基于集体效能感的团队绩效改善
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作者: 刘 跃 罗振宁
[摘 要]通过对团队中集体效能感形成机制的剖析，提出集体效能感形成的中间变量：团队目标估计和团队能力估计，阐明中间变量对团队集体效能感的影响模式及机理；以及如何运用团队目标估计与团队能力估计提升和改善团队绩效，并提出新的管理原则、方法和手段。
[关键词]集体效能感；中间变量；团队绩效
[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2008)52-0116-02
1 概念的引出
1997年,Ba ndu ra在其专著《自我效能:控制的实践》中定义了集体效能感：“团体对组织和实施产生一定水平的成就所需行为过程的联合能力的共同信念。”集体效能感影响资源的分配、策略和计划的制订与实施，影响团队成员的行动选择,行动的努力，影响当团队的共同努力不能产生预期目标时,团队成员对目标的坚持性等多个方面。
2 团队中的集体效能感影响因素分析
团队中的集体效能感的形成受到内生变量、中间变量、外生变量的共同作用。
内生变量包括：先前的绩效、替代性经验、社会说服和情感状态。外生变量主要有：团体异质性、性别多样性、文化差异、团队组织结构、规模及特征，管理者领导风格及自我效能感等多个方面。
除此之外，更重要的是集体效能感并不简单地等于团队成员的个体效能感之和。集体效能感是通过团体互动和集体认知过程建立起来的，而这并不发生于自我效能感的形成过程。团队成员将会对产生个人自我效能感的上述四个信息源进行信息的加工和解释，产生两个关键要素――团队目标的分析和团队能力的评估。团队目标的分析和团队能力的评估之所以能成为影响团队中集体效能感形成的关键因素，是因为它们对影响个人自我效能的四个信息源在团队合作模式下进行归因解释和分析，是团队成员互相影响的结果。在这个过程中，团队成员把注意力集中在两个相关的维度上：团队目标的分析和团队能力的评估。团队成员根据这两个维度的匹配度影响集体效能的强弱。同时，集体效能也会以反馈的方式对信息源的四个方面产生影响，这种影响表现在对个人自我效能的影响上，形成个人与团体的互动，从而进一步促进或削弱集体效能感。
团队目标的分析：团队成员对预期目标的达成将遇到的困难和挫折的估计。团队成员将对团队可利用资源，达成团队目标要由哪些要素组成，必须克服的困难和障碍是什么，什么策略有助于目标的完成，这样的组织结构是否有助于团队目标的实现等进行评估。D u r h a m(1997)研究发现，集体效能感完全通过团队目标设定难度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用。Gibson(1999)的研究表明，任务不确定性对集体效能感与团体有效性的关系具有调节作用。K n i g h t等人(2001)的实证研究也发现，团体分派目标难度与集体效能感存在显著的正相关。由此可见，团队目标的分析作为中间变量起着调节和中介的作用，影响团队中集体效能的水平。
团队能力的评估：团队成员不仅会对团队目标进行分析，还会对团队成员的能力进行估计。各个成员在团队中所担任的岗位职责是否匹配，成员间是否能够按既定的规则各司其职，完成所在岗位上的任务。根据对团队成员能力的准确判断，确定个体所具备的技能、专长、在团队中应扮演的角色、还需要哪些培训才能有助于团队目标的实现。这种判断也有助于团队成员提高对团队成员成功完成目标的信念。积极的团队能力判断有助于提升团队的集体效能，也起着调节和中介的作用。
3 团队绩效改善的原则及方法
通过对团队中集体效能形成机制的研究发现，团队绩效的改善可以从团队目标分析、团队能力分析两个维度展开，具体措施主要有以下三个方面：
3.1 设定科学合理的团队目标
目标的设定必须清晰明确，必须可分解落实到每一个团队成员，将团队目标与个人目标有机统一，设定的目标必须可完成并且富有挑战性。目标的设定必须具有可量化、可考核的指标体系，在实施的过程中对目标的完成情况定期与团队成员进行沟通，对团队已有资源、可利用资源、需要克服的困难有明确的认识，克服困难的途径、方法和策略必须明确，找出差距和原因，最后还需对达成目标的时间予以明确。
除此之外，团队的领导者应该满足团队成员的物质、精神需求，使其不断受到驱动，从而增强团队归属感。如提供更多的学习机会，建立公平合理的工资、奖金制度，使团队成员承担更有挑战性的工作，授予更大的自主权等。
3.2 团队能力分析
在组建团队的过程中，必须对团队成员的甄选作出科学的考量。组建高效的团队，必须将具有不同品质特征的人，放置在合适的位置做他们应该做的工作，以保证团队的平衡。团队中至少必须具有领导者、实施者、沟通者、参谋者、外交者、创新者、监督者，只有角色齐全，才能实现功能齐全。角色齐全将会使团队成员增加对团队能力的信心，更明确自己在团队中的作用，产生自我驱动，高效完成自己的本质工作，以保证不影响整体绩效。当团队成员与自身的岗位职责相匹配时，团队成员将会增强自我效能感，从而提升团队成员对团体能力的信念。
当团队能力的估计和团队目标的分析结果相匹配，能够产生增强集体效能的正强化，也即是团队对所需完成的团队目标有积极的态度响应，认为所需的各种资源可以获得（至少在其努力后可以获得），组织安排得当，成员分工合理，能力相互匹配，即便遇到挫折和困难也可以克服，此时，团队将获得较高的集体效能感。相对应的，当团队能力的估计与团队目标的分析结果不匹配时，就会产生不同强度的负强化。表现为团队成员持有以下信念：团队目标设定不切实际，或过于模糊，或现有资源无法完成既定目标，（即便通过努力也无法获得）或团队中现有成员的能力构成不足以完成设定的目标，这些信念将会降低对团队完成预定目标的期望，从而降低集体效能。集体效能的降低，导致团队成员自我效能的降低，团队成员在行为上表现为将减少行动付出和坚持。
3.3 团队执行力降低时的对策
诚然，一个长时间固定组织结构的团队虽然有了多次成功的经验，却不能保证在下一次的团队任务中仍然出色地完成任务。主要原因在于团队成员由于长期合作，团队的效能感太强，就会对团队的能力做出不切实际的判断，以至于容易忽视问题的复杂性和困难的多样性，对未来的可能风险估计不足。因此，从管理的角度来看，团队的组织结构要根据情况适时做出调整，以防止小团体意识对团队精神的影响，这些影响主要表现在：过分低估困难和竞争对手、过分乐观、压制团队中不同意见的发表、以激进的方式谋求快速达成目标等。
参考文献：
Bandura A.Social foundations of thought and action:asocial cognitive theroy[M].Englewood Cliffs,NJ:PrenticeHall,1986:99-102.
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