完善劳动争议处理机制
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作者: 浦纯钰,朱竟艳
摘要：随着劳资矛盾的增多，劳动争议在所难免。争议的产生有企业、劳动者的原因，也有体制方面的原因。有效发挥劳动争议处理机制的作用是亟待解决的问题。因此，试图在分析现行体制弊端的基础上，对完善劳动争议处理机制提出行之有效的方案。
关键词：劳动争议；处理机制；监察机制
中图分类号：D922.591 文献标志码：Ａ 文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０174－02
随着我国劳动关系的变化，被高度集中的计划经济体制掩盖着的劳动关系中的矛盾、问题也相应地凸显出来。为了解决这些矛盾和问题，建立和谐的社会关系，有效处理劳动争议显得十分重要。
一、劳动争议的概念和产生的原因
（一）劳动争议的概念
劳动争议，是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧引起的争议。在劳动关系存续期间，出现劳动争议在所难免；能够及时解决，符合当事人的根本利益；若不能及时解决，必然会影响劳动关系的和谐，甚至会引发一系列的社会问题。
（二）劳动争议产生的原因
劳动争议的产生主要有以下几个方面的原因：
1.企业方面
随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐的加快，一方面，企业必须建立产权明晰的现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整；另一方面，经济的多元形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范、重效益轻权益，也是新型劳动争议案件数量上升的重要原因。
2.劳动者方面
市场经济的发展和各项改革的深化，各主体之间的利益日益区分，矛盾也逐渐增多。随着劳动者维权意识的增强，劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件的快速增长，也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。
3.体制方面
劳动仲裁前置体制的确立，使得劳动仲裁裁决不具有终局效力。仲裁在劳动争议处理过程中只是一个“中间环节”，仲裁服从审判，这大大降低了劳动仲裁机构的积极性，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉至法院，无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制来分流争议案件的作用。
二、现行劳动争议处理的制度及效力
《劳动法》第77条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条理》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。”
（一）协商
协商，是国家提倡的劳动争议双方当事人自愿协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是争议双方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下进行的。协商解决是处理劳动争议的简易程序，不是法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷，无第三者涉入，既不依程序规范也不依实体规范来解决纠纷。
（二）调解
调解，由劳动争议调解委员会负责。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，经调解达成协议的，当事人应当履行协议。该调解原则也适用于仲裁和诉讼程序中的调解。
（三）申请仲裁
仲裁，经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份，依据有关法律对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度，这是劳动争议纠纷处理的必经程序。
（四）诉讼
当事人对劳动争议仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。
我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制，即对劳动争议纠纷，当事人必须先到劳动仲裁机构进行仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。仲裁裁决后，当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人可以据此申请人民法院执行。
三、劳动争议处理机制存在的弊端
“先裁后审”的劳动争议处理机制其基本思想是值得肯定的。但随着我国企业体制改革的逐步深化、劳动关系的日益复杂。劳动纠纷的大幅上升，现行劳动争议纠纷处理机制已明显不能适应形势变化的需要。其主要表现：
（一）仲裁前置，途径单一
大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理，当事人权益难以维护，办案质量更难保障。
劳动争议处理仲裁前置，分流不畅，是导致当前仲裁案件严重积压的主要体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制的弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势，仲裁压力越来越大，案件严重积压，体制弊端暴露无遗。
（二）裁审关系，衔接不畅
“一裁终局”，冲突不断。审理劳动争议案件适用普通民事诉讼程序，审理周期过长等问题难以解决。
裁审关系不畅，资源重复浪费，其根源既在体制，也在机制。先裁后审的体制，使仲裁裁决不具有终局效力，案件进入诉讼后必须重新审理，资源浪费不可避免；加之仲裁和法院在法律适用上的不同步，极易造成裁审结果的大相径庭。
《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定，一审程序在6个月内审结，对于不服判决的上诉案件，二审程序在3个月内审结。依照上述规定，一起劳动争议案件走完所有程序，正常情况下需要1年，这很可能给处于弱势地位的劳动者带来不堪重负的诉累。
“一裁终局”制度，意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议，减少审理环节，节约司法资源。但制度设计的缺陷，不仅使环节没减少，反而更复杂。不服终局裁决的案件，需要两级法院分别适用不同程序来进行审理，实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件，程序多，周期长，效率低，当事人权益难保障。在制定《劳动争议调解仲裁法》时就有业内人士和社会各界强烈呼吁解决这个问题，但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。事实上劳动争议案件有别于普通民事争议案件，现行民事诉讼制度已越来越不适应劳动争议案件审理的需要。
（三）三方机制，作用有限
三方机制是协调劳动关系的一项法律制度，是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作有局限，制度虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有极大的差距。一些三方协调会议只是开开例会，联合搞搞表彰，使重大劳动争议问题难以及时研究解决。
（四）劳动监察，执法乏力
劳动保障监察的执法乏力，是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。目前多数劳动争议是因用人单位侵犯劳动者的法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的争议就少。凡劳动保障监察执法消极乏力的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理。
四、完善劳动争议处理机制
为配合司法体制改革，完善现行劳动争议处理机制，减少裁审环节，简化处理程序，使劳动争议得到快捷、高效的处理，笔者建议如下。
（一）针对劳动争议案件性质，建立快速处理机制
针对集体劳动争议案，由于其案情复杂、矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，做到快立、快审、快结、快执行。
建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，强化法院执行能力。
法院可以设立劳动争议调解庭，专门从事案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳资矛盾。
法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回法庭，就地处理各类劳动争议。
（二）加强裁审衔接，做到体制互补，防止资源浪费
统一劳动仲裁委员会和法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，避免因法律适用问题而造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，明确形式审和实质审的案件分类，最大限度地节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度，增强仲裁与司法衔接的实效性，切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突，应尽快通过司法解释明确解决。
（三）通过配套立法，明确三方机制，完善相关制度
三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会，掌握劳动争议动态，为决策和立法提供意见和解决方案。同时，建立政府主导，工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制，对可能引发矛盾激化的重大问题，三方及时协商，研究对策，采取措施，妥善处理。
（四）尽快修改完善《劳动保障监察条例》，强化劳动保障监察机制
完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制，劳动违法问题由劳动保障监察部门处理，建立问责制，保障执法到位。建立劳动保障监察与法院协调制度，研究解决行政执法与强制执行的衔接问题，最大限度强化执法效力，维护劳动争议当事人的合法权益。
切实保护劳动者的利益需要一个系统工程，既需要在制度层面上加以完善，也需要从观念层面上不断地提高全社会的法律意识。一个良好的法治环境的形成，才是真正的劳动者权益的保护神。
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