人力资源价值计量的文献综述

来源:用户上传      作者: 陈 慧,章道云

　　摘要:企业中的人力资源是企业产生真正市场价值与账面价值差距的重要因素,但在企业账本中却得不到很好的体现,如何计量企业中人力资源的价值,这在我国还处于理论研讨阶段,尚未形成一套公认的、可以在实践中得到应用的方法。通过归纳总结,我国学者对企业人力资源价值计量的观点分为货币计量和非货币计量两个方向,并据此提出非货币计量指标根据行业不同而具有差异的观点,以便为进行下一步人力资源价值理论研究提供一些参考。
　　关键词:人力资源价值;货币计量;非货币计量;行业
　　中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)05-0155-03
　　
　　人力资源价值计量,是人力资源会计的难点之一,也是核心问题。人力资源会计是运用经济学、组织行为学、计量经济学等学科的知识,把人力资源管理和会计学相互融合、渗透而形成的一种新的领域。美国密歇根大学赫曼森于1964年首次提出“人力资源会计”概念后,经过一大批会计学者的不懈研究,到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系。在我国,企业人力资源的研究开始于20世纪80年代初,其代表是1980年上海文汇报刊登的著名会计学家潘序伦的文章,文章提出我国必须开展人才会计的研究,建议要计量企业的人力成本和效益,这被视为人力资源会计研究在我国的开始。
　　什么是人力资源价值?人力资源价值是指作为商品的劳动力所具有的潜在的、创造性的劳动能力,这种劳动能力的外在表现就是劳动者在劳动中新创造的价值。劳动者的这种能力是无法进行准确计量的,只能进行预测、经验判断,但是这种潜在能力却能够创造出可以计量的外在表现价值。人力资源价值包括交换价值和剩余价值两个部分,交换价值体现为支付给劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等),它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的价值,也就是价值增值部分。
　　在人力资源价值计量中,国内外学者一般采用货币与非货币计量法。传统的会计计量是以货币作为计量尺度的,而人力资源的不确定决定了单纯依靠货币计量是行不通的,所以人力资源价值的计量需要两者的结合,货币计量相对于非货币计量比较成熟,例如,国外学者提出的未来工资报酬折现法、未来盈利贴现法、非购买商誉法、经济价值法等理论,而我国学者也提出不同的意见,主要可以归纳为:
　　一、货币计量
　　(一)完全价值测定法
　　完全价值法是指以员工从进入企业到因退休、生病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内,能够创造出的全部价值作为员工价值的一种计量方式。徐国君提出,可以对企业中人力资源的个人和群体价值进行计量,他认为在计算群体价值时,要根据过去、现在的情况及未来的变化趋势进行估算,并再根据以后的实际情况进行调整;在计算个体价值时,对职工个体的变化值可根据经验、岗位和能力大小分别进行测算。按照马克思主义的价值论观点,人力资源进入企业后到退出企业为止所创造的全部资源就是人力资源价值,包括补偿价值和剩余价值,计量的着眼点在于劳动者为企业所创造的利润大小,其公示表述为:
　　V=A1+A2+……At=At
　　At代表人力资源在第t年创造的价值,取值为从1到n, n为未来人力资源在企业的工作年限;V表示人力资源的价值。该种方法全面的计量了人力资源价值的各个部分,但是缺乏客观性。
　　(二)未来净资产折现法
　　未来净资产折现法比完全价值测定法更加全面。文善恩认为,分人力资本的必要劳动和剩余劳动时间创造的价值来测算人力资本价值,未来净资产折现法是人力资源完全价值法的一种,它考虑了非人力资源因素的影响,建立的模型:
　　GV=(Yt+Mt)/(1+r)t
　　式中:Yt=Y0(1+g1)t
　　Mt=M0(1+g2)t
　　其中,GV表示群体人力资源价值;T表示计量期限;Yt和Mt分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值;Y0表示必要劳动创造的价值,即为工资总额;M0表示剩余劳动创造的价值;g表示净产值每期平均增长率;r表示折现率。该方法是假设工资和利润是同步增长的,但在实际中,工资的增长速度明显慢于利润的增长,因此需要借助g1、g2进行调整。
　　该种方法能够为决策者提供人力资源价值的完整信息,综合了人力资源的交换价值和剩余价值,但在实际工作中如何准确的确定g的取值,需要我们进一步的研究和讨论。
　　(三)改进后的完全价值测定法
　　张文贤对完全价值法进行了一些改进,根据垄断行业和非垄断行业对人力资源的会计计量进行了调整。他认为,使用完全价值法计量人力资源价值时,应该考虑到非人力资源因素的影响,由非人力资源因素的影响可能会使人力资源所创造的价值产生差异,并特别研究了由于垄断而产生的差距,他设计了以下模型:
　　V=[Ft(Yt+Mt)]/(1+r)t
　　其中,Ft为调整系数,用于调整第t年因行业垄断所产生的完全价值差异,且0≤Ft≤1,非垄断行业的企业调整系数为1。
　　对于行政垄断行业的企业,在取值上可通过针对我国实行行政垄断而外国属于自由竞争的行业,两者对比,测算出比率,再与我国同行业对比确定行业调整系数的方法;或者通过分析企业由于垄断因素获得的额外收入来确定。此公式用于计算人力资源的群体价值,比完全价值法考虑的更全面。
　　(四)调整后的随机报酬法
　　弗兰姆霍尔茨(1985)认为,人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务,人力资源对于组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升等因素决定的,这些服务量取决于人在企业内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,但这种可能性是随机的,在这个过程中人力资源提供的服务是有偿的,因此称为有报偿的随机过程。
　　刘仲文(1997)在随机报酬法的基础上进行修正提出,一切生产过程是由资本资源、自然资源、人力资源三种相互结合、相互作用的结果。因此,在分析经济效益时应考虑这三种资源的相互作用以及人力资源在该三种资源中所占的比重,它解决了随机报酬模式中存在的将企业的全部效益归结为人力资源所创造的结论,并解决了有可能高估人力资源价值的问题,为此引入了“人力资源报酬系数”,其计算公式为:
　　人力资源报酬系数Ki=(K1×工资和福利费用)÷(Ki×工资和福利费用+K2×厂房设备折旧+ K3×流动及其他资金利息+K4×资源消耗费)
　　式中K1、K2、K3、K4为权数,K1+K2+K3+K4=1,对于不同的企业,它们的取值不同。则调整后的模型为:
　　V=Ri・Ki・P(Ri)/(1+r)t
　　其中:V代表人力资源价值;i从1到m表示某员工在企业工作中担任的m个不同职位; Ri表示在i职位上所创造的价值;P(Ri)表示该员工取得该职位i的概率;r表示折现率;t为该员工在公司的工作年限。
　　这是比较理想的一种价值模型,但其局限性是忽视了各种资产的使用并不能等效地带来新增价值,而且四个系数的选取受人为因素的影响很大,从而会影响人力资源价值的计量。
　　(五)当期价值理论
　　李世聪(2003)认为,人力资源的价值不能按照历年累计,而应该以年度为准,即是当期实现的价值,按照当年价值计算,用人力资源当期投入的成本和当期创造的新价值之和作为人力资源当期已实现的价值,创造性地提出人力、物力按照贡献价值进行分离,并构建了一系列会计计量模型(人力资本当期群体、个体、绩效和分配四种模型),其人力资本当期个体分配价值公式为:

　　Pij=T×=T×[Lij+(VA+I-L)×H÷N]×Gi×Rij/∑V
　　V代表人力资源当期的个体价值;i表示岗位;J表示岗位的员工;Lij表示该岗位人力资源当期个体投入的成本;Vij表示企业当期增加的价值;i表示企业当期利息支出;L表示人力资源当期投入的总成本;H代表人力资源的贡献率;N代表企业群体员工数;Gi代表某岗位岗级调整数;Rij代表某岗位人力资源个体绩效调整系数;T代表某岗位分配总额;∑V代表某岗位人力资源当期个体价值总和。
　　该模型把人力资源的收益价值分配与个人的当期绩效考核相挂钩,体现了人力价值按贡献进行分配这一创新,给企业在人工成本计算上提供了理论依据,也有利于提高员工的积极性。
　　二、非货币计量
　　非货币计量法主要是以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值,是根据主观预测和经验判断进行计量的。非货币计量法目前还不太成熟,主要是由于难以用标准的尺度表示,并且带有较大的主观性。恰当的计量人力资源的价值是许多人力资源会计研究者长期以来所追求的目标,他们提出的各种不同的人力资源价值非货币计量方法,例如技能详细记载法、人力资源价值技术指标统计法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定等等,在多方面给后来者奠定了进一步研究的基础。下面主要介绍近几年我国学者提出的非货币计量方法:
　　(一)模糊计量法
　　该方法提出将数学中的模糊理论应用到会计中,王华(1999)在其《人力资源价值的模糊计量》一文中提出该问题,把模糊集合论应用到人力资源价值的非货币计量中。随后孔庆林、李孝林提出,计量人力资源价值时采用广义的计量观,计量范围广泛,可以用货币计量,但主要采用职位、学历等非货币计量单位,只要有助于实现会计目标就可,信息不是越准确越好,计量单位可以有多种选择,并建议企业采用人力资源价值模糊报告,在现行财务会计的表外进行披露,模糊地提供企业人力资源价值的一种方式,可以为决策者提供企业整体人力资源价值信息。
　　(二)变量计量法
　　杜兴强、李文(2000)在《人力资源的理论基础及其确认与计量》中对会计的权益理论进行拓展,把会计平衡等式调整为:资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益,把人力资源看成所有者对企业的一项投资,并跟财务资本一样享有对剩余权益的索取权。
　　在此基础上,把人力资源分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。生产型人力资本,是具有社会平均的知识存量和一般能力水平的人力资源;经营管理型人力资本,即管理型人力资本(一般为企业内部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中,能够构建新生产函数的人力资本),对两类不同类型的人力资源应采用不同的确认和计量方式。
　　(三)评估、计价、还价法
　　谭劲松(2001)则以人的内在价值为基础,通过“评估、计价、还价”法来测量人力资本价值。该方法认为,人力资本价值是随着其产出价值上下波动的,预期产出价值大,则人力资本的价值就高。所以,在计量上可先由中介机构评估出其公允价值,再由租用双方进行讨价还价,最后确定人的内在价值。
　　该方法显然易于操作,不需要繁杂的计量过程,但评估和谈判得到的人力资本价值要受到供给、地区等因素的影响,使得价值数据缺乏精确性。该方法的出发点是提供企业人力资本的完整信息,以满足信息使用者对人力资本价值信息的要求,但在操作中,却存在许多实施上的困难,缺乏应用性。
　　三、启示
　　人力资源会计虽然在我国起步晚,但我国学者正在以极大的热情投入该研究领域。从我国学者的观点可以发现,人力资源价值的货币计量要求能准确地反映出人力资源的真正价值,更多地利用了计量经济学、统计学的理论知识,要将影响人力资源的各个因素考虑全面,而非货币计量法更多地利用主观性,变化性较大。笔者认为,可以根据社会不同行业的特点选择不同的非货币计量法,但要求社会全行业统一货币计量法。这样,相同行业采用一致的计量方法,使相同行业间具有可比性,不同行业由于货币计量法一致,仅有非货币计量法不一致,使得计算的结果在不同行业间也有一定的参考价值。这就避免了仅有一种方法应用于社会各个行业领域,造成不同企业“有失有得”的计算结果。
　　
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