新《劳动合同法》与企业人力资源管理
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作者: 郑宇涵
提要作为一部涉及千万劳动者利益、直接关系社会和谐稳定的法律，《劳动合同法》从起草到审议通过经历了一个漫长的历程，始终得到社会的广泛关注。该法旗帜鲜明地将维护劳动者的利益作为其立法精神，以实现劳资和谐为目标，企业在新的法律制度下，人力资源管理制度面临转型。本文针对新法的这些要求，探讨其对企业人力资源管理的影响，以及企业的应对策略。
关键词：劳动合同法；人力资源管理
中图分类号：D922.52文献标识码：A
2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法的施行，对于贯彻科学发展观、合理调整劳动关系、促进社会和谐等具有重大意义。它加大了对劳动
者的保护力度，改变了劳动者的弱势地位，同时给企业人力资源管理方式带来了较大冲击。
一、新《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
1、法律适用范围明显扩大。为保护所有劳动者的合法权益，此法将劳动合同的适用范围进一步扩大。不仅将民办非企业单位纳入法律调整范围，并将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。
2、单位规章须经劳资协商。新法明确了用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案意见，与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度不再是管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。
3、招聘用工订立合同要求细化。针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，新法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。用人单位用工违法的结果，将会是负行政处罚和民事赔偿的双重责任。这就弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺欠。
4、长期用工制度需慎签合同。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。
5、提前一月辞职算合法离职。新法与《劳动法》保持一致，劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可以解除劳动合同，合法离职。
6、核心员工管理依托个性化约定。新法明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等做出了详尽的规定。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。
7、弱势员工的保护得到强化。在劳动合同解除的环节上，新法强化了对部分弱势员工的强制保护。
8、经济补偿金支付体现劳动价值。新法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签而终止劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。
二、企业人力资源管理应对新《劳动合同法》的策略
1、把握好招聘关口。加强招聘前期的工作，规范试用期管理。（1）建立完善的岗位说明书和职位说明书。（2）收集审核人员工作场所情况，特别是那些可能涉及职业危害范围的工作场所信息。（3）劳动合同的条款中，不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可用附件形式让劳动者签收，并做相应的备案。（4）签订劳动合同时，要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。（5）在签订劳动合同时，应结合工作岗位的情况适当调整试用期，试用期注意不能超过法定时间。（6）试用期工资的约定，不能低于约定工资的80%或相似岗位的最低档工资。同时，根据工作内容，把现有的岗位进行归类，并对每个岗位系列划分相应的等级。（7）试用期劳动合同的解除，需要完善相关劳动纪律制度，收集劳动者不符合要求的证据。
2、合理搭配劳动合同期限。中长期用工应成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，要特别慎重。新法用人单位的试用期行为受到了更多的约束，企业须合理设计合同期限。本文初步设想为3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满时给双方选择机会；对老员工，采用较长的劳动合同期限，稳定劳动关系。
3、规范对劳动合同的管理。（1）与各职能部门进行沟通，说明新法对用人情况有所变化，特别是“在劳动合同到期或劳动合同未签订下，劳动者继续工作”的情况，公司是要负严重法律责任的。（2）正常情况下，签订好劳动合同后才进行用工。特殊情况下，劳动者在未签订劳动合同下用工，须尽快与其签订劳动合同，特别注意15日这特殊时间点的认定，避免出现支付双倍工资继续用员工或解除劳动合同失去合适员工的风险。（3）清点现有劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2～3个月的时间，方便合同续订，避免出现员工继续工作而劳动合同已到期的法律责任风险。（4）与不同工作性质的人员签订不同期限的劳动合同，约定相应试用期。（5）劳动合同的解除，需要重视证据的管理。
4、加强内部人力资源管理制度建设。企业人力资源管理工作面临转型，应以合法形式制定公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。因此，建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。另外，还要重视公示，提高证据意识，确保制度的有效送达，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的风险。公示方法可参考员工手册发放法、劳动合同约定法、传阅法。
5、改善人员培训。（1）完善培训计划和培训流程。员工参加培训，需要签订培训协议，培训协议中的服务条款，要写明专项培训费用的数额，适当约定服务期。（2）与负有保密义务的员工签订保密协议，并约定竞业限制的期限（最多不超过2年），违反保密协议的责任和竞业限制期间的经济补偿。
6、规范劳务派遣和非全日制员工。新法要求必须重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量使用工既符合法律要求又能满足企业需要。在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，企业可以使用劳务派遣工，但一定要与派遣单位、被派遣员工签订书面合同，明确约定派遣期限、工作岗位、义务的分担方式等情况，以免发生争议时对企业不利。
人力资源部门应制定清晰的人员需求计划，综合考虑各岗位的职责要求，在一些临时性或简易性的岗位上使用非全日制用工的劳动者，解决企业人力资源紧缺问题，减少固定用工，减少人事劳动法律纠纷，提高经济效益。
（作者单位：西南财经大学公共管理学院）
参考文献：
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006.
[3]左祥奇.学好用好劳动合同法[M].北京：北京大学出版，2007.
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