转变观念，构建和谐劳动关系

来源:用户上传      作者: 袁　霞　林　浩

　　2008年，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的颁布施行，对于规范用人单位的用工行为，明确劳动合同双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，发展和谐稳定的劳动关系，具有重要意义。
　　
　　关注争论热点
　　
　　《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以构建和谐的劳动关系。
　　目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定；三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位增加条款，侵犯劳动者合法权益。为了解决上述问题，《劳动合同法》及其《条例》对此做了明确的规定，而这也是最为劳资双方争论的热点。
　　1、无固定期限劳动合同
　　为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》第14条规定在满足下述条件之一的：（1）工龄满十年。（2）“双十”原则。（3）连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。相比以往，扩大了无固定期限劳动合同的范围，新增了须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　2、劳务派遣制度
　　现实中劳务派遣存在的主要问题是用人单位通过采取劳务派遣，规避直接用工的风险，降低用工成本；或是派遣单位和用人单位相互推卸责任，导致劳动者无法获得同直接受雇员工享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用人单位之间的义务和责任。
　　《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定。其内容十分具体。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
　　3、劳动合同的解除
　　《劳动合同法》的一大亮点，是赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。首先，对劳动者主动解除劳动合同的时间作了明确规定。其中第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；而第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　以上几个热点，曾在社会上引发很大的争议，如华为、沃尔玛裁员事件。确实它可能会带来一些制约――比如用人成本的上升和用人机制的僵化等。但是，更应该看到的是，过去依靠劳动力成本低廉的优势，依靠“海选”式招聘、不满意再解雇的做法，是不合时宜、缺乏竞争力的。当然在转变过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但长期来说，这是构建和谐的劳资关系的必由之路，是实现企业与劳动者双赢的基础。
　　
　　理清思路转变观念
　　
　　 在《劳动合同法》没有出台之前，我们启东市供电公司就非常重要与劳动者建立和谐的劳资关系。但随着《劳动合同法》实施的深入，对企业的人力资源管理的挑战也日益凸显，具体表现在：
　　改进管理流程迎来新思路。《劳动合同法》不是简简单单的有关劳动者劳动合同的一部法律，而是涉及人力资源管理的方方面面。比如，解除一份劳动合同，随着而来的是要考虑岗位人员重新配置的问题，同时可能会遇到经济补偿、薪酬保险的终止和转移，如果有违约的话，违约金将会涉及到用人单位提供的培训费用等等。因此，在《劳动合同法》的实施以后，应该认真思考如何理顺各个管理流程的交叉地带，避免在流程控制上出现“断点”，促进各个专业有序顺利的运转。
　　整合工作职责要求新方法。随着改革开放，国外先进管理理论的引进，大部分国有企业基本建立了人力资源的框架。就电力系统而言，现今，大部分的人力资源部门都已由原来的劳资人事科变更为人力资源部。人力资源部的工作职责和重点从用工制度、人事制度、分配制度到选拔、任用制度必须寻求新的工作方法。
　　拓宽管理内涵需要新观念。在日常的工作中，企业其他部门和大部分员工仍然没有从根本上改变原来的观念，认为人力资源管理只是人力资源部的事情，部门管理好生产任务，员工只要做好本职工作，没有充分认识到人力资源管理密切关系着企业的每个人，没有认识到人力资源管理能在企业经营活动中创造重要价值。随着《劳动合同法》的实施，人力资源管理部门必须要让所有员工参与到企业的人力资源管理建设当中，特别是要很好地调动和发挥各个部门管理者在人力资源管理中的作用，一起合作做好人力资源管理工作。
　　化解用工风险面临新考验。近年来，随着企业用工制度的不断发展，各企业普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第13条的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第82条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”如果不切实规范用工管理，任由混岗擅自用工，没有与各类用工人员签订规范的劳动合同，一旦发生劳动争议，会给企业带来损失。即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。因此，随着《劳动合同法》的深入实施，如何平稳有效地解决这一问题，是未来人力资源管理面临的热点和难点。
　　保持用工活力呼唤新举措。《劳动合同法》要求大量无固定期限劳动合同的签订，企业人员的流动性受到影响。作为国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响，为此现阶段笔者所在的国有企业发生大规模裁员的可能性很低。而在目前就业形势严峻的情况下，无法通过“大进大出”的方式改善人员结构和素质。但是，企业要发展人才是关键。在目前“退多进少”的现实情况下，如何提高现有员工素质是面临的严峻课题。
　　另外，也要考虑到由于将来国家政策的调整或企业自身发展的需要，如何调整和淘汰不胜任岗位需要的员工，以及日后可能要发生的裁员。作为人力资源管理的一部分，需要拟定相关预案，做到未雨绸缪。另一方面，《劳动合同法》也赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。当将来企业的吸引力下降时，如何吸引和留下核心员工和关键员工？如何保持用工活力成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。
　　
　　积极作为应对挑战
　　
　　《劳动合同法》已经实施，唯有积极作为，才能进一步促进企业人力资源管理的提高。
　　建立健全内部制度。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。随着新法的出台，原来的法律法规不一定适应当前新的形势，应当对相关规章制度及时进行梳理、修订和补充。

　　有效利用管理平台。人力资源管理要做到精细化、现代化，应当大力运用信息化管理平台。因此，开发和使用人力资源管理系统，使包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术技能水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，都能在系统中得到清楚地反映。这样，在日常的工作中把这些信息有效的利用起来，从这些基本信息中实时地掌握目前企业的人力资本及成本，这样有利于企业灵活地应用人力资源，对人员进行合理配置，让企业保持活力。另外，应该运用新的人力资源的研究成果，对系统不断进行改进，优化管理流程，减少重复劳动。
　　严格把握招聘关口。《劳动合同法》第40条第二项及第46条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以应该从源头抓起，在招聘工作中应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。一方面笔者所在的国有企业目前在就业市场处在优势地位，在目前就业形势比较严峻的形势下，应避免选人为亲，搞安置搞近亲繁殖；另一方面，对招聘的人员分配时合理，要贯彻“属地化”的原则，避免先就业，之后谋求工作调动的事情。
　　做好日常工作记录。《劳动合同法》规定，企业提出解除劳动合同时，由企业进行举证。因此，企业人力资源管理部门和各部门的管理者要按照人力资源管理的各项规章制度，对员工实行主动管理，仔细做好日常工作记录。这样在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。
　　开放人才流动通道。企业所有员工都在各自的工作岗位对企业作出贡献，由于体制等原因，各类人员的区分泾渭分明，在待遇等方面也存在一定的差异。随着用工制度的不断改革，未来应开放人才流动通道，试点身份双向转换机制，促进人才的双向流动。对工作表现优异、技术业绩突出的，按照一定的比例和规定吸引到更高薪的员工队伍中来。同时按照竞争上岗，优胜劣汰的原则，对不胜任岗位需要的员工进行调整，这样既可形成岗位梯度避免直接解聘员工，又能增强员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。
　　确定劳务派遣岗位。《劳动合同法》对劳务派遣所做的规定，使企业用工的灵活性受到了限制，增长了企业的用工的风险，同时也增加了企业的用工成本。鉴于《劳动合同法》对劳动合同期限的诸多规定，为避免企业与过多的劳动者签订无固定期限的劳动合同，企业必须积极探索工作内容和工作流程的改革，对各类岗位的职责和内容进行科学分析后加以分类，明确“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，然后采取不同的用工形式。
　　加强与外部的联系。劳动争议涉及的情况非常复杂，因此应加强与外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验。特别是应加强与劳动争议处理机构的联系，向专家咨询企业规章制度是否合理合法，对把握不准的重要处理决定先咨询后执行，以避免劳动争议的败诉风险。■

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