人力资源薪酬管理理论探讨

来源:用户上传      作者: 李正博

　　摘要：本文通过对薪酬管理基本理论的探讨，分析我国企业薪酬管理的发展过程和我国企业薪酬管理中存在的问题提出了有利于提升我国企业竞争优势的薪酬战略构建的一些建议。
　　关键词：薪酬管理；发展过程；问题；对策
　　
　　一、薪酬管理的含义、原则、目标
　　
　　1.薪酬管理的含义
　　薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。
　　
　　2.薪酬管理的原则
　　(1)激励原则
　　激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业做出更大贡献。有效的薪酬制度不仅仅是让员工们满意和认可，而且还要强化员工的劳动行为，增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，实现自我突破，引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，发挥薪酬的激励作用。
　　(2)公平原则
　　公平原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。
　　(3)竞争原则
　　企业要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策。不同的薪酬激励机制与激励水平加大了企业之间的竞争水平，而激烈的竞争激发了管理者以及员工的、积极性和主动性的发挥，同时也提升了企业在同行业中的地位。
　　(4)经济性原则
　　竞争原则和激励原则受经济原则的制约。企业为了满足激励性和竞争性原则，提高薪酬标准，一方面不仅提高了企业的人工成本，但另一方面，根据边际收益递减性，当企业的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益递减，这时企业的管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。企业的薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
　　(5)合法性原则
　　薪酬的合法性必不可少，是最起码的要求，这是任何一个企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则。国家和地方的法规，如国家关于最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定等，企业都必须严格遵守和执行。
　　(6)战略导向原则
　　薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建要与企业发展战略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
　　(7)多元化原则
　　薪酬的目的是满足员工的多样化需求并刺激他们的行为达到激励的目标，它影响到员工的根本利益，是影响工作积极性，生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。
　　
　　3.薪酬管理管理的目标
　　薪酬管理的最终目标有五点：
　　(1)吸引和维系组织需要的优秀员工，减少不必要的人员流动。
　　(2)促进员工知识的积累和技能的开发。
　　(3)鼓励员工高效率地工作。
　　(4)建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的文化氛围。
　　(5)控制人工成本。
　　
　　二、薪酬管理的发展过程
　　
　　我国的薪酬制度经历了一个坎坷的发展历程。1949年建国以后，我国开始建立货币薪金制度，1956年基本完成，而其间经历了供给制与旧薪金制度。1956年我国开始实行等级工资制度，在企业工人中全面推行八级工资制，并将全国划分成11个工资区，各类工资区分别确定不同的工资标准，同一级的工资标准在不同地区间最高相差30％。
　　1956年以后至改革开放前的近年里，我国基本上没有对工资制度进行大的改革和调整，使传统工资制越来越滞后于我国经济社会的发展，企业工资关系的弊端已经到了非改革不可的地步。
　　1992年的“十四大”报告，提出了“加快工资制度改革，逐步建立起符合企业、事业单位和机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制”。1993年底的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》更加明确地勾划了在市场经济条件下企业工资制度改革的具体目标，即国有企业在“两个不超过”的前提下自主决定工资水平和内部分配形式。
　　随着现代企业制度的建立和企业内部管理的加强。企业工资制度全面改革，出现了诸如岗位技能制、岗位等级制、薪点工资制、提成工资、绩效工资制等多种薪酬制度。在分配方式上，企业广泛采用现代工作岗位评价方法，参照市场工资率，来建立企业内部适合企业自身发展的薪资结构，并在合理范围内适当拉开经营者同员工的工资水平，在经营者中开始实行了真正意义上的年薪制。目前，上海、南京、武汉、深圳等地都已经开始了经理股票期权(Executive Stock Option，简称ESO)薪酬制度的试点。
　　
　　三、我国企业薪酬管理存在的问题与对策
　　
　　1.当前企业薪酬管理存在的主要问题
　　(1)薪酬管理与企业发展战略不匹配
　　企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。
　　(2)企业薪酬缺乏竞争性
　　目前，我国的事业单位尤其是一些所谓的“好单位”，基本上处于一种垄断地位。而且从表面来看，整体薪酬水平很高。但是单位内部员工收入差距却过小，高低技能者的报酬区别不明显。这种行为容易导致事业单位中的许多精英离职，投奔其他单位或者自己创业。另外，劳动和社会保障部最新的调查数据也表明，在我国事业单位中存在由于薪酬水平缺乏竞争性而引起的人员流失现象。
　　(3)薪酬结构不合理，平均主义思想严重
　　许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象。员工工作积极性低。企业员工之间的严重平均主义，使得职工工资奖金差距拉不开，干好干坏收入差不多，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，企业人才流失严重。
　　(4)薪酬制度缺乏弹性，科学性有待提高
　　通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包

括了薪酬体系。
　　传统的薪酬体系在制定员工薪酬时，往往只是一个确定的数额或确定的增长数，员工在为企业工作期间，没有规划和设计自己的职业生涯，由此产生的激励作用也就极其有限。
　　(5)薪酬管理过程不透明、沟通不足
　　从薪酬管理过程来看，在我国企业中目前存在的两个比较突出的问题就是管理过程的不透明以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通严重不足。薪酬管理的目的并不仅仅是分蛋糕它实际上是要通过薪酬分配过程及其结果来向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。
　　(6)薪酬体系缺乏长期激励性
　　在我国，由于中小企业的功利性色彩严重，导致绝大部分中小企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励，而忽视长期激励。在一般中小企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。
　　
　　2.加强薪酬管理的对策
　　(1)建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
　　通过薪酬调查，事业单位管理人员可以根据市场变化和变革，及时调整薪酬水平。依据自身特点制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系，并严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别。
　　(2)薪酬设计科学化，薪酬管理透明化、公开化
　　企业薪酬政策既要具有外部竞争力，又要做到内部一致性，也就是说企业的薪酬设计要体现外部公平(强调本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力)、内部公平(强调在一个组织内部不同的工作之间、不同工种技能水平之间的报酬水平应该相互协调)和员工个人公平(指在对同一个组织中从事相同工作的员工薪酬进行相互比较时公平性是否成立)。
　　公开化、透明化的薪酬管理才能让员工体会公平，其中，员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定，是薪酬透明化的关键所在。因为一则员工参与薪酬决策和薪酬方案设计与制定，就能了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正。二则员工参与了薪酬决策和管理的全部流程，对新酬方案设计每一个环节提供了建设性的意见，能使新酬决策的结果更客观地反映员工的贡献和需要，同时又贯彻了组织的战略目标。
　　(3)通过薪酬调查，提高薪酬水平的竞争性和激励性
　　我国企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制，设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员，实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。
　　现在大多数事业单位的薪酬体系缺乏竞争性的一个主要原因是由于薪酬调查的缺失。事业单位管理人员可以通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查，结合外部市场水平来调整自身薪酬水平和结构，将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的薪酬增幅提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的一些简单操作服务类岗位的增资幅度，这样既有利于实现内部公平，又有利于企业薪酬的外部竞争。
　　
　　四、结论
　　
　　企业薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，能有效地改善人力资源部门的服务，推进全面的人力资源管理，有效地改善人力资源部门的服务范围和服务质量。随着薪酬管理改革的进一步实施，传统的人事管理必将实现向现代人力资源管理的质的突破和飞跃，推动我国企业薪酬管理的进一步发展。

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