企业如何做好人力资源的管理\规划与实施

来源:用户上传      作者:

　　摘要：随着经济体制的逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。人力资源管理中存在的一些弊端，导致人力资源在企业中不能发挥作用，阻碍了企业发展，本文通过对国有企业的人力管理机制进行研究，并结合人力资源规划的理论，着重分析了如何进行人力资源有效的管理、规划并加以实施。
　　关键词国有企业人力资源管理规划机制构建
　　一、人力资源管理理论概述
　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留 人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
　　二、国有企人力资源管理现状分析
　　 1 国有企业人力资源管理理论知识不完备
　　如今的国有企业整体上缺乏对人力资源管理的理论和方法论的系统的深刻的研究和认识，管理理论知识不完备，没有形成一套行之有效的体系来管理人力资本的运行。特别是西部地区国有企业大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，不仅由于装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。东部沿海地区国有企业由于地理的优势，在我国改革开放过程中，很快的吸收了国外的优秀管理经验，消化吸收后应用到企业上取得了巨大的成功。但是，与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系对比仍有相当距离。所以，国有企业要想发展壮大，要想在全球竞争的舞台上站稳脚跟，怎样提高企业的管理水平和管理效率是一个重要问题。
　　2.选人缺乏科学性
　　国有企业在选人中往往缺乏科学性，首先，企业选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。
　　3.育人环节薄弱
　　国有企业育人环节薄弱，不少国有企业对新招进来的人员只进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。
　　三、国有企业人力资源管理机制构建
　　1.建立以战略目标为核心的人力资源战略规划
　　现代企业人力资源管理已经上升到企业战略范畴，应配合企业的整体战略做出人力资源方面的相应调整。第一，培育“以人为本”战略管理模式下的企业文化。国有企业要实施战略性人力资源管理，首先就要从企业文化层面上重视人的发展，培育“以人为本”的文化理念。一方面，在员工与企业之间的关系定位方面，要明确人是生产经营工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。另一方面，在制定企业的各项政策实践中，一切都要从人出发，真正重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而把人作为管理的根本，作为服务的对象，企业的一切管理目标都要以人为中心，围绕人来制定各项政策，让管理成为实现人全面发展的手段。第二，制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是根据企业的发展战略，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析和估计，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划要求规划主体在组织远景、组织目标和战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，战略地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现，实现企业的战略目标计划，为企业的发展制定合理的规划
　　 2.根据组织战略目标设计绩效考评指标体系
　　首先进行岗位分析。国有企业应针对企业情况设计企业的组织结构，对组织机构当中的部门和人员重新设置，定岗定员，然后根据各个岗位的要求进行岗位工作分析。其次，拟订评价指标和指标体系。其中关键指标的制定为企业绩效考评项目小组的全体成员参与制定。小组要求每个成员就每一个工作岗位应该完成的业绩指标以及应该具备的素质指标提出各种各样的意见，根据企业实际情况设定考评指标。然后，通过对各测评指标进行综合分析，从而构建起最优的绩效评价指标体系。在确定出关键指标后，对这些指标进行分类整理，找出他们之间的内在联系和层次隶属关系。同时遵循可比性和概括性的原则，建立企业员工绩效考评的层次结构模型。另外，绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。
　　3.建立人力资源管理运作机制
　　国有企业应针对人力资源管理职能活动的特点，对本企业人力资源流程进行一些优化设计，构建了科学有效的“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。
　　1）.人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
　　 2）．提高员工素质从提高人力资源管理者素质开始。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。在人力资源管理的重要性被大多数的企业管理者认可的背景下，人力资源管理者是否称职就显得尤为关键。人力资源管理的核心是职务分析，即为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。主要有以下几个方面：(1)规划：指根据职务分析的要求以及组织需求，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、选拔与录用。(2)开发：指根据绩效考评结果中员工与组织要求的差距。通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。(3)激励：指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作积极性的过程。(4)整合：通过组织内矛盾冲突的调解及其他协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作的力量。(5)调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理。如晋升、调动、奖励、惩罚等。总之，人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，这就需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，成为企业发展的助燃剂，使企业得以高速、稳定的发展。
　　 随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业要想在激烈的市场经济竞争条件下生存和发展，就必须加快现代企业制度改革，引进、吸收、利用现代人力资源管理理论，围绕企业发展战略，制定企业人力资源管理战略，并在企业选人、用人、育人、留人等各个方面不断深化改革，逐步建立适合企业实际的现代企业人力资源管理机制，只有这样，国有企业才能站稳脚跟并进一步发展壮大。
　　参考文献：
　　[1]杨金梅.国有企业改革过程中人力资源管理问题解析[D].对外经济贸易大学,2006.
　　[2]张燕.国有企业人力资源管理的问题和对策[J].中国建设教育,2010(3).
　　[3]徐晓霞,雒春雨.国有企业如何改进人力资源管理[J].内蒙古科技与经济,2010(7).

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-568227.htm