浅谈人力资源管理存在的问题及其对策
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作者: 张峰
【摘 要】2011年开始，我国步入了“十二五”规划时期，要全面实现社会经济增长方式的转变、提高自主创新能力，有效提高现代化水平，特别需要在人力资源结构和人才素质上有更大提高。本文针对目前我国人力资源管理存在的人均素质不高、专业人才欠缺的现状，进行了分析，并提出相关对策。
【关键词】人力资源；管理；对策
近年来，我国越来越重视人才的培养、重视知识的积累，重视自主创新能力的提高。随着“十二五”时期的到来，人力资源的建设更加必要。首先是为了推进人才强国战略，全面建设小康社会，需要加强人力资源建设，以提供强大的人才保障和智力支持；其次，针对目前我国依然存在人口多、底子薄的现状，客观上要求发挥人力资源的最大效用，坚持走一条“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路”。最后，受当前的国际形式影响，人才竞争逐步成为国际竞争的主流，所以要培养更多的具有核心竞争力的专业人才，才能让企业跟上社会发展的步伐。人才战略是一个全方面的战略，需要通过国家、企业以及人才本身的不断努力，从政策上转变、从管理上提高、从思想上进步。要全面提高人力资源的管理建设，必须要清楚我国人力资源管理的现状，有针对性的提出建议和意见。
一、人力资源管理现状分析
1．人力资源管理理念淡薄、观念滞后。就目前来说，国家对于人力资源管理的重视程度在逐日提高，政策上进行了有效的转变。但是，观念转变是一个长期而漫长的过程。企业的最终目的是为了实现企业效益的最大化，为了实现这一目标，企业管理者过分关注企业的当前效益，而对人才资源的储备观念比较淡薄。在管理过程中，依然存在重视成本投入、重视资产回收、注重资本回流等现状。多数企业把人力视为一种资源，缺乏心理上的重视，导致了企业内部失信的状况比较严重，甚至出现一些不必要的非理性反抗。“人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影”。
2．人力资源的任用与分配不合理。人力资源的管理随意性比较强，过分的运用了“情感经济”的意识。在员工的分配管理上，有较强的个人色彩，甚至在某些企业中，高层次管理和财务等核心职位都利用亲属关系分配，限制了优秀人才的能力发挥。“很大程度上，血缘关系成为企业与员工之间的纽带。论资排辈、能进不能出和传统文化中的任人惟亲、任人惟近的裙带关系现象普遍存在”。
3．人力资源的自身基础单薄。首先，在传统的教育模式下，我国的专业人才素质和技能不过硬，缺乏专业型人才。另外，由于当前企业广泛存在的关系招聘现象，增加了企业人力资源管理难度，大量的学历低、能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员不利于企业工作的有效进行。
4．企业文化的凝聚力不够。企业文化的核心作用不仅体现了一个企业的价值和发展理念，也是加强人才凝聚力的有效手段。从思想上达到共鸣，能有效的防止人才流失。在部分企业中，企业文化的作用还没有得到有效的重视，没有形成系统的有生命力的企业文化。“员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位”。
5．人力资源管理机制不完善。企业得到有效管理的基本前提是人力资源作用得到最大发挥。当前企业在科学引进人才和人才培养、利用上存在一定的缺陷。首先，是缺乏一个长远有效地管理机制，人才引进的渠道不宽，针对性不强，随意的根据管理者喜好进行人才引进；人才引进之后缺乏必要的人力资源培训，绩效评估和激励机制均不够完善；人力资源的岗位设置与员工设置不合理，缺乏完整科学的职位分析和配套人才培养。其次，企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，扭曲和削弱了激励的推动作用，阻碍了企业的管理监督。表现为：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，都造成了人才的流失。在现代社会，人力资源的重要性体现在人才强国的战略上；在市场竞争中，人力资源是推动整个经济和社会发展的“具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合”。企业要充分合理地利用人力资源，以保持有强大的生命力和竞争力。
二、加强人力资源管理的对策分析
1．从观念上转变，重视人力资源管理，树立正确的人才观。树立正确的人力资源管理观念是企业生存的根本，人力资源往往处于一个企业管理的核心地位，需要管理者从根本上引起重视，同时融入企业的总体战略和决策。人力资本理论的先驱--西奥多・舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”，所以，需要在企业内部建立人力资本沦，加强人才兴企的力度，任人唯贤、任人唯才，在满足人才需求的前提下，制定科学发展战略。
2．建立科学的分配制度。科学的分配制度建立在公平、公正的考核原则上，体现多劳多得的分配原则。并且严格按照按劳分配为主、按要素分配等多种形式并存的方式，实行弹性的分配机制，注重员工的知识技能发挥，实事求是，科学合理地调动企业员工的积极性。
3．转变教育观念，加强专业人才的技能培训。知识经济时代，人才强国战略成为必然。培养专业型人才，首先要从国家的政策转变出发，充分利用客观环境的有利因素，有针对的性的加强专业人才的培养；其次，企业通过专门的培训计划，为员工创造学习的机会，重视员工个体成才，适应市场竞争；同时，通过开发企业员工的其他综合能力，向智力型、复合型人才发展。
4．通过完善的企业文化来加强企业的内部凝聚力。“企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。”利用企业文化的凝聚力来促进人力资源管理的效果提升是时代的需要，也是企业本身的发展趋势。坚持“以人为本”，将企业战略与组织结构牢固结合起来，在适应新的工作过程中不断作出改变和调整，同时形成自己独特的企业文化和持久的文化推动力。另外，“营造人才成长环境，强化职工终身教育。创造学习氛围，引导员工养成终身学习的意识与习惯、促进员工学习正是学习型组织的重要任务。”也是企业文化在加强凝聚力的表现形式。
5．建立科学有效的管理体制和人才选拔竞争机制。科学的人力资源管理体制是从选拔到任用到培训、分配等各个阶段的科学化，人力资源管理逐步实现“公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下”，真正做到“能者上、平者让、庸者下”，建立公平、公正、的竞争制度和晋升、培训、薪酬奖励制度，充分发挥竞争机制对员工的导向作用。
当前，我国提倡“尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径”，但是目前人力资源管理依旧存在观念淡薄、体制不全、分配不合理，凝聚力不强等现象，必须针对这些不足进行实事求是的分析，以企业发展战略为导向制定人力资源能力建设规划，最终实现科学、高效的人力资源管理模式。
参考文献
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[2]李长青．我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J]．科技信息．2007（11）
[3]耿炳莉．浅析我国物流企业人力资源管理存在问题及其对策[J]．《中国商界(下半月)》．2010（7）
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