企业现有人力资源管理体制对企业创新的影响分析
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作者: 杨成钰 陈 洲
【摘要】 知识经济时代,人力资源是企业的无形资产,是企业持续发展的动力和核心竞争力。大量研究显示,我国多数企业都具有很高的创新热情,在生产经营过程中十分重视创新和技术进步活动。由于种种原因,多数企业的创新能力不足,许多因素制约着企业的创新能力。将从企业现有人力资源管理体制着手,分析其对企业创新的影响。
【关键词】 企业创新;人才选拔;人才培训;人才激励
企业要提高竞争力,关键要有核心技术,核心技术是由企业家和技术创新者这两种人创造的。企业创新的效果是在特定的制度因素下,人力资本与物质资本、环境资本优化配合、良性相互作用的结果。人力资本是企业创新管理的核心要素,明确人力资本使用的特殊性,提高人力资本使用效率的重要性与可行性,对人力资本进行有效的管理、开发和利用,能够使企业的潜能得以充分发挥。本文将从人力资源的角度来分析其对企业创新的影响。
一、人才选拔机制对企业创新的影响
中国社会科学院民营经济研究中心对浙江省等四省民营企业调查的数据显示,现阶段我国民营企业认为影响其可持续发展的首要因素就是人才匮乏。国家发改委经济体制与管理研究所的史炜通过对浙江、珠三角的民营企业进行了对比分析,得出结论:由于家族企业对外部先进要素的排斥,使浙江的民营企业的进一步发展已走向穷途末路,其根本原因是浙江的许多民营企业正在排斥着那些能够给他带来创新、转型和快速发展的新的生产力。另一方面由于许多民营企业主已经意识到了任人唯亲的危害,也通过市场招聘方式吸引人力,但很多企业陷入了误区,一些民营企业在招聘时肓目追求高学历,不注重实际能力,陷入误区,经常造成错失、错选人才,削弱企业竞争能力,高学历人才往往追求较高报酬和较好发展环境,无形中增加企业运营资本,制约企业发展。
一个企业的创新能力取决于企业的人力资本水平,对于创新型人才的识别和任用是提高企业创新能力的前提。缺乏一套行之有效、统一科学的选人规范、用人标准和一套相应的程序方法,是制约民营企业创新的桎梏之一。崇尚创新的企业文化,又被称为“企业创新文化”,对企业的自主创新活动具有很大的影响力。它通过影响企业管理者和员工价值观、思维方式和行为方式等,对企业自主创新起着内在的、无形的感染和推动作用。企业现有选拔机制不管是基于信任还是基于学历,都大大缩小了创新型人才的选拔范围。正确界定创新型人才的种类、拓宽创新人才的甄选范围是企业提高其创新能力的前提和保证。
二、人才培训机制对企业创新的影响
现在企业人力资源的培训现状是大多数企业重视引进,轻视培育。许多企业家都有这样的看法:现在的年轻人浮躁,急功近利,不能沉到企业中去学习提高,企业花费很大的精力去培养,不见得有成效,而且没准翅膀硬了就飞了,所以培养员工不如从外部引进人才来的快。这种重引进轻培育的观点给企业带来的后果也是严重的。有学者对温州地区民营企业的离职倾向进行了定量研究,发现培训不足是导致企业人才流动的主要因素之一,这大大制约了企业的创新能力。重视对人力资源的投资,对管理干部和操作员工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。
在人力资源开发、创建学习性组织等新理念的影响下,也有不少中小企业对培训开始重视,但企业普遍存在培训模式落后、培训管理制度不健全等问题。大多数企业都存在一些误区,比如培训是人力资源部的事,这就造成负责培训的人员与各部门经理缺乏协调沟通、得不到管理层的有效支持。另外,培训的形式也往往限于请一些专家教授做讲座,培训没有针对性,学习和培训方式也过于单一,总是老一套,书本加工作指导。造成以上现象的原因除企业实力局限外,注重眼前利益、忽视长远利益是主要原因。只有每个员工都长远发展起来,形成人力资源优势,企业才能长远发展,真正做到员工和企业共同进步。培训的效果也缺乏即时有效的评估,实际效果很差。
三、人才激励现状对企业创新的影响
经过几十年的发展,企业的人才激励制度取得了很大进步,许多企业建立了自已的激励制度。员工的行为是动机和能力的函数,人力资本投资解决的是员工能力的问题,企业的激励措施则是解决员工创新动机的问题,即员工为什么创新。只有当员工感觉创新收益大于为创新的付出时,创新型人才才有创新的动力。现有企业的人才激励机制对创新型人才的创新动机有很大的影响。
高压式激励措施抑制了创新型人才的创新欲望。迫于竞争的压力,我国许多企业的所有者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性,采取的所谓的“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感,措施失当,如对待员工“跳槽”的负激励措施的选取上,很多企业走进了“误区”。许多企业的所有者把“跳槽”看成是员工的背叛或者说是自已管理的失败而表现出过分的敏感,有的甚至采取扣押金、扣档案等做法。最后,人没留住,关系恶化,企业信誉受到影响。激励是企业的一项重要管理职能,也是调动员工积极性的重要手段和提高人员素质的有力杠杆,它包括精神激励、物质激励等各个方面。企业通过制定刺激性的自主创新鼓励政策和对有重大贡献的员工给以丰厚的物质奖励和多样的精神鼓励,会提高员工钻研技术、开发技术的积极性,从而为企业的自主创新活动提供推动力。故此,在企业内部建立起利于创新的内部制度是企业自主创新得以有效开展并取得成功的关键。
为了提高工作效率,很多企业的管理制度非常严格,如发现迟到或早退者,每次罚款若干等,这种激励措施没有考虑到知识型员工或者成为创新型人才工作的自主性、个性化的特点,他们许多工作是不分八小时以内和八小时以外。创新气氛评估研究表明,一定程度的自由和民主,是触发员工创新行为的重要因素之一。组织需要通过授权式管理,给员工一定的自由,能让他们保持“闲事的好奇心”,有动力去创造,去思考创新。当员工在日常工作中有相对高的自主权,有主人翁感觉,能掌控他们自已的工作和思想时,他们的创新行为就能被诱导出来。这种措施导致了对他们的过度管理,其结果必然导致创新型人才对过度管理的不满,使得管理者在他们心目中的地位不断下降,更有甚者,过度管理限制了创新型人才的工作热情大减,创造力难以发挥。因此,企业需要了解不同类型创新型人才对工作自主性的要求程度,并进行相应的差异化管理。
忽视精神方面的需求降低了创新型人才的创新热情,目前许多中小企业都是采用的物质激励法而忽略了精神激励机法,认为薪酬是员工最大的需求。据一项研究表明:金钱激励能使生产力水平提高30%,是所有激励方式中提高幅度最高的。另一方面持反对意见的人则认为金钱是最不可靠,最难以操作的一种激励方式,你永远不可能把握一个尺度,你的员工该给多少钱才会任劳任怨的为你效力,在使用金钱这一激励方式时,一定要注意因人而异。作为企业的领导者,除了运用金钱激励这一物质上的激励方式之外,还要运用一些其他的激励方式,例如情感激励。除此之外,还有尊重激励,尊重员工是企业发展最坚实的基石,企业只有真正做到去尊重自己的员工,员工才会在自己的岗位上发挥出最大的潜能。
激励方式单一也会影响创新型人才创新潜力的发挥。激励方式的多样性可以最大限度的激发创新型人才的创新潜力。除了物质激励和精神激励外,其他激励方式如股权激励和控制权激励运用不足也会影响企业的创新能力。中国社会科学院民营经济研究中心“民营企业人力资本竞争力数据库”的资料正好说明了这点。有研究表明,所有者与经营者分离之后,所有者会做出一些产权方面的制度选择,以对经营者形成制衡。这种对企业控制权的牢牢掌握在保证企业主利益的同时,也损伤了职业经理人和关键技术人才的积极性,进而影响了企业的创新能力。
四、企业家精神
在企业家人力资本方面,企业家人力资本是企业创新的灵魂,这是由企业创新特点所决定的。企业家人力资本是企业的所有资本中最重要的资本,只有企业家人力资本才能把企业创新链条的各个环节有机地结合起来,提高企业创新活动的效果。创新在企业的运行和发展过程中,可以无处不在,许多企业在创新方面却总是做不好,推动不力,缺乏或者根本就没有属于自己的创新。究其原因是多方面因素的综合影响,主要与领导者的重视程度、企业员工的创新意识、企业创新制度以及经济上的投人等重要因素相关。他们认为,领导者重视是前提,是创新的源动力;创新人才是基础,是创新的执行力;经费支持是保证,是创新的保障为;全员参与是生机,是创新的发展力。一个企业的领导者在推动创新方面起着至关重要的作用,其中领导者的风格又直接决定企业创新力的高低,领导风格往往塑造了企业的组织文化和气氛。一线经理很容易通过改变自己来实现结果的改变,企业的高级经理则需要通过改变领导风格来改变团队的氛围,从而影响团队里的成员。我国先进企业的实践表明:企业家是社会经济发展中最稀缺的人力资源,其管理能力是企业核心竞争力的代表,企业家精神是企业核心能力的原型。
上述分析表明,企业现有的人力资源管理体制仍停留在管理的较低阶段,大多还停留在人事管理阶段,原管理体制没有充分体现出对创新型人才的应有重视,较高的人才流动率限制了企业进行人力资本投资的积极性。企业现有人力资源管理体制对企业创新有很大的制约作用。因此,对促进企业创新的人力资源因素进行系统透彻的研究并有针对性地构建符合企业特点的、有助于企业创新的人力资源管理模式,这对企业的创新具有十分重要的意义。
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