中小企业人才流失原因及对策分析
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作者: 刘艳莉
摘要：目前，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这对中小企业的发展造成致命的威胁，因此，如何防范人才流失已成为摆在中小企业管理者面前的重大难题。在介绍人才流失对中小企业负面影响的基础上，分析了中小企业人才流失的原因，进而提出了中小企业防范人才流失的对策。
关键词：中小企业；人才流失；对策
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2011)04-0142-02
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，中小企业的流失率为18.15％，其中，硕士研究生、博士研究生的流失率已达到14.17％和33.13％。显然，如何留住企业所需人才已经成为中小企业目前急需解决的重要问题。
1、人才流失对中小企业的负面影响
(1)增加企业的成本。人才流失会造成中小企业职位上的空缺，迫使企业必须进行重新招聘，越是重要的职位重新招聘的费用就会越高。企业对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为企业额外增加的费用列入企业的成本损失。
(2)损失企业的无形资产。人才在流向其他企业的同时，不仅带给中小企业职位上的空缺，同时也带走了企业的无形资产，例如：企业的新思想和新构思、企业未来发展的战略规划、企业的技术和工艺以及企业的经营理念等。这些无形资产的损失对中小企业的影响是不可估量的。
(3)降低组织的士气。人才离职率过高的现象对组织的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个组织。组织内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给企业带来非常严重的后果。
(4)企业的业绩受影响。中小企业的人才在企业中占据核心的地位，他们所起的作用在某种程度上具有不可替代性。企业的一些项目和业务会因人才的流失而搁置或取消，不但使企业蒙受预期收入损失，而且会对企业产生间接的成本损失，这种损失是长远的，有时甚至是毁灭性的。
2、中小企业人才流失的原因分析
(1)企业缺乏竞争力。中小企业在规模、资金、知名度等很多方面，与大企业相比都缺乏一定的竞争力。第一，薪酬水平较低。中小企业由于资金紧张，将大部分资金都投在研发和市场开拓方面，因此，很难开出高薪吸引企业所需的人才，即使最初招进了人才，也可能最终因为某种原因导致人才流失。第二，企业知名度低。企业是否具有很好的知名度，是很多员工衡量自身社会地位和价值的重要标准。他们经常以在大企业的工作经历作为自己今后跳槽的筹码。很多中小企业在本行业内都缺乏一定的知名度，导致了企业的人才外流。
(2)缺乏对员工的培训和再教育。中小企业由于对培训缺乏正确的认识，因此忽视对员工的培训和再教育。第一，由于企业的流动资金较少，管理者担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，管理者担心员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。因此，建立完善的培训机制应作为中小企业留住人才的长期举措。
(3)职业发展空间受限。很多员工不仅关心所在职位薪酬水平的高低，还非常注重未来是否有一定的发展空间，是否能够实现自己的人生价值。很多中小企业的规模较小，职业发展空间十分有限，员工经常是在一个职位工作很长时间，也没有其他的发展机会。一些员工宁可暂时放弃较高的报酬，也希望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，很多员工一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的企业去工作。
(4)企业文化激励的缺失。很多中小企业的管理者由于对企业文化缺乏正确的认识或是对物质利益的过度追求，致使企业长期处于一种企业文化缺失的状态。第一，他们认为企业文化是虚的，没有什么实质内容，不需要浪费精力去建设。第二，很多中小企业的管理者认为，只有规模比较大的企业才会有企业文化，而小的企业没有自己的文化，因此，没有必要进行企业文化建设。第三，很多中小企业的管理者只注重企业是否盈利，过度地追求物质利益，而缺乏对精神方面的重视，因此忽视了对企业文化的建设。中小企业由于企业文化建设的缺失，使员工对企业缺乏归属感，企业的人际关系较为紧张，最终导致人才流向其他的企业。
3、中小企业防范人才流失的对策
(1)增强企业的竞争力。由于企业之间的竞争日益激烈，中小企业只有不断地提高自身的竞争力，才不会被市场所淘汰。首先，中小企业应不断提高自身的创新能力。中小企业应根据市场需求，不断开发新的产品，并通过吸引风险投资的方式来弥补企业资金的不足。其次，中小企业应完善企业的薪酬制度。中小企业应提高员工的薪酬水平，而且，可以建立自助式薪酬体系，即我们可以把能够为员工提供的内在薪酬和外在薪酬进行合理的归类组合，员工可以根据个人的喜好来选择薪酬的具体内容，这将给员工更大的自由度，无疑对员工是一种较好的激励方式。
(2)加强对员工的培训和再教育。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为中小企业激励员工的长期举措。
(3)加强对员工的职业生涯管理。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，中小企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于中小企业目标的实现。
(4)加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。
参考文献：
[1]王建伟，论我国中小企业人才流失的成因和对策，科技信息，2007，(3)
[2]陈建华，中小企业如何留住人才[J]，商业研究，2000，(2)
[3]段雷辉，我国中小企业人才流失的成因与对策，沿海企业与科技，2006，(4)
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