组织承诺综述研究
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作者: 王方志
摘 要:对国内外组织承诺的研究进行了综述,介绍了国内外关于组织承诺研究现状,如对组织承诺的定义、组织承诺的模型、组织承诺的维度以及组织测量等,最后对国内外的研究存在的差距进行了分析。
关键词:组织承诺;感情承诺;理想承诺;规范承诺;经济及机会承诺
中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0060-01
1 组织承诺的定义
在组织理论的领域中,员工的组织承诺已经成为管理者及研究者所关注的主题之一,他们都希望通过对组织承诺的了解,找出留住员工及提高员工绩效的方法。组织承诺(Organization Commitment)其概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书,书中描述:组织中的人不仅为组织工作,并隶属于组织;组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker,他在1960年提出了单方投入理论。Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side-Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向。Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度,认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁(1997)第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果,国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的。在2004年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后,认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入,以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务。
2 影响组织承诺的因素
2.1 个体因素
个体因素包括性别、工龄、及工作年限等因素。关于个人因素对组织承诺的影响,学者所作出的研究有:
我国学者崔勋实证研究发现,性别差异对员工的情感承诺和持续承诺都有显著的影响;员工在本公司的工龄对情感承诺和持续都有显著影响,在本公司工作年限短的员工比工作年限长的员工情感承诺高,而工作年限长的员工比工作年限短的员工持续承诺高。
2.2 组织因素
组织因素主要包括组织的领导风格、组织的管理模式、领导的授权行为、组织的文化、组织的公平性、组织的薪酬体系等。陈永霞、贾良顶等学者实证研究表明,组织中变革性的领导风格与员工的组织承诺之间存在显著的相关关系。学者刘小平,王重鸣同样发现中西方文化背景的不同对组织承诺的形成及其作用是有影响的。
3 组织承诺的影响因素
3.1 工作绩效
对于组织承诺与工作绩效关系研究,学者没有得出一致的结论,Steers(1977)研究发现认为几种承诺与工作绩效之间有微弱的相关,组织承诺与工作绩效之间没有直接的或一致的关系。学者刘小平通过实证研究分析得出组织承诺中情感承诺对工作绩效的预测效果最好,而持续承诺等承诺的影响力很低。
3.2 员工的退缩行为
员工退缩行为主要表现在离职的倾向上。Arnold的研究结果发现,较低组织承诺的员工是最有可能离职的,虽然承诺可更多地表现在对住多因素的影响上,如工作满意、期望、工作安全等,而离职是其最终的体现。刘业政,潘生研究发现,对于企业而言,雇员组织承诺的类型解释了其留职离职的原因,分析何种类型的雇员易于出现何种类型的承诺是至关重要的。
4 组织承诺的测量
国外关于组织承诺测量的工具较多,运用比较广泛的也有四种,分别是Mowday等(1979年)编制的组织承诺量表,这也是最早测量组织承诺的量表。而Mayer&Allen编制的三因素量表为目前国内外学者研究使用较广泛的量表。
国内学者针对中国文化背景下的员工组织承诺进行了实证研究,在证明国外量表在中国也适用的情况下,也开发出了更适合中国文化背景下的量表。为此,我国学者凌文辁、张治灿等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们通过问卷对中国不同企业、不同职业的员工进行调查再通过主成分分析法和正交因子旋转方法对测试资料进行解析,抽出5个可解释的有效因子,分别命名为感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺。
中国模型比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素。这究竟是国情、文化的差异使然,还是西方学者的研究不够系统全面而造成的,尚有待进一步探讨。
通过比较,可以看出中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺和规范承诺,其含义也是与Meyer & Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素模型中的继续承诺中。而理想承诺是西方的模型没有涉及到的,是在中国文化背景下,特有的一个因素。
参考文献
[1]张治灿,方俐洛,凌文辁.企业职工的组织承诺[J].中国管理科学,1997,(3):46-51.
[2]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学,2001,(2):90-102.
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