论人力资源管理中劳动争议的处理

来源:用户上传      作者: 魏兰萍

　　摘要：随着市场经济的发展，企业人力资源管理因难以适应市场经济发展的要求而产生许多企业与贞工的劳动争议，因此现代企业人力资源管理需要从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源部门如何处理与相关劳动争议有关的问题成了人力资源部门重要的任务之一。
　　关键词：劳动争议；劳动合同；规章制度；争议处理
　　中图分类号：F406.15
　　文献标识码：A
　　文章编号：1672-3198(2009)08-0117-01
　　
　　1　劳动争议的本质
　　
　　劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议，最早产生于西方资本社会，自从有了资本的原始积累，就有了劳资纠纷。马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当・斯密认为，劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突，劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约，而这两方的利益关系是不一致的。大卫・李嘉图指出，剩余价值是由劳动者创造的，由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系，故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系：过程和结果》中指出，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为，西方经济学的经济人思想，使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。
　　随着市场经济发展，我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势，劳资纠案件纷逐渐增多，1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出，劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷，通常是基于劳动合同和集体协议，围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订，以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为，劳资纠纷是
　　劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾，成为当前企业内的主要矛盾。
　　
　　2　现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题
　　
　　2.1　劳动合同管理不当
　　在与劳动合同相关引发的争议中，很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在：
　　(1)劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。
　　(2)劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂，管理者素质较低，招用工人不是不签订劳动合同，就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容，如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等，这些不规范合同的存在，为劳动争议埋下隐患。
　　(3)履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中，劳动合同执行、变更、解除、处理不及时，是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如：不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务；未及时办理变更合同手续，导致劳动关系混乱；违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同；未依法及时办理劳动关系移交手续，导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。
　　
　　2.2　企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行
　　(1)企业规章制度不合理。自《劳动法》实施以来，一些用人单位未按法律法规的规定，及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容，致使规章制度本身不合法，也不合理t一旦发生争议。企业无法得到法律支持，必将承担败诉风险。
　　(2)企业规章制度不健全。企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑，导致制定出来的规章制度不全面，无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。
　　(3)企业未按合理程序制定执行规章制度。不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范，没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。
　　
　　2.3　人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能
　　上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够，缺乏处理劳动争议的经验，也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究，人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训。使得许多本来不该发生的争议因此发生，也使得劳动争议发生时；企业疲于应付，败诉率居高不下。
　　
　　3　人力资源在劳动争议中的处理
　　
　　人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段，人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者；在处理劳动争议阶段，人力资源管理部门是沟通者和法律顾问；争议结束处理后，人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞，采取完善措施。为了有效预防劳动争议，必须采取相应的措施。
　　
　　(1)依法加强劳动合同管理，从源头规范劳动关系。
　　第一，企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题，人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手，逐个处理。
　　第二，要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者，在建立劳动关系前应慎重对待，充分协商，遵循《劳动法》及有关法规，达成一致意见后，按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等，劳动关系双方应在平等协商的基础上，将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。
　　第三，加强劳动合同履行的管理，尤其是合同变更、解除以及续订时，应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同，不仅是预防劳动争议的前提，更重要的是在之后的履行。因此，企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。
　　
　　(2)依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。
　　企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上，建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度，以加强管理的法制化和规范化，杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策，根据实际需要制定人力资源管理规章制度。
　　企业要加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题，还是执行中存在的缺陷。
　　
　　(3)加强培训，避免有法不知。
　　为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题，企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定，企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线，他们业务精通，就能有效预防劳动争议的发生。因此，企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持，使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平，尤其是在法律法规有所调整的情况下，参与相关培训将起到事半功倍的作用。
　　
　　(4)合理处置违纪职工，规避法律风险。
　　在人力资源管理实践中，违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题，许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷，导致本来不该发生的劳动争议发生了，也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。
　　在企业人力资源管理过程中，应当树立程序优先的理念，特别是在处理违纪职工时尤为重要，企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况，与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此，企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚，必须尊重事实，取得确凿证据，要发挥职工代表大会的作用，而且要征求工会的意见，并允许相关人、受处分者申辩，严格按照处理程序办，使之公正、合理、合法，真正起到教育和警示的作用。
　　
　　(5)借鉴他人经验、利用外部资源，预防劳动争议。
　　劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验，则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。人力资源管理部门要加强与劳动争议处理机构的联系，还要分析其他企业发生的劳动争议的案例，了解其他企业劳动争议发生的原因和处理结果，从而达到检查本企业劳动关系协调与否的目的。

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