企业创新绩效管理:团队异质性的视角

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　　摘要：管理团队一直被认为是影响企业创新绩效的关键因素，目前学术界开始关注管理团队的异质性对企业创新研究的影响，但是现有研究大多数仅局限于对异质性的分类上，缺乏整体全面的架构，尚未形成一致性的结论。本文认为高层管理团队的人口统计学差异或者表层差异一般对企业创新没有显著作用，而深层差异对创新绩效的提高一般是有积极意义的。另外，任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也起到重要的调节作用。
　　关键词：企业创新 异质性 高层管理团队
　　基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目（项目编号：10yja630222）“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。
　　一、引言
　　企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。自Hambrick和Mason在1984年提出高层管理团队( Top Management Team, TMT)的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。
　　不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。对管理团队的研究也正是从异质性开始。对于高层管理团队的异质性，Tihanyi（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（Boeker，W.，1997；Amason，A.C.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（Jackson，1992）；而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（Hambrick，1990；Christophe，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。
　　本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。
　　二、相关文献回顾
　　West 和Schwenk（1996）认为，TMT是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括CEO、CFO、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。这一概念得到了学者们的普遍认可。谢凤华等（2008）在这一概念的基础上，对TMT在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究，认为公司TMT在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力，是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。
　　学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类研究，Susan（2003）根据与异质性的关联程度，将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性，任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质，如工作年限、教育等；而关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响。根据异质性的表现程度，还可以分为易观察特质的异质性和深层特质异质性，前者包括年龄、性别和种族；后者包括人格和态度等的差异。这两种分类方法表面上看起来十分清晰，但实际内容上互相交叉，容易使人混淆。为避免产生混淆，本文把TMT异质性从三个维度进行分类：一是易观察的人口统计学意义上的表层差异，包括TMT的年龄、性别、国籍等差异；二是与任务相关的易观察的表层差异，包括TMT的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异；三是难以观察的深层特质差异，包括TMT的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异，这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。
　　高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。研究企业的创新绩效，从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量，即TMT创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。
　　企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者，也是企业文化的倡导者和缔造者。高层管理团队创新能力的提高，势必会带动整个企业的创新能力，最大化企业的创新行为与结果。这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所证实。无论是风靡全球的苹果和戴尔，还是海尔、吉利、蒙牛、联想等国内知名企业的高层无不追寻着创新能力的提高，并最终为整个企业带来了先机和发展。
　　综上所述，高层管理团队的创新绩效是一些行为，也可以是一个结果，甚至可以是一种能力。从企业运作过程上看，创新绩效的增加体现在企业或团队创新能力的提高上。这种能力会引发一些新的行为，导致一个理想的结果，进而反过来促进能力的提高。如此良性循环，整个企业将会不断向有利的方向发展。
　　三、团队异质性对企业创新的影响
　　自上世纪末，随着创新对企业重要性日益显现，国内外许多学者开始研究团队尤其是高层管理团队异质性对企业创新能力和企业创新绩效的作用和影响，并形成了许多不同的观点。
　　Hambrick 和Mason(1984)等学者认为高层管理团队成员的异质性意味着他们认知基础存在差异,团队成员间来自于不同领域的信息以及对问题的见解，帮助团队进行积极的讨论，能及时捕获外界环境存在的机会与危险、内部环境的优势与劣势，这样有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高企业创新能力和创新绩效。而另外一些学者持不同的观点，他们认为与异质性的高层管理团队不同, 同质性的高层管理团队由于成员具有类似的社会背景、教育和工作经历,能够促进他们更充分的沟通，有助于提高团队的凝聚力, 因而与团队的创新绩效正相关。例如，Hambrick 和Mason(1984)认为高层管理团队内部的一致将能够有效地避免内部过程损失, 使得高层管理团队能快速做出有效的战略决策。
　　由此可见，早期的研究对异质性造成企业创新绩效变化的研究只是下了一个模棱两可的定义，并未明确指出异质性的作用，更没有细化关于异质性的不同因素。90年代以来，国内的学者开始关注团队异质性问题，目前基本形成三种观点：一是部分异质的因素会提高创新绩效，如TMT成员的职称、毕业院校等差异；二是部分异质的因素会抑制创新的发生，如TMT成员任期、教育专业等差异；三是部分异质因素对创新行为的发生不存在显著的关联性，如年龄、工龄等差异。
　　对于能促进创新绩效的因素，谢凤华（2008）等学者的研究表明，TMT成员的教育水平异质性对企业创新绩效有积极的显著影响。高层管理团队性别、职称、毕业院校差异与团队创新绩效显著正相关刘惠琴（2008）。古家军和胡蓓（2008）通过产业集群内企业的实证研究，结果显示高层管理团队知识结构异质性对企业创新绩效具有显著影响。李华晶、张玉利（2006）则从高层管理团队技术性背景出发，认为高管团队中具有技术性背景成员数量与企业创新呈正相关关系。对于抑制创新绩效的因素，谢凤华（2008）认为TMT成员任期异质性对创新过程绩效有显著的消极影响。张衡等人（2008）通过对深沪两市64个上市创业企业2005～2007年高层管理团队成员的数据进行实证分析后发现，创业团队教育专业异质性和创业团队教育水平异质性与企业创新绩效负相关[9]。对于尚未下结论的因素，刘惠琴（2008）认为年龄、工龄以及学位差异与团队创新绩效没有显著相关性。这也很好地解释了当今越来越多的企业用人不再局限于泛泛的年龄、工龄等表面因素，而越发倾向于人员的能力、性格、期望等深层差异。
　　本文认为TMT的知识结构异质性、技术异质性等深层差异可以促进企业创新绩效，原因在于团队成员一定的知识、技术等的差异，将促进团队的知识技术共享，使团队的无形资源得到充分利用；同时这些差异的存在更可能引发过程冲突和任务冲突，而适度的过程冲突和任务冲突是积极的、功能正常的。这些共享和冲突会使团队拥有更多的知识和技术资源，这些资源是企业创新的基础。而TMT的任期差异、多变的高层更换等会抑制创新绩效，原因在于TMT成员的组成会随之经常改变，导致不稳定的成员关系，每个成员随着每一次变故都要重新建立自己的人际关系网，从而降低了团队运作效率，也可能间接降低了创新绩效。而诸如年龄、性别等人口统计学差异一般对创新绩效无显著相关影响。对于年龄、性别等差异的存在，TMT成员发生人际冲突的可能性会缩小，这是有利于企业创新绩效的；而同一年龄段或者同性成员因为人生阅历、价值观等的相似性，往往较容易形成合作的小团体，反之，不同年龄、性别的成员则容易形成交往代沟，会影响合作和共享的质量。因此，这些异质性的存在，往往对创新绩效无显著的相关影响。同时，笔者发现，对于教育水平这个维度，有支持造成正面效用的说法，有支持造成反面效用的说法，亦有支持不造成显著影响的说法。首先，可以初步判定这个维度本身不具备效度，不一样类型的团队或者考察方式有不同的结果。其次，所谓教育水平，即整个团队组成的学历单一（比如大部分成员都是本科），或者是多样化（比如从高中到博士成员数量呈正态分布），单从这方面考虑，似乎很难决断哪样的团队类型比较高效，有的团队确实需要相同教育水平的成员一起工作，而有的团队工作却涵盖了基础程序化的工作到高级非程序化的工作，需要安排不同学历资质的成员去协调完成。
　　四、任务性质和组织背景等变量的调节效应
　　除了TMT成员异质性对企业创新绩效有着直接的影响外，学者们认为任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也都会对异质性与企业创新的关系起到调节作用。例如，Jackson（1991）的研究认为当将效率作为团队绩效的核心目标时，团队异质性将阻碍团队绩效的提高，而当团队需要完成创造性任务时，异质性将促进绩效的提高，即团队异质性与绩效的关系受任务类型的调节。当任务是简单而程序化时，同质性的团队效率更高；当任务是复杂非程序化的，异质性的团队效率更高。Richard（2000）等研究发现，时间也是重要的调节变量，团队发展阶段不同异质性所发挥的作用也不尽相同，当公司正处于发展阶段时，团队异质性对公司的绩效提高是有益的，而当公司处于规模缩小时期，团队异质性的作用则是有害的。国内学者刘嘉和许燕（2006）等人则研究了社会背景、组织背景等其到的调节作用。目前，关于各种异质性研究层出不穷，但对于异质性对于企业最终导向的界定尚留有余地，特别是对于这些变量的调节作用还鲜有成熟的实证研究。为此，系统考虑高层团队异质性对企业创新的影响机制，及综合分析任务特征、时间、社会背景等变量的调节效应，以此构建理论框架，并进而进行实证分析，或许是未来研究的一个突破口。
　　五、结论与展望
　　本文以高层管理团队异质性和企业创新绩效的关系为出发点，界定了高层管理团队异质性、企业创新绩效的概念，对前人相关研究作了简要的回顾和评价，同时讨论了其他一些相关的中间调节变量。
　　在分析TMT异质性和企业创新绩效的关系时，作为自变量，高层管理团队异质性主要可以分为三种，分别是易观察的人口统计学意义上的表层差异（年龄、性别、国籍等差异），与任务相关的易观察的表层差异（工作年限、和教育背景等差异）和深层特质差异（价值观、人格等），这些差异的存在会对应变量的大小起到直接或者间接的作用。从这些作用力或影响力上来说，可以下这样的结论：TMT的人口统计学差异或者是表层差异一般对企业创新没有显著作用，甚至会抑制这样的效果。而诸如知识构成等深层差异，往往会产生更多的工作冲突或者任务冲突，这种冲突对创新绩效的提高一般是有积极意义的。
　　目前，团队异质性的研究仅仅局限于从不同类型的异质性去探索结果的导向，虽然各项调节变量也逐渐被人认识到，但尚存不足。第一，在不同情境下，企业对于TMT异质性的接受性往往不同，某些情境下可能需要TMT成员的异质性的存在，而在另一些情况下则完全相反。因此对于完善异质性对创新绩效影响的研究，把握不同情境下对异质性接受程度的大小，具有较大的实践意义；第二，对于异质性问题的本身，其实也还有很大的研究空间。本文认为，对于团队成员的异质性本身，就存在异质性的大小的程度差异和异质性的组合差异。对于差异大小程度来说，TMT团队异质性不是越大越好，当差异程度过大时，可能反而影响交流，频繁产生理解障碍，因此也许会存在一个合理的知识差异程度点。对于异质性的组合特征，TMT团队知识异质性和年龄、性别、职位等的不同组合也将会导致不同程度的团队共享和冲突，进而对知识的传递、创新产生不同的影响。此外，对于组织行为学中的人格差异，其作为异质性的一个变量或许也可以加入到团队尤其是高层管理团队异质性研究中来，在现实的企业中，管理团队的领导者的个人人格特质，往往决定了团队的异质性组合方式，一个鼓励团队内知识冲突和共享的领导者，势必倾向于打造一个高差异的团队。
　　总之，TMT异质性对于企业创新绩效的影响会随着组织复杂性的增加而变大。差异必然引发团队共享和冲突，而共享和冲突均是双刃剑，对于企业创新的影响不是可以用正面或者反面去解释清楚的。团队运作中的任务的性质、内外环境的变化和团队的依赖性等因素的不同组合又将导致不同的TMT情景，最终导致异质性团队和同质性团队在这些情景中的不同表现。对于异质性本身，也还可以对其大小差异程度和组合互动特征进一步展开研究。
　　参考文献
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