国有企业人力资源管理现状与改革浅谈

来源:用户上传      作者: 邓涛 汪海峰

　　[摘 要]国有企业要想改变人才不断流失的现状,与员工建立长久的合作就必须转变人才管理的旧思想,明确员工在企业中地位的变化,从激励机制、人力资源投资力度、建立薪酬福利体系、建立企业文化等方面提高了企业的人力资源管理水平,最终为国有企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。
　　[关键词]国有企业 人力资源 管理现状 改革方法
　　
　　人力资源管理是21世纪管理学研究与实践的核心内容。对于我国的国有企业来说,由于长期在计划经济体制的制约之下,形成了许多不利的人力资源管理弊病,如今正在面临着人力资源竞争的严峻形势。如何有效地激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度显得尤为重要。从实践管理中可以得知,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度是国有企业人力资源改革的必行之路。
　　一、国有企业人力资源管理的现状
　　1.1缺乏先进的人力资源管理意识
　　国有企业只重视用人,缺乏培养、开发人意识,人力资本投入幅度小。现今的国有企业主要还是以领导指派来操控人力资源管理,对纷繁复杂的市场竞争情况没有合理地认识,尤其是“人力开发”的环节,国有企业明显有着薄弱性,对人力资源的资金投入很少,主要还是依靠“国企”的名声来吸引人才。另外,国有企业的人力资源管理缺少对企业自有员工的培训,不具备“人尽其才”的最优化管理观念。
　　1.2缺乏有效的激励机制
　　“不公平、不公开、不合理”的物质分配严重挫伤了企业一线人才的积极性,使人才失去奋斗目标。工资、奖金等物质性激励方面较外企或民营企业有较大的差距,工资结构设置不合理,难以体现岗位差别。例如:有很多大学毕业生都不愿意到国有企业去应聘,因为很多学生都会反映,国企的工资是所有行业中增长最慢的,初期的工资待遇远远不能满足人才对成功的追求。精神激励机制方面,也缺少对中高层管理人员和企业骨干人员的创造性鼓励。总之,企业激励乏力,难以最大限度地发挥员工的积极性。与此有关的相应的约束机制同样缺少必要的管理体系,人员的潜能得不到有效地发挥。
　　1.3人才流失严重
　　国有企业缺少必要的人才管理体制就导致了企业出现了大量的人才流失现象。由于企业内部与外部的人才管理能力都较弱,使得很多部门的员工觉得在国有企业工作缺少美好的前景,不能尽展所能,发挥自身的聪明才智,这样的心理原因再配合上企业内部的激励环境欠缺,自然导致很多有才能、有经验的人才走向民营企业。
　　二、国有企业人力资源管理改革的措施
　　2.1转变国企人力资源管理观念
　　要想有效地开展企业人力资源管理改革,首先就要从转变管理观念入手。国有企业的竞争对手日益增多,技术、管理人才外流的情况又十分严重,这样的现状迫使企业管理者必须转变人力资源管理观念,这需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。企业的管理层要多参加人力资源管理培训活动,学习国内外先进的人力资源管理经验,从思想上转变管理方式,努力建立专业的员工培训体系、建立系统的人力资源结构,在实际的管理工作中,转变观念、自立自强、增强用人机制建设。
　　2.2建立薪酬福利体系
　　经济利益激励是人才管理的实质问题,不断改革和完善国有施工企业的工资制度,根据报酬与风险相匹配的原则,合理拉开收入差距,以体现岗位贡献差别是确保专业人才地位的有效手段。企业要对岗位进行效益评估,根据岗位的评估来确定岗位机制。在此基础上,员工的工资要与市场劳动力价格接轨。在合理结算工资总额的基础上,增加薪酬的竞争力和激励性。一方面要投入工资的总额,并制定工资增长的合理计划,增强企业职工的薪酬期待感。另一方面,各岗位的月度正常工资要与工作绩效挂钩、实行个人收入浮动,以资金报酬来激励员工的工作积极性,避免不必要的人才流失。
　　2.3 加大人力资源投资力度
　　人才的资源价值是通过投资来体现的,因此,人力投资作为企业投资的一部分必须受到企业管理者的高度重视。人力资本投资要以人才投资为主,包括人才培养投资和人才购入投资,其中人才培养投资要通过学习和培训来提高人力投资的效用,使企业的内部人才尽量地向复合型人才转变;对于人才购入投资,要重视聘任能为企业带来经济效益的技术、管理人才,对于有特殊才能的人才要特岗特薪。总之,人力投资会使人力资源存量持续增加,从而提高劳动效率,促进人的潜能的最大发挥。
　　2.4建立企业文化,提高企业人才的凝聚力
　　企业文化犹如企业的灵魂,它通过影响员工的思想观念,提供良好的文化氛围来提高工作效率。简单地说,企业文化的建立是在从精神上来建立相关的激励机制。面对经济全球化人才资源的竞争,企业光有物质奖励是远远不够的,企业的文化背景会给人带来工作的愉悦感和满足感,十分符合现代人对幸福感的追求。要建立有效的企业文化,首先要开展人性化的管理方式,突出人才的重要性,以成绩论英雄、用制度做管理、看能力共协作。只有在“公平、公正、公开”上展开竞争,让优秀人才脱颖而出,才能提倡团队协作,开展竞争性合作,形成以人为本的宽松的企业氛围,让国有企业在人才管理环节中遥遥领先。
　　三、结论
　　人力资本的形成,是企业现代化管理的必然,知识经济的来临带来了人才竞争的紧迫,企业的发展将会越来越依托员工的主动性与创造性。国有企业要想改变人才不断流失的现状,与员工建立长久的合作,就必须转变人才管理的旧思想,明确员工在企业中地位的变化,从激励机制、人力资源投资力度、建立薪酬福利体系、建立企业文化等方面促成了企业人力资源资本化趋势,提高了企业的人力资源管理水平,最终为国有企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。
　　参考文献:
　　[1]丁承学. 我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J]. 湖南涉外经济学院学报, 2007;04
　　[2]王丽红. 施工企业人力资源管理的困境与应对[J]. 铁道工程企业管理, 2008;01

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