管理者背景与企业绩效:基于中国经验的实证研究

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　　摘要：基于世界银行对中国1109家样本企业的调查数据，考察中国非上市企业管理者背景与企业绩效的相关性。研究表明，样本企业管理者的高学历背景和企业绩效有显著正相关性，并主要表现在管理者的长期任职阶段。管理者的海外教育背景、任职背景和选聘背景在总体上与企业绩效没有显著关系；但管理者在同一企业的短期和长期任职阶段，其政府选聘背景和海外教育背景分别与企业绩效有显著负相关性。
　　关键词：企业；管理者背景；绩效；任职期
　　中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1001-6260(2010)01-0109-10
　　
　　在众多影响企业经营绩效的因素中，一个非常重要的变量是企业管理者在经营管理过程中所表现出来的领导作用。一些研究表明，企业所拥有的技术，所处行业的特点，以及社会、政治、经济制度、法律规范等因素都直接影响到企业的经营与业绩。同时，还有一些学者认为，管理者对于企业获得高水平的绩效也是至关重要的。事实上，企业管理者的认知基础可以从他的教育、经历和经验演化而来，它们都源自于企业管理者的特质，也就是企业家群体所具有的独特的能够增进企业绩效的素质特征及能力水平。只有具备这些特质的人，才能成为出色的管理者并使企业具有较高的业绩。过去的研究曾经使用人口统计特征即个人背景作为信念与特质的测量指标，其优点在于客观、简约、易理解、易测量和具有事先预判能力。因此，本文将从管理者背景的角度来研究企业管理者与绩效的相关性问题，并期望研究内容及结果对中国的管理理论和管理实践具有一定的参考价值。
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　一、文献回顾和研究假设
　　
　　(一)文献回顾
　　在管理者背景中，企业家的教育背景是很多学术文献关注的焦点。Gottesman等(2006)研究了共同基金经理的教育背景对基金绩效的影响。他们发现，基金经理的教育背景确实影响了绩效，那些来自较好学校的基金经理们比其他经理能够取得更佳的风险调整业绩。许多研究表明(如Wally等，1994)，具有较好教育背景的企业CEO比教育程度低的CEO更擅长于处理信息和接受改变，学者们注意到有更多的创新公司是由高学历的管理者领导的。Barker等(2002)发现，拥有技术学历背景的CEO与其他CEO相比，在投资于研究开发活动方面有显著优势，从而对企业业绩会产生较大影响。教育背景能够影响企业绩效的另一个原因是，具有较好教育背景的管理者更可能会使用先进的管理技术和方法来提高公司业绩。Graham等(2002)发现，有MBA学位的CFO与其他CFO相比，更能够熟练地使用各种管理技术，例如对资本预算采用的净现值技术、对资金成本测算采用的资本资产定价模型等。这一发现同时还表明教育的模式和类型对管理者的行为也会产生一定的影响。最后，CEO的教育背景与其社会资本正相关。众所周知，教育背景是个人社会威望和层级状态的一个重要显示指标，具有较高教育背景的CEO能够取得广泛的社会联系，例如与其他企业管理者和政府官员有更多的合作，从而更大程度上提升本企业的业绩(Belliveau，et al，1996)。
　　相对于教育背景，研究管理者职业选聘背景的文献相对较少。企业董事会在选聘管理者时，究竟是喜欢从企业内部提拔管理者呢，还是更乐于从企业外部选择有管理经验的其他企业的CEO?Agrawal等(2006)指出，在企业管理者的选聘过程中，内部人更适合被选出，因为他们具有内部的“家庭优势”(home court advantage)。Ang等(2007)发现，在总体上，企业内部任命的CEO比从外部选聘的CEO能够为企业提供更多的和更持续的累积业绩，并且前者的工资报酬显著低于从外部选聘的CEO。这是因为，企业内部任命的CEO在本企业服务时间较长，对企业具有归属感，拥有长期积累的实践技能和与企业各部门、人员、客户打交道的经历，这种经历和信息优势有助于他们取得成功。
　　国内学者对于企业管理者背景和业绩的研究大多以民营或私营企业为对象，并主要以管理者学历、性别、年龄和专业等为重点。如孙早等(2006)利用中国大陆28个省份1996-1999年的112个观测数据，对转型期中国民营企业发展中的环境与企业家角色进行了研究。他们发现以企业家学历刻画的企业家能力的贡献并不显著，认为企业家的个人能力还不是民营企业发展绩效的主要贡献因素。张建君等(2007)运用“高阶理论”考察了私营企业的企业家背景、多元化战略选择以及企业业绩之间的关系。他们发现，高学历、低年龄、有“企业负责人”经历者与高的销售额、资产额、资产增长率和净资产增长率等企业业绩指标正相关。此外，郑健壮(2004)基于浙江省民营科技企业的调查，发现企业家学历与所学专业同企业绩效存在显著正相关性，而其性别和年龄与绩效不存在显著相关性。
　　也有部分学者选择了特定行业进行相关研究。如赵伟军(2006)以中南地区5家冶金企业为样本，用层级回归分析的方法，研究了冶金企业管理者的个体属性、管理能力与部门绩效间的关系。他发现管理者“教育程度”与“行政技能”的交互作用对企业绩效有轻微的正向影响，教育程度高的管理者拥有较高行政技能时，部门绩效将会有较佳的表现。刘德强(2002)对1995-1999年间4省110家钢铁企业的调查发现，对于乡镇企业来说，经营者的学历和报酬总额越高，企业的生产效率也越高，但经营者的年龄和专业知识对生产效率并无显著影响。反之，国有钢铁企业经营者学历越高，企业的生产效率越低。他认为这是政府在选拔经营者时过分注重学历而不太注重能力的结果，但民营企业管理者是通过自己创业成为企业家的，具有较高的学历能够使其在捕捉市场信息、扩展业务领域和完善组织结构方面具有更大的优势。此外，贺小刚等(2005)通过对国内277家企业的调查研究了企业家能力与企业成长的关系，他们发现低学历企业家与高学历企业家的经营业绩存在明显的差距，企业家在位时间对企业赢利水平的提高也具有积极的作用，但这种效应并不是很稳健。
　　上述国内文献从不同角度对管理者背景和企业绩效的关系进行了研究，但是由于企业层面的数据资料主要局限于某一地区、行业或某一特定所有制企业类型，样本数据量普遍较小，因此结论缺乏一般性。另外，对于管理者任职背景和选聘背景的研究尚不多见。
　　
　　(二)研究假设
　　在本研究中，我们基于前述相关文献及有关管理理论，提出以下若干研究假设。
　　1　专家假设
　　一个成功的企业管理者或管理专家，最不可或缺的特质是其知识技能和管理实践。而知识技能首先来自于教育，一个人的正式教育背景能够产生丰富和复杂的信息，教育在一定程度上可以反映其价值观、认知和偏好等。受过教育的个人更有可能超越界限、忍受不确定性，并具有对复杂事物进行综合分析的能力(Dollinger，1984)。因此，本文提出企业管理者教育背景的第一个专家假设：
　　Hla：拥有更高学历背景的管理者对企业绩效有正向影响。
　　另外，随着我国企业管理国际化水平的加快，大量的“海归”人士不断增加，这些人士在国外接受过

良好的教育，能够带回比较先进的经营管理理念，使企业融入国际化的竞争中。我们进而提出管理者背景的第二个专家假设：
　　Hlb：具有海外教育背景的管理者对企业绩效有正向影响。
　　管理专家的综合管理能力还有赖于其丰富的管理实践。Hambrick等(1984)指出，在工作中，企业的领导团队，尤其是CEO，其来源于以前职能领域的经验能够影响战略决策。Mezias等(2003)发现，富有经验的管理者与无经验的管理者感知到的信息完全不同。有经验的管理者更善于处理企业运作的不确定性和模糊性，更容易获得有效实施企业战略的信息和资源，更懂得如何协调任务导向和关系导向的领导行为，从而实现高水平的企业业绩。据此，我们提出管理者背景的第三个专家假设：
　　Hie：曾经在其它企业担任过高管职务的管理者对企业绩效有正向影响。
　　2　内部人假设
　　劳动经济学和人力资源管理的研究者们(如MeLaughlin，1994)指出，根据工作匹配原则，企业较高的业绩，是来自于为合适的工作选择了合适的从业者。也就是说，包括教育背景、个人经历、创新能力等一系列企业管理者的特征，都应该与其工作任务和要求相匹配。然而，对于来自企业内部选聘和外部选聘的不同的管理者而言，其与相应的工作任务进行匹配的过程和能力发展却有很大的差异。从本企业提拔的管理者的内部匹配过程自他们来到企业之初就开始了。这些未来的管理者们在本企业长期服务的历史降低了管理者工作不匹配的风险，而外部选聘的管理者则可能会加大该项风险。不同观点认为，企业管理的经验和技能是具有普遍性的，管理方法在不同企业之间也可以复制，管理者们在其他行业和企业的成功经验对于现在企业也有借鉴作用。不过Skapinker(2007)的调查发现，2003年北美企业离职的高级管理者中，外部招聘者有55％是被迫离职，而内部人的比率则为34％。因此，即使不能说内部选聘的管理者的业绩明显好于外部选聘的管理者，但至少可以说前者的业绩不比后者更差。我们于是提出以下管理者背景的第一个内部人假设：
　　H2a：来自本企业管理层内选拔的管理者对企业绩效有正向影响。
　　进一步地，从企业管理者的选聘过程来看，我们注意到在中国有两种不同的方式：一种是由来自企业外部的政府或相关机构选聘企业管理者；另一种是由企业内部机构如董事会、股东大会或职代会选聘管理者。同样，基于内部人对候选管理者的信息优势，我们提出了管理者背景的第二个内部人假设：
　　H2b：由企业内部权力机构选聘的管理者对企业绩效有正向影响。
　　3　关系假设
　　社会资本理论认为，社会成员能够从各种不同的社会结构中获得利益。根据组织管理的“高阶理论”和战略领导学的观点(Hambriek，et al，2001)，企业的社会网络是企业高层管理人员一系列强／弱社会关系的总和。Granovetter(1973)首先把企业社会网络中的关系划分为强关系(Strong ties)和弱关系(Weak ties)两种模式：强关系是指那些情感上联系非常紧密、接触很频繁、多重的社会关系；弱关系是指那些情感上联系不是非常紧密、接触也不是很频繁、单一的社会关系。Uzzi(1996)指出，企业必须建立既包括强关系又包括弱关系的平衡的社会网络。
　　企业管理者的弱关系对企业绩效的贡献主要表现为信息优势，即提供各种新颖而不重复的信息，例如新产品技术和市场信息以及新政策的信息等。强关系对企业绩效的贡献主要通过直接的资源获取优势来实现，凭借关系双方彼此之间紧密的联系、频繁的接触和多重的社会关系为企业提供各种所需的技术、资金和市场等资源。尤其是企业与政府部门之间建立了强关系，还能帮助企业形成强有力的无形资产，短期内迅速提高企业的信用基础，多渠道获得各种资源，包括政策优惠和税收优惠等，从而促进企业整体绩效的提高。根据上述理论，我们提出如下两项基于企业管理者背景的关系假设：
　　H3a：曾经担任过政府官员的管理者对企业绩效有正向影响。
　　H3b：由政府及相关机构选聘的管理者对企业绩效有正向影响。
　　
　　二、研究设计
　　
　　(一)数据来源和样本选择
　　本文研究数据来自于世界银行调查组2003年对中国东北、华东、华中、华南、西南和西北地区18个城市2400家企业所做的“Investment Climate Survey”统计调查。根据研究的需要，我们对数据进行了以下处理：首先，确定样本企业管理者的国籍均为中国籍；其次，剔除了所有的上市企业，这是因为上市企业在中国企业中是一类特殊群体，与其他企业相比受关注较多因而各种干预因素也较多；第三，由于非银行金融机构财务指标的特殊性，我们排除了该行业的所有企业；第四，对于各项检验变量和控制变量出现缺失值的样本全部予以剔除；第五，对于企业绩效变量和部分控制变量，采用winsorize方法，对低于5％和高于95％分位数的样本进行清除，以消除数据极值的影响。通过上述处理，进入研究样本的企业总数共计1109家。本文使用statal0.0软件来进行样本数据的计算。
　　
　　(二)变量选取
　　1　企业绩效变量
　　根据中国非上市企业的特点并借鉴当前企业绩效的综合评价标准，我们选择了反映企业盈利能力和资产报酬能力的三项财务指标作为本研究的绩效指标，它们分别是：销售利润率(ROS，企业营业利润与销售收入的比率)、销售毛利率(ROM，企业毛利与销售收入的比率)和总资产报酬率(ROA，企业利润总额与总资产的比率)。但由于企业不同财务绩效指标评价的侧重点不同，分析角度差异性较大，为避免单指标的评价局限性，本文采用了企业绩效的综合评价法，方法是用样本企业2002年该三项财务绩效指标的算术均值作为企业的综合绩效指数PI(Performance Index)的替代衡量指标，综合评价得分越高的企业其绩效水平越高。
　　2　检验变量
　　在本文中，主要考察企业管理者的三个主要背景特征对企业绩效的影响――教育背景、任职背景和选聘背景。
　　在企业管理者的教育背景方面，考虑如下检验变量：(1)EDUP，当管理者在国内外学习获得大学研究生学历时取值为1，否则为0。(2)EDUU，当管理者在国内外学习获得大学本科学历时取值为1，否则为O。(3)EDUH，当管理者取得高中学历时取值为1，否则为0。(4)ABROAD，当管理者有国外留学背景时取值为1，否则为0。(5)VALUE，是管理者取得不同教育学历后的分值，取值标准为：研究生学历得7分；本科生学历5分；高中学历3分；初中学历2分；小学学历1分；其它0分。
　　在管理者的任职背景方面，选用了3个检验变量：(1)CARO，当管理者任现职前在其它企业担任总经理时取值为1，否则为0。(2)CARG，当管理者任现职前为政府官员时取值为1，否则为0。(3)CARD，当管理者任现职前为本企业副总时取值为1，否则为O。
　　在管理者的选聘背景方面，考虑以下4个检验变量：(1)APPOIG，当管理者由政府选聘或企业提名

政府相关机构选聘时取值为1，否则为O。(2)APPOIB，当管理者由企业董事会选聘时取值为1，否则为0。(3)APPOIS，当管理者由企业股东大会选聘时取值为1。否则为0。(4)APPOIE，当管理者由企业职工大会选聘时取值为1，否则为0。
　　3　控制变量
　　在本研究中控制了以下变量对企业绩效的影响：(1)STATE，定义为企业国有股份占全部股份的比例。(2)DEBTR，定义为企业的资产负债比率。现代公司金融理论认为，企业适当负债有利于提升公司业绩，但在考虑公司存在财务风险、破产成本和代理成本的情况下，企业负债率的上升又会带来风险和相关费用的增加，降低税盾效果，从而使企业陷入财务困境甚至出现破产。(3)LNSALES，这是反映企业经营规模的变量，在国内实证研究中人们一般以企业总资产对数来表示，但本文借鉴了Gottesman等(2006)的模型，在这里采用销售收入的对数作为企业经营规模的替代变量。(4)MAINR，定义为企业的主营业务收入占总收入的比例，该变量反映了企业的业务集中度，也就是企业配置资源集中与分散的程度，体现在经营模式上就是专业化与多元化的不同趋向。(5)INCENT，定义为当企业管理者享有收入激励计划时取值为1，否则为0。管理者的收入激励计划能够激励管理者更加关注企业的经营，使管理者采取与委托人目标一致的行动。(6)STOCK，定义为当企业管理者同时拥有企业股份时取值为1，否则为0。从理论上说，管理层持股可以协调管理者与股东之间的利益，降低激励不相容程度，促使管理者以企业价值最大化为目标。(7)行业变量。本研究样本涉及服装、食品、电子、化工、生化、汽车制造、冶金、信息、交通、商业、广告营销和家居等12个行业，我们在后面的研究中也分别予以控制。
　　我们对所有检验变量和控制变量进行了相关性分析，没有发现变量之间存在高度显著的相关关系。
　　
　　三、描述性统计与实证检验
　　
　　(一)样本描述性统计
　　表1报告了样本企业管理者的相关背景信息。在教育背景方面，有13.97％的管理者具有研究生学历，有69.16％的管理者具有本科学历，而具有大学以上教育背景的管理者则达到了83.13％，这表明当前中国企业管理者的整体教育水平较好。但是具有海外教育背景的管理者比率仅为3.51％，说明企业管理者的教育国际化程度还很低。在任职背景方面，有31.47％的管理者是从本企业副总经理的岗位上被提拔的，另有23.35％的管理者曾经是其它企业的总经理，此外还有4.15％的管理者曾是政府官员。在选聘背景方面，由企业董事会选聘的管理者比率最高，达到了40.67％，企业提名政府机构选聘和政府选聘的比率分别为13.80％和12.80％，而企业股东大会选聘和职工大会选聘比率分别为9.11％和0.72％。
　　表2报告了其它一些变量的统计信息。样本企业平均资产规模为54327.1万元，平均销售收入1216.2万元；平均利润率、销售毛利率和总资产报酬率分别为-0.99％、20.15％和1.65％；国有股权平均占比22.45％；企业资产负债率平均为58.06％；企业的主营业务收入占总收入之比平均为84.36％；反映企业收入激励计划和持股权计划的INCENT变量和STOCK变量的均值分别为0.3012和0.3093。
　　
　　(二)回归模型和检验结果
　　1　教育背景
　　本文采用以下两项回归模型对企业管理者学历背景和海外教育背景与企业绩效的相关性进行检验(专家假设Hla和Hlb)：
　　
　　模型结果见表3。在第一个方程中，我们发现VALUE对H在10％统计水平下有显著正相关关系，但ABROAD与PI没有显著关系。而在第二个方程中，EDUP与PI同样在10％统计水平下有显著的正相关关系。上述结果表明，企业管理者的学历水平越高，特别是取得研究生学历，越有利于企业绩效的提升。专家假设Hla被验证。不过我们同时发现，管理者的海外教育背景对企业绩效没有显著影响，从而否定了专家假设Hlb。
　　2　任职背景
　　为了解管理者任职背景对企业绩效的影响作用，我们用模型(3)来进行检验(专家假设Hlo、内部人假设H2a和关系假设H3a)：
　　
　　表3的结果显示，CARO、CARG和CARD对企业绩效均未有显著影响，表明企业管理者过去的任职背景对目前企业绩效没有明显作用，前述专家假设Hlc、内部人假设H2a和关系假设H3a都不成立。
　　3　选聘背景
　　我们继续用模型(4)检验管理者选聘背景和企业绩效的关系(内部人假设H2b和关系假设H3b)：
　　
　　从表3中发现，无论是政府选聘还是董事会、股东大会或职工大会选聘，当选管理者背景同样对企业绩效没有显著影响，模型结果与内部人假设H2b和关系假设H3b的预期不符。
　　4　控制变量的检验结果
　　根据方程结果，我们还发现，LNSALES与PI有显著正相关性，STATE、DEBTR和MAINR与PI有显著负相关性。这表明，企业经营规模的增加和实施多元化，能够提升企业绩效；但国有股份的上升和负债比率的提高，都对企业绩效有不利影响；而管理者收入激励计划和持股计划对企业业绩并无显著影响。
　　
　　四、进一步的研究
　　
　　现代管理理论指出，管理者的任职期、职业背景及其多样性等传记性特征对企业战略及方向决策的选择有很好的预知作用，对企业绩效有着重要的影响(李金早等，2008)。Hambrick等(1991)指出，管理者任职期有助于其形成具有明显阶段性特征的注意集中点、行为模式等并引发公司绩效的阶段性分布。因此，本文通过对管理者任职时段的划分来进一步研究管理者背景与企业绩效的相互关系。
　　我们把管理者在同一企业的任职时段分成3个阶段：任职时间在1～3年的为短期任职；任职时间在4～6年的为中期任职；任职时间在7年以上的为长期任职。根据任职时间长短，把全部样本企业划分成3个子样本，再次重复前面的实证检验过程。这3个子样本的企业数分别为379、322和329家。
　　表4和表5报告了模型检验的结果。我们发现，对于短期和中期任职的企业管理者，其学历层次背景与企业绩效有微弱的正相关性但统计不显著，对于长期任职的管理者，学历层次背景与企业绩效有显著的正相关性。那么为什么管理者任职时间越长，管理者的高学历背景才对企业绩效有显著正向作用呢?我们认为，随着管理者任职时间的延长，其不断强化个人特质，并逐步将其渗透到企业的管理中，因而在企业内部产生领导风格的累积效应。而人的教育背景正是人格因素的重要组成部分，假以时日这一特质便会在管理实践中显现其内在的价值。
　　但同样值得注意的是，长期任职的管理者的海外学习背景与企业绩效表现出显著负相关性，我们推断这可能与文化差异有关。管理者早年的海外教育经历使之受到多元文化的影响，会与本土文化产生某种冲突，这种冲突在管理者任职初期受到了部分抑制，但在长期阶段可能会对绩效产生一些负面影

响，因此让长期在同一企业任职的“海归”管理者保持流动性可能很有必要。当然，我们也不排除还有其他更合理的解释。尽管如此，基于全样本的检验结果，我们认为总体上管理者的海外教育背景对企业绩效的影响并不显著。
　　在管理者的任职背景方面，3个子样本的检验结果与全样本检验结果完全相同，统计检验结果都不显著。再从管理者选聘背景来看，任职时间在中长期的管理者选聘背景与企业绩效之间均无显著关系。但在管理者短期任职阶段，APPOIG变量与企业绩效呈显著负相关，表明政府选聘的管理者在短期内并不能改善绩效。该结果表明，政府及相关机构的选人标准与“工作匹配”原则之间可能有不尽一致之处，在短期内对企业是有负面影响的。但从中长期看，政府选聘的管理者背景与企业绩效有不显著的微弱正相关性。
　　通过分样本检验，我们发现，全样本控制变量的检验结论依然成立。具体来说，无论在管理者任职的各个时期，企业经营规模和债务比率与企业绩效之间分别都有显著正向和负向关系；在管理者任职的早中期阶段，国有股占比与企业绩效有显著负相关性；在管理者长期任职阶段，企业多元化与绩效有显著正相关性。另外，管理者的收入激励计划在其任职初期对绩效有显著正向作用，但在长期对绩效有显著负面影响。
　　
　　五、研究结论
　　
　　本文利用世界银行对中国企业的调查数据，考察了中国非上市企业管理者背景对企业绩效的作用和影响。我们发现，企业管理者的高学历背景和企业绩效有显著正相关性，并主要表现在管理者的长期任职阶段。管理者的海外教育背景、任职背景和选聘背景在总体上对企业绩效没有显著影响。但管理者在同一企业的短期和长期任职阶段，其政府选聘背景和海外教育背景分别与企业绩效有显著负相关性。我们还发现，企业适当增加经营规模和实施多元化对绩效有显著正向作用；但国有股份的上升和负债比率的提高，都对企业绩效有不利影响。
　　目前，中国的经济正处在一个变革的时期，让更多优秀的企业管理者脱颖而出并使之真正成为企业成长和经济发展的决定性力量具有重要的现实意义。本文的结论表明，企业的进步和发展离不开企业管理者专业素质和学历水平的提高。同时我们注意到，现有的企业管理者群体在国际化与本土化融合以及职业化发展等方面还有很长的路要走，这需要在政策上和制度上予以更多的扶植和改进。

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