企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究

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　　摘 要 人才是企业未来发展的最大的竞争优势，企业维护好人才就要从薪酬管理上做好薪酬与人才的管理工作，在影响人力资源的管理因素中，薪酬管理对于优秀人才的引进和培养有着重要作用，所以对企业人力资源管理中薪酬管理的应用进行研究有重要价值。本文按照提出问题-分析问题-解决问题的思想，首先提出企业薪酬管理的困境，并针对企业人力资源管理中薪酬管理的应用存在的问题进行分析，以及对企业面临的薪酬管理困境及应用存在问题提供解决路径，旨在帮助企业更好地做好薪酬管理工作，留住人才，促进企业健康发展。
　　关键词 企业人力资源管理 薪酬管理
　　一、引言
　　当前企业的竞争就是人才的竞争，因此要积极落实人力资源管理工作，通过建立良好的薪酬制度，有效提升企业的核心竞争力。在人才引进的激烈竞争环境中，企业挽留优秀人才为企业发展提供人才力量是如今企业人力资源管理中的重要问题，在影响人力资源的管理因素中，薪酬管理对于优秀人才的引进和培养有着重要作用。薪酬管理在人力工作中发挥着关键性决策，薪酬的合理与否对于员工的自我满足感联系紧密。薪酬是企业职员的收入来源，职员通过劳动获得相应的薪酬以维持日常开销，薪酬作为职员的生存和为企业贡献力量的最大动力，在维持员工工作的积极性、保持员工对企业的忠诚度以实现企业平稳前进的发展当中有着很大的影响。所以，如何做好企业人力资源的薪酬管理对于企业的发展意义重大。
　　二、企业人力资源薪酬管理的概念及其基本原则
　　（一）企业人力资源薪酬管理的概念
　　企业人力资源薪酬管理是企业依据劳动者所付出的劳动价值来为其获得的劳动报酬构成、报酬方式和总金额实施管理。薪酬管理的目标建立在企业发展基础上，主要从三个方面实施管理：其一为薪酬制度的管理，管理薪酬制度即对于不同层次的人才要有不同的薪酬标准，对不同类型的职能也要进行薪资水平的划分，确保薪资公平合理分配，从薪资定位上提升企业竞争优势薪酬管理要做到员工和企业双赢，针对每位员工的薪酬要同劳动所匹配，同时也要控制在企业成本能力之内；其二为薪酬体系管理，主要对能力、技术、绩效薪酬体系进行管理；其三为薪酬构成管理，主要对员工的基本工资、奖励、福利的管理。
　　（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
　　一是薪酬与劳动相匹配原则。企业为职员设置的薪酬总金额要与职员为企业所付出的劳动成正相关，薪酬是对劳动力价值的衡量，可以用来实现员工为企业付出劳动后的心里满足感，薪酬与劳动相匹配有助于员工努力帮助企业生产更多的效益，员工劳动的越多拿到的报酬就越多，这样员工才会不断地为企业付出努力，企业发展才会蒸蒸日上。
　　二是公平公正原则。企业员工的薪酬不是一成不变的，会根据员工的绩效表现予以上调，但是上调原则要遵守公平公正，表现优秀者给予高于同行业的基本薪资范围，这样才能挽留优秀人才，并且激发其对企业付出的积极性，不仅对员工而言有利于通过努力提升生活质量，对于企业而言，有利于提升整体的作业水平，发挥更高的生产能力。
　　三是奖励激励原则。奖励激励体现于员工工作能力不同薪酬也要有不同的等級，优秀员工可以拿到高级别的薪资，普通员工只能拿低级别的工资，只有普通员工自身努力进步，表现优秀时可以提高其原有薪资档次，划分等级薪酬是为了激励普通员工积极进取，主动地为企业创造更多价值。
　　三、企业人力资源薪酬管理面临的困境
　　（一）薪酬机制不完善
　　薪酬福利体系在对企业员工的团聚力以及对企业的忠诚度上都有很大作用，但是现在很多企业都面临着受到我国政府福利待遇水平的降低的影响，进而引发很多企业也跟着降低员工的福利待遇，福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，福利的降低对员工工作的热情出现了折扣，不如之前在福利的激励下，员工怀有热情的工作态度，当下员工的福利很少，福利方式也很单调导致薪资管理水平处于不良阶段，无法在激励员工积极工作的管理上发挥福利的原有价值。当前我国的经济发展较为稳定，逐渐由不景气慢慢地开始缓和，企业在经济不稳定动荡的形势下，就需要根据实际情况合理调整薪酬体系，使得薪酬体系与企业经济效益相吻合。对于去年一年的不景气形势下，倘若企业突然实施降薪机制，那么必定会引发一场员工情绪震荡，会大大挫伤员工的工作信息和积极性，会造成人才流失严重，企业员工流动性大，必定会给企业造成经济上更多的损失。
　　（二）众多企业都缺少精神薪酬待遇
　　如今，大多数企业对员工的优秀成绩都以金钱等物质形式作为奖励，物质奖励可以对满足员工付出后的心里满足感，但是企业如果庞大，员工数量很多，企业发放的物质奖励也会随之增多，并且无法取消物质奖励，只能多余从前的奖励，而不能少于从前的奖励，因为一旦物质奖励金额下降了，也会造成员工的心里失望感，这样下去企业的额外经济负担就会越来越重，甚至超出企业的承受能力，所以，在物质奖励之外，企业可以根据实情对于一些行为采取精神奖励的方式，当优秀行为达到一定程度和层次可以给予物质奖励，当员工能力特别优秀时，要以精神奖励的方式提升员工现有岗位级别，以实现员工的自我价值，更加积极地将精力奉献于企业的发展任务上。
　　（三）薪酬形式内容不足
　　当前企业都效仿其他企业的薪酬组成内容，基本上都是涵盖三种分别是基本工资、绩效奖金与年终奖。仅仅以这三种形式对薪酬加以管理，对于员工的发展而言过于单调，没有更好地其他激励薪酬措施来开发员工的工作积极性，这种普遍存在于企业的薪酬内容对于增强企业竞争优势、充分挖掘员工的价值而言，发挥不了很大作用，企业对员工的工作积极性的开发还需要其他薪酬内容融入进去。
　　四、企业人力资源薪酬管理的应用问题
　　（一）依赖于平均薪资水平
　　企业在做薪资管理的时候不完全按照工种以及具体岗位的工作难度进行薪资定位，正是由于这种薪资定位不具体，导致同一部门不同工作内容的员工都有着一样的薪资数额，这对于工作难度大的员工而言是一种极大的不公平，会大大打击员工工作的热情和上进心，更会对企业产生负面不良情绪；此外，企业主要是根据员工的工种和工龄进行薪资定位，薪资水平取决于社会平均薪资水平，没有将工作的危险系数、复杂程度加入薪资定位因素当中，这样就会带来员工的各种抱怨和不满，使得企业留不住人才，还影响企业在社会上的口碑。 　　（二）绩效考核应用于薪酬体系
　　当下几乎所有的企业都将绩效考核融入薪酬管理体系当中加以应用，但是绩效考核的应用上还存在许多问题：例如对于一个员工的绩效考核不是站在企业发展的角度上进行考核，而是以其他标注作为考核，这样的考核机制对企业经济效益来讲是无关的；企业的绩效评比方法存在很多缺陷，例如绩效评比不公平，形式化，发挥不到绩效的真正价值；有的企业在绩效评估时只考虑员工的工作年限，老员工的绩效总是比新员工高，而新员工即使做得比老员工卖力并且优秀，也得不到企业的绩效奖励，出现这些情况，企业的薪酬管理中即使应用了绩效评估也不利于员工工作积极性的提升，甚至还会带来一些负面影响。
　　（三）薪资很难上涨
　　我国的物价每年都呈现不同幅度的上升，房价更是呈现快速涨幅，而员工每年的工资却总是停留原地毫无变化，有些企业规定员工工资随工龄上浮，可是每年工龄上浮的比例太小了，一年涨不到50块钱，大多数企业还是三至五年才给涨一次工资，涨幅也很小，完全和当今物价上涨的速度不匹配，工资额度相当于处于贬值状态，这就给企业人力资源管理带来了问题，出现人才流失、员工流动性大的不良现象发生，不利于企业的长久发展。
　　（四）薪酬监管与企业战略不匹配
　　企业很多时候对于员工的奖励都是以短期的任务为目标，只是告诉员工完成什么任务就给多少的物质奖励，所以员工往往只知道近期要做什么，而不清楚企业的长远发展目标和发展战略，所以员工在处理当前问题的方式上也只是为了当前的利益，而不是为了企业长远发展去实施与思考当下对未来企业的发展方向有利还是不利。这种短期眼光的薪酬监管机制只能在短期内获得员工的工作积极性，但是长远发展员工还是比较迷茫，所以从长远考虑，薪酬监管与企业战略不匹配是不利于企业和员工未来的长久发展的。
　　五、企业人力资源管理中薪酬管理困境及应用问题的解决路径
　　（一）建立员工价值评估机制
　　建立员工价值评估机制对于薪酬管理的公平性有着重要意义，对员工的价值有效评估，确定其对应的薪资水平，使得员工薪资和价值成正比，提升员工的薪资认同感受，提升员工对企业的认同感，有利于将企业通过员工紧密联系在一起，增进员工同企业的感情，有利于企业的顺利发展。做好员工价值评估机制要综合考虑员工所处的岗位和价值两方面，因为不同岗位对企业的价值也是不同的，所以要综合考虑进而确定薪酬水平。企业要根据自身情况建立价值评估标准，对于关系到企业重大发展的岗位给予高评价权重值，另外加上员工自身的工作能力打分、学历打分、态度打分、专业技术素养打分等方面量化考核评估，然后加上员工的工作年限等因素确定合理的价值薪酬定位。
　　（二）改善现有薪酬福利体系的不足
　　改善现有薪酬福利体系的不足，增强福利给员工带来的满足感，有利于促进薪酬对员工激励作用的发挥。企业要完善现有福利体系，就要首先了解员工的福利需求，充分做好福利需求的信息调研，在了解员工需求的基础上，结合公司现状对员工的需求进行适当的满足，但是也要在企业的有限能力之内，比如满足员工的上下班乘车需求、住房需求、教育需求、日常生活品需求、探亲需求等。同时，企业可以借鉴学习福利体系较好的企业，做好员工福利体系的完善。
　　（三）薪酬体系要有弹性
　　薪酬体系要有弹性体现于薪酬的变化可能会引起员工的各种反应，尤其是当企业经济效益下滑时，企业不得以调整薪资水平实施降薪，会引发员工的不满情绪，进而更加不利于企业的经济效益上涨，此时这就需要有弹性的薪酬体系来解决这种不良反应，当薪酬下降时，企业可以减少员工的工作时间，给员工增加休息时间，这样就可以平衡员工降薪的心理落差，也能起到稳定人员的效果，防止降薪带来的大量人才走失。
　　（四）改进绩效衡量机制
　　绩效作为每个企业都会应用的薪酬管理内容，公平合理的绩效管理才能发挥其真正价值。绩效是对员工工作内容和能力的量化，绩效奖励是满足员工辛苦付出的物质奖励，只有符合员工心理价值感的績效奖才能获得员工对企业的好感和良好关系，改进绩效衡量机制首先最重要的一点即为绩效衡量的公平性，然后要使员工清楚绩效与企业发展的关系，了解企业发展核心任务，最后对于绩效考核要有标准，并且标准要接受员工的意见，给予员工在绩效考核中的发言权，使得考核标准让企业所有员工心服口服。
　　（五）提升薪酬管理理念
　　企业薪酬管理存在诸多问题，很大一个原因就是企业薪酬管理人员的观念落后，没有专业的、先进的、系统的薪酬管理理念作为支撑，还是按照以往旧的管理方式进行，这就带来了薪酬组成形式单调、绩效考核不平等、无法充分调动员工工作积极性等一系列问题。提升薪酬管理理念要求管理人员首先要放弃以往的平均薪资概念，对于表现优秀的员工，不能总是拿市场平均工资给员工，而要对有能力的员工提供高于平均水平的薪资，这才是真正的平等，高能力对应高薪资，以调动所有员工积极进取的心态，为企业营造上进的动力源泉，助力企业蓬勃发展。
　　（六）建立薪酬沟通渠道
　　在推进企业薪酬管理创新过程中，还要注重建立薪酬沟通的渠道，注重随时关注员工的反馈意见，这样才能够更好地发挥薪酬管理的作用。尤其在新时期背景下，薪酬沟通作为薪酬管理中不可或缺的重要部分，其只有有效贯穿在整个薪酬方案制定到实施的整个过程中，才能够更好地保证薪酬管理的科学性、合理性。也就是说，企业在薪酬方案实施之前，要以企业总经理的名义来向员工分发备忘录，并保证有解释薪酬方案的目的与将会采取的步骤。同时还要和各个部门经理进行交流会谈，针对薪酬方案进行详细的沟通，确保能够获得多方的支持与配合，且与员工保持持续人沟通，提升全体员工对于薪酬方案执行的参与意识，从而不断优化薪酬管理方案。
　　（七）加强薪酬管理透明度
　　企业薪酬设计的目标取向，就是让同行业同规模、不同企业中类似的员工的薪酬（下转第页）（上接第页）基本相同，要确保企业内部不同职务获得的薪酬与其贡献要成正比，且企业中相同职务的员工所获取的薪酬基本一致，这样才能够更好地推进企业的发展。与此同时，企业还要不断加大薪酬管理的透明度，通过这样的方式，让企业所有员工都能够了解到薪酬评定的依据，清楚自身薪酬的构成比例，也知道自身或他人的加薪原因。通过建立公平、公正、公开的薪酬制度，有效减少薪酬管理过程中的误解以及冲突，对员工形成更好的鼓励和引导作用，为员工自身的发展提供良有效的依据，从而更好地促进企业的发展。
　　六、结语
　　当下企业发展面临着人才竞争的考验，各地区企业都在以各种优惠政策吸引优秀人才，人才是企业未来发展的最大的竞争优势，企业做好人才管理工作是企业未来长远发展的重要任务。企业维护好人才就要从薪酬管理上做好薪酬与人才的管理工作，针对如今企业在薪酬管理应用中出现的一些问题要加倍重视，结合自身实际情况着实改善处理，薪酬管理工作是做好人才管理、留住人才的基础，企业做好薪酬管理工作要建立员工价值评估机制、改善现有薪酬福利体系的不足、薪酬体系要有弹性、改进绩效衡量机制、提升薪酬管理理念，利用丰富的改进方法来提升企业的薪酬管理能力，从而达到激励员工的效果，实现员工与企业的友好互助关系，促进企业稳步前进。
　　（作者单位为神华铁路货车运输有限责任公司包头车辆维修分公司）
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