企业文化会影响企业股权激励吗

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　　【摘 要】 采用文本分析法，根据首因效应在有效识别企业文化的基础上，以2006—2016年沪深两市A股上市公司为研究样本，实证检验了员工导向文化对股权激励偏好、强度以及对象选择三方面的影响。研究结果表明：员工导向文化企业更倾向于进行股权激励，并且员工导向文化强度越大，企业进行股权激励的强度越大，激励对象选择的范围越广。文章研究员工导向文化对股权激励行为的影响，从一个新的视角为企业文化影响企业财务行为提供了一定的经验证据。
　　【关键词】 企业文化; 员工导向文化; 股权激励
　　【中图分类号】 F243.5;F272-05  【文献标识码】 A  【文章编号】 1004-5937（2019）09-0066-06
　　一、引言
　　截至2017年12月31日，我国有1 549家上市公司共推出了1 854个股权激励方案。近年来，股权激励相关制度逐步完善，上市公司实施股权激励的积极性不断提高。股权激励在促进所有者和管理者共同利益的形成、调动公司高管及核心员工的积极性、改善公司治理机制、稳定员工队伍等方面发挥了积极作用。
　　股权激励不是一个独立的外生变量，会受到政治、法律等企业外部因素和企业内部因素的共同作用和约束，其中外部因素有国别差异、行业管制、法规变动、股权分置改革[1]等;内部因素有控制权制衡度、高管能力、企业发展前景[2]、董事会特征、高管特征、企业性质、公司业绩、行业成长性[3]等，由此可以发现已有的股权激励影响因素研究大多属于企业“硬件”条件，鲜有学者研究企业“软件”——企业文化对企业股权激励行为的影响。
　　国外“财务与文化”的相关研究已经取得一定进展，但国内研究仍处于起步阶段。我国经济快速发展，但企业财务决策是否符合企业文化价值观的要求呢？在此背景下，讨论企业文化与企业股权激励行为的关系，具有重要意义。企业文化会影响到企业的经营策略、创新活动、员工工作状态[4]、企业财务信息质量[5]、企业社会责任[6]等各个方面。企业文化是一种重要的组织内部的客观环境，股权激励在企业特定文化氛围下发生，因此必然会受到企业特定文化的影响。企业财务决策及时有效地应对环境变化是企业价值创造的关键所在。但企业文化是一种看不见摸不着的软约束和非正式制度，很难直接用数据进行衡量，因此当前研究中关于企业文化是否以及如何影響股权激励的实证文章还很少见。
　　基于此，本文选择我国2006—2016年沪深两市A股上市公司为研究样本，研究员工导向文化对股权激励行为的影响，从员工导向文化对股权激励偏好、强度、对象选择三方面的影响进行系统分析，以揭示企业文化影响股权激励的作用机制。
　　二、理论分析与研究假设
　　企业文化是植根于组织之内特定的价值观和基本信念，这种价值观和信念为组织提供了行为准则，并指导组织的活动和行为[7]。企业文化具有目的性、社会性和时代性等特征，紧紧围绕企业生存和发展的目标并为其服务。随着时代的发展，企业生存和发展的目标经历了利润最大化的定位理论和最大化价值取向理论，再到现在“以人为本，创造财富，服务社会，促进发展”的多元化定位理论。为处理好企业内部人员之间的关系，企业就要关注员工的生存与发展需求，调动员工的工作积极性，增强内部凝聚力，从而有效提高企业绩效。
　　企业文化导向是指组织行为的倾向性，这种倾向性受制于企业文化的引导。已有文献对企业文化导向的划分并没有固定模式，仅有少数学者对企业文化导向进行了划分和探讨，主要划分标准包括分配过程中的组织行为特征[8-9]、组织外部适应性表现[10]、竞争价值模型的柔性控制视角[11]。
　　张玮等[4]根据组织目标定位的偏好差异，将企业文化分为员工导向文化和结果导向文化。其中，员工导向文化以员工的发展和价值增值为主要概念假设，注重员工能力的培养，强调为员工提供更多的学习和发展机会，创造公平、自由、受尊重、快乐的企业氛围，是对员工需求满足的偏好。员工导向文化企业重视员工的理念与股权激励的出发点具有一致性，同时，员工导向文化作为企业内部环境，能够影响企业对员工的激励决策。由此可见，员工导向文化对企业股权激励偏好的影响具有正向促进作用，能够积极引导企业进行股权激励。基于以上分析，本文提出假设1。
　　H1a：相比非员工导向文化，员工导向文化促使企业倾向于进行股权激励。
　　H1b：员工导向文化的强度越大，企业越倾向于进行股权激励。
　　股权激励是一种长期薪酬激励方式，以吸引行业优秀人才、保留企业关键人才、激发核心人才动力、助力达成企业业绩目标为目的。在供给侧改革背景下，人才资源竞争持续升温。股权激励就如一副“金手铐”将员工“锁住”，所有期望获得股权激励收益的激励对象都必须在等待期内留在企业[12]。股权激励强度是激励机制的核心内容，是指企业用于激励的股权数量，实际上是在市场强制力下，企业对生产经营结构和人际关系结构综合权衡后做出的一种制度安排，能保证股权激励发挥应有的作用。当激励强度较小时，员工收益与公司绩效之间的相关性较小，股权激励不能发挥预期的激励作用。
　　员工导向文化的氛围越浓厚，企业越重视对员工需求的满足，会为员工提供更大的发展空间，使员工更具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，企业在进行股权激励时，也会倾向于授予激励对象更多的股份，以达到预期的激励效果，建立起更加密切的人企关系。因此，员工导向文化与股权激励强度之间应是正相关关系。基于以上分析，本文提出假设2。
　　H2：员工导向文化的强度越大，企业股权激励的强度越大。
　　自20世纪90年代以来，美国公司一直试图将激励措施扩展到中层管理人员和核心技术员工，甚至开始实施涵盖所有员工的股票期权计划[13]。“吸引优秀管理人员、技术人员、业务骨干等”是股权激励的主要目的，而且随着股权激励发展的成熟，我国股权激励对象也从最初以高管为主发展为越来越重视非高管层级。 　　激励对象反映股权激励方案涉及的范围，它直接影响到员工的工作积极性和合作关系。一方面，股权激励赋予激励对象获得股权回报的可能性，并鼓励他们做出努力;另一方面，激励对象仅为高管层级还是包含核心技术人员会影响员工的心理状态[4]。激励对象设置不合理不仅不利于员工与高管合作关系的建立，甚至导致股权激励的实施不利于企业的长远发展。
　　员工导向文化以员工发展和个人价值增值为组织发展理念，注重对员工的培训，为员工提供学习机会和发展空间，是一种基于人才的长期战略[10]。在员工导向文化的影响下，股权激励对象选择不应仅限于高管层级的决策群体，企业会更加重视以核心员工为代表的非高管层级，激励对象选择的范围也就越广。基于以上分析，本文提出假设3。
　　H3：员工导向文化的强度越大，企业股权激励对象选择的范围越广。
　　三、研究设计
　　（一）数据来源与样本筛选
　　本文以2006—2016年沪深两市A股上市公司为研究样本。研究数据主要来源于Wind咨询金融终端以及国泰安数据库（CSMAR）。筛选出可供配对的企业样本共1 612家，其中员工导向文化的上市公司953家，非员工导向文化的上市公司659家。
　　（二）主要变量的界定与获取
　　1.员工导向文化的界定与衡量
　　企业文化作为聚合的价值观和行为准则，往往以企业的经营理念、价值观、企业精神等形式出现，并内嵌到每一个员工的思想和行为，发挥指引和约束功能。借鉴姜付秀等[5]和靳小翠[6]对企业文化的界定方法，本文认为员工导向要素是指在企业文化价值体系中被特别强调的，主要存在于企业明确宣称的企业核心价值观、企业精神、企业使命、经营理念、企业宗旨、企业文化、企业愿景7个模块之中的对员工激励、关爱、重视的主张。无论检索到“以员工为本、以奋斗者为本、创造平台、共同发展、成就自我、激励、尊重、善待、共享、共赢、人和”等其中的任何一个词汇，本文都认为该企业文化中包含员工导向要素，并将这种企业文化称为“员工导向文化”。
　　首先，本文用Culture表示员工导向文化的虚拟变量，如果企业为员工导向文化，则Culture取值为1，否则为0。其次，根据“首因效应”①，采用赋值法衡量员工导向文化强度，用Culture-first表示。分析企业“员工导向要素”在上述7个模块的位置，认为位置越靠前，企业对员工的重视程度越高，具体赋值方法为：该模块员工导向要素，若居于首位，则赋值为3;若处于非首位，则赋值为1，将7个模块的值加总求和得到员工导向文化强度，取值范围为（1，21]。
　　2.员工导向文化数据的获取过程
　　本文使用文本分析方法来获取员工导向文化数据，企业文化主要通过公司官网、年度报告、内部控制自我评价报告等途径传播，因此将这三种渠道作为“员工导向文化”的主要检索途径。
　　3.股权激励相关变量的衡量
　　（1）股权激励偏好的衡量
　　偏好是一个主观的、相对的概念，偏好具有明显的个体差异和群体特征。股权激励偏好指的是上市公司是否倾向于向被激励对象授予股权以达到激励目的。一般情况下，采用哑变量衡量股权激励偏好，如果偏好为1，否则为0，但即使是股权激励偏好同为1的企业，其偏好之间仍会存在差异。本文认为企业股权激励的次数越多，股权激励偏好越强。为了更好地区别企业间股权激励偏好程度的差异，本文用一段时期内某企业宣告或实施股权激励的累计次数衡量该企业的股权激励偏好，用Share表示。
　　（2）股权激励强度的衡量
　　股权激励强度普遍衡量方法是股权激励涉及股票数量与公司股票总数的比值，本文称之为名义强度I公司，即股权激励方案中公布的激励强度。李雪斌[14]基于“布莱克-斯科尔斯”模型，对股权激励有效期的影响因素进行了理论分析。他认为股权激励的期限越长，未来不确定性随时间的推移而增加，激励对象会倾向于选择较短的激励期限以避免未知风险。从员工角度出发，考虑股权激励方案的有效期，可以得出本文需要的股权激励的实际强度（Intensity）。本文认为股权激励的有效期越长，未来不可预测性越大，未来收益贴现到当期的价值就越小，对员工的激励强度就越小，即激励方案有效期与激励强度成反比例关系。因此，股权激励的实际激励强度（Intensity）与股权激励的名义强度I公司之间存在如下关系，Intensity=I公司×W权重，具体权重通过向有关专家进行问卷调查获得。
　　（3）股权激励对象的衡量
　　高管和核心员工是企業经营活动中最重要的两类人力资源，也是股权激励的两大主要对象。在人们固有思想中，“高管或权威人物是最有见识的”，高管的激励效果应优于员工的激励效果。同时，囿于数据的可得性，股权激励对象的研究多着眼于高管层级。核心员工主要指在关键岗位上工作，对企业经营业绩和可持续发展有直接或重大影响的研究人员、管理人员和业务骨干。本文用企业是否对核心员工进行股权激励来衡量股权激励对象选择的范围，用虚拟变量Scope表示，即如果企业对核心员工进行股权激励为1，否则为0。
　　4.控制变量的衡量
　　借鉴文献[15-16]的研究结论，本文选取产权性质、资本结构、企业规模、成长性、上市时间为控制变量。上述各变量的定义及解释具体如表1所示。
　　（三）模型构建
　　为了检验员工导向文化对企业股权激励行为的影响，本文构建了如下模型：
　　通过模型1和模型2，可以检验员工导向文化与股权激励偏好之间的关系;模型3和模型4则可以进一步探究员工导向文化与股权激励强度及股权激励对象选择之间的关系。
　　四、实证分析
　　（一）员工导向文化对股权激励偏好的影响
　　本文以员工导向文化企业作为研究样本，选择行业相同、资产规模相近的企业作为配对样本。筛选过程中将资产规模差异幅度控制在10%之内，最终确定研究样本348家，配对样本348家，共696个。 　　1.配对样本的选择与检验
　　为检验配对样本中资产规模是否有显著差异，对配对样本数据进行配对样本t检验后结果如表2所示。
　　从表2可以看出，其显著性水平Sig.取值为0.988，大于0.05，即研究样本和配对样本的公司规模没有显著差别，说明配对样本的选择是合理的。
　　2.描述性统计
　　本部分所涉及主要变量的描述性统计结果如表3所示。其中Panel A为配对全样本的描述性统计，进一步地，根据是否为“员工导向文化”分组，初步观察员工导向文化企业与非员工导向文化企业的特征差异，结果如Panel B所示。
　　从表3中Panel A可以得出，配對样本企业股权激励偏好的平均得分为0.45，从Panel B部分可知，员工导向文化组得分为0.82，高于全样本平均值，非员工导向文化组得分为0.08，低于全样本平均值，可以初步判断员工导向文化企业更倾向于进行股权激励。同时，员工导向文化企业以非国有企业为主，资产负债率相对较低，资产规模相对较大，成长性更好，上市时间更长。
　　3.员工导向文化对股权激励偏好影响的回归分析
　　为探究企业文化对企业股权激励偏好的影响，本文对模型1和模型2使用配对样本进行回归分析，结果见表4。
　　从表4回归结果看，员工导向文化Culture的回归系数为0.658，且在1%的水平显著为正，说明相比非员工导向文化企业，员工导向文化企业更倾向于采用股权激励的方式激励员工，实证结果支持H1a，即相比于非员工导向文化企业，员工导向文化企业更倾向于进行股权激励。进一步的，股权激励偏好与产权性质变量（Cou）和资本结构变量（Lev）的回归系数显著为负，与公司规模变量（Size）、企业成长性变量（Growth）以及上市时间变量（Age）的回归系数显著为正，说明企业性质为非国有、资产负债率低、公司规模大、企业成长性好、上市时间长的企业更倾向于进行股权激励。通过确定员工导向文化强度，发现Culture-first的回归系数为0.063，在1%的水平显著为正，说明员工导向文化强度较高的企业对股权激励的偏好更强，实证结果支持H1b，即员工导向文化强度越大，企业股权激励偏好越强。
　　（二）员工导向文化对股权激励强度和股权激励对象的影响
　　1.描述性统计
　　本文以员工导向文化企业为样本，探究员工导向文化强度对股权激励强度及股权激励对象选择的影响。本部分所涉及的主要变量的描述性统计结果如表5所示。
　　从表5可见，在员工导向文化企业中，强度最小值为1，最大值为6，标准差为1.080，说明各样本企业虽同是员工导向文化，但员工导向文化强度却存在差异，即对员工的重视程度仍有不同。股权激励强度最小值为0，最大值为15.56，标准差为2.061，说明样本企业对员工的股权激励强度存在显著差异;股权激励对象为虚拟变量，最小值为0，最大值为1，均值为0.250，说明样本企业中，较少有企业对核心技术人员进行股权激励。
　　2.员工导向文化强度对股权激励强度和股权激励对象的回归分析
　　为了检验员工导向文化强度对股权激励强度和股权激励对象的影响，本文对模型3和模型4进行了回归分析，结果见表6。
　　从第一列回归结果可知，员工导向文化强度（Culture-first）与股权激励强度（Intensity）的回归系数为0.222，在1%的水平显著为正，实证结果支持H2，即员工导向文化强度越大，企业股权激励强度就越大。从第二列回归结果可知，员工导向文化强度（Culture-first）与股权激励对象（Scope）的回归系数为0.051，在1%的水平显著为正，实证结果支持H3，即员工导向文化强度越大，企业越可能对核心技术人员进行股权激励，激励对象选择的范围越广。
　　五、稳健性检验
　　本文进行了如下稳健性检验，以确保主要研究结论的可靠性。润灵环球社会责任评级采用MCTI报告评级体系，其中C值主要由经济绩效、劳工与人权、环境、公平营造等方面组成，与本文员工导向文化定义中对员工激励、关爱、重视的主张一致。因此把员工导向文化强度数据换成润灵环球社会责任评级指数中的C值，检验文中员工导向文化对股权激励强度、股权激励对象选择影响的结论。由于润灵环球社会责任评级样本量较少，得到的有效样本共计223个。
　　本文用C值分别对股权激励强度及股权激励对象进行回归分析，回归系数分别为0.157和0.02，在1%的水平显著为正，本文研究结论通过了稳健性检验，结果如表7所示。
　　六、结论
　　本文致力于从企业文化这一“软件”入手，分析员工导向文化对企业股权激励行为的影响。以我国沪深两市A股上市公司为样本，使用2006—2016年样本公司的数据，实证探究了员工导向文化对企业股权激励行为的影响。首先，通过配对样本，检验企业员工导向文化存在性对企业股权激励偏好的影响。其次，对员工导向文化进行深入研究，根据首因效应，通过赋值法对员工导向文化强度进行了量化，检验员工导向文化强度是否对企业股权激励偏好、强度及对象选择产生影响。研究结果表明，员工导向文化企业更倾向于进行股权激励;员工导向文化强度越大，企业股权激励强度越大，股权激励对象选择的范围也越广。
　　本文将股权激励研究范围扩展到员工层面，将企业中的委托代理链条从股东与高管扩展到股东、高管和员工，是对已有研究的有益补充。通过研究员工导向文化对股权激励偏好、股权激励强度及股权激励对象选择三方面的影响，探讨了员工导向文化对股权激励的影响及作用机制，系统地搭建了员工导向文化影响股权激励行为的基本框架，丰富了企业文化影响企业财务决策行为的研究成果，并为其提供了新的证据。
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