企业核心竞争力与人力资源管理的辩证关系研究
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作者: 姚 颖
[摘 要] 经济全球化以及全球性竞争加剧,企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性,也越来越深刻地认识到培育、提升企业核心竞争力的重要性。然而,如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力,取得竞争优势,使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合,是摆在我们面前的重要课题。
[关键词]企业核心竞争力 人力资源管理 辩证关系
一、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力
核心竞争力(Core Competence)最早提出是在1963年,而真正大规模的研究是在20 世纪90 年代以后。1990年,普拉哈拉德和哈默提出:核心竞争力是组织中的聚合性学识,特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识,其特点是进入市场、顾客利益、难以模仿以及内部协作与学习,同时强调了合理的组织机构的重要作用。1992年巴顿提出:核心竞争力的构成要素包括雇员的知识和技能、技术、管理方法、价值观和标准,其中价值观和标准是最核心的要素。
核心竞争力有如下特性:核心竞争力是有价值的;核心竞争力是异质的;核心竞争力是完全不能模仿的;核心竞争力是很难被替代的;核心竞争力是不断发展的;核心竞争力的源泉是学习型组织。
这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作为一个系统,核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。
最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力,包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要,一线操作员更重视专业技术技能,创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视,人际关系技能影响着信息沟通的质量,它们都是企业核心竞争力的源泉。
微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中,战略管理能力决定了企业核心资源的配置,在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性,准确预测产业的动态变化,适时进行企业核心能力的跃迁,以适应新的市场竞争环境与技术环境。核心营销能力是企业将技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制,如激励与约束的规章制度、组织文化,它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥,优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。
从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看,企业人力资源管理的实质是培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径,达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为目的的一系列活动。人力资源管理水平越高,企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系,人力资源管理是水,企业核心竞争力是船,水涨船才高。
二、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键
1. 企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况
所谓“企业人力资源”,是指包含在企业员工身体内的一种工作能力,它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源,是企业的一种特殊资源。人力资源是企业首要的能动性生产要素。虽然人力资源与生产资料、资金、技术等一样都是企业的生产要素,在整个企业正常运营中缺一不可。但是,诸要素的作用却不相同,其中,唯有人力资源是起决定性主导作用的第一要素,是能动性要素,生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推动。企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系,企业全体员工的整体素质和能力决定了企业核心竞争力水平。正是从这个意义上来说,企业人力资源的状况决定了企业核心竞争力的强弱。
2. 企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程
企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一,开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段;第二,企业核心竞争力各构成要素整合阶段;第三,核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中,哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大,哪个企业的核心竞争力就最强企业人力资源的开发就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力,而对员工的智力、知识水平和技术能力进行开发与提高,是对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全面过程。有效的人力资源开发恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的,为企业核心竞争力的形成与提升奠定坚实的人力资源的基础。
3. 企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的
不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望,又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的开发。具体内容包括三个方面:一是启发、培养员工的智力,如理解力、思维判断力、想象力、创造力等;二是提高员工的技能(实际操作、运用创新技术的能力)和科学技术、文化知识水平;三是充分调动企业员工工作积极性、主动性,培养其敬业精神。上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程,第三方面是促使其全部能力充分释放的过程。由以上开发内容所决定,企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统,具体包括企业人力资源开发的规划系统、企业人力资源开发的投入―产出系统、企业人力资源开发的评估系统。通过各方面能力的整合,增强企业的核心竞争力。
三、基于企业核心竞争力的人力资源管理
1. 建立自身独特的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明,成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力,企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。这种独特的企业文化主要有三个要点:第一,充分利用员工认可的、符合企业发展方向的核心价值观念,在企业中形成近乎约定俗成的行为准则;第二,强调协作和团队精神,营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围,增强集体凝聚力,使员工心情愉快地工作,使企业做到“事业留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”;第三,强调人的等级差别理念。因为人的能力是有差别的,所以导致人的分工不同,正是这种能力差异和分工不同,导致人们在企业获得的收益方式不同,收入的差异也大。因此企业要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人才的氛围。
2. 树立人力资本是第一资本的观念。新经济时代,要求企业树立人力资本是第一资本的观念,将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础,激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能,聚集人才的创新优)势,做好人力资源向人力资本的转化工作,充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。
3. 加大对人力资本的投资力度。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的资本会带来更长期的收益。人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”,看成未来制胜的基本保证。企业如何才能先行开发出人才,使广大员工的素质不断得以强化和提高,最现实和根本的途径,惟有大力进行人力资本投资。人力资本投资,其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。西方现代经济学家普遍认为,通过人力资本投资而形成的人力资本,同物质资本一样,都是经济增长的主要因素,而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。
4. 加强人才资源开发。人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发人的能力,从而能更有效地实现组织和个人的目标。一些发达国家纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门,就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。过去人事部门只是消极地“管理”人,现在认识到必须对“人”进行培训教育和开发,提高和发挥人的潜能。在知识经济时代,人的使用必须与不断培训开发相结合,只有通过开发将人力资源转化为人力资本,才能在激烈的竞争中,使企业长盛不衰并不断发展。
5. 对人力资本的价值进行评估,发挥激励机制作用。企业把技术、知识管理等生产要素纳入收益分配之中,建立起有效的激励机制,这是人力资源转化为人力资本的重要举措。企业要遵循人才成长的规律,处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来,以激励员工释放出最大的潜能。很多企业只把人才当成高级打工仔看待,激励机制也只是以工资的形式实现,毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富,简单的工资奖励,很容易造成他们的心理失衡。对于人力资本的激励,可以采取经济激励。
参考文献:
[1]陈勇鸣:培育人才资源竞争力[M].北京:中国中央党校出版社,2003,(7)
[2]吴添祖 邹钢:论我国企业核心竞争力的提升与发展[J].中国软科学,2001,(8)
[3]郭斌:基于核心能力的企业竞争优势理论[M].北京:科学出版社,2003
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