基于知识的企业长期雇佣制度研究

来源:用户上传      作者: 董志良　顾永立

　　[摘要] 知识经济时代，作为知识资本载体的人力资本是企业核心能力的源泉。长期雇佣制度直接作用于企业人力资本的形成，它主要通过影响员工的专用性知识的学习和企业内部隐性知识的产生，从而影响企业核心能力的形成和发展。
　　[关键词] 知识经济 人力资本 长期雇佣
　　
　　一、引言
　　知识经济时代，知识成为促进经济增长和决定组织竞争优势的源泉。而知识的最直接的体现是人力资本。人作为人力资本的直接载体，成为企业核心能力形成的关键所在。因此，研究如何大力培育和开发人力资本，将人力资本转化为企业专有资本，促进企业能力的形成一直是理论界和业界关注的焦点。然而，受当前积极雇佣政策的影响，企业人力资本的流动性极大，人才流失现象非常严重。因此，要改变当前的这种情况，必须改革我国的雇佣制度，在企业内部建立长期而稳定的雇佣关系，促进企业核心能力的提升。
　　二、企业长期雇佣制度的理论假设
　　理论界对企业竞争优势根源的研究经历了由外而内、由浅入深的过程。以波特为代表的竞争战略理论基于梅森―贝恩范式，将企业所处的市场结构、市场机会视为企业竞争优势的源泉。但是实证结果表明，产业长期利润率的分散程度比产业间的分散程度要大得多，这一状况使得研究人员在探求企业竞争优势的根源时将目光由企业外转向企业内部。企业资源观将企业竞争优势的根源归结到企业拥有的资源。但是以资源为基础的企业观点把竞争优势的源泉定义在具体的作为物的资源上，完全脱离了企业中人的因素，造成了资源与资源配置者之间的分离。随着科技的发展与经济一体化进程的加快，知识经济时代的到来使后来的一些学者对资源基础理论进行了批判性的继承和发展，产生了企业能力理论。企业能力理论认为，人力资本是促进企业核心能力的核心资源。这里的人力资本指的是有知识、有创新能力的人。因为形成企业竞争优势，使企业在经济、社会上生存下去，最本质的基础是企业所拥有的“技术与知识”。而拥有知识并创造知识的是人。经济发展理论证明,人力资本是比产业资本更为稀缺的资源。
　　三、企业人力资本投资效应分析
　　知识经济理论认为，人力资本是与物质资本相对应的一种资本形态,是“体现在人身上的技能和生产知识的存量”。因此，从知识的角度来定义，企业的人力资本是指企业在一定时间范围内所使用的、为企业发展目标服务的员工的知识、智能和技能存量的总和。根据稀缺程度的不同，企业人力资本又可以区分为一般人力资本和特殊人力资本。企业一般人力资本是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资本不仅可以促进其所在企业核心能力的增长，而且对其他企业能力的提高也是普遍有效的。企业特殊人力资本是更为稀缺的人力资本, 它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能, 这类人力资本在该企业内获得并且只能够在该企业使用,对其他企业不具备普遍性, 即使是同行业的其他企业也无法使用。
　　一般人力资本投资能够提高员工的一般性知识和技能, 这种知识和技能对许多企业都是有用的，所以针对一般知识、技能的人力资本投资存在着很强的外部经济性。按照贝克尔的均衡条件,“人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。也就是说，人力资本投资的经济界限为投资的边际收益至少等于投资成本之现值。在对人力资本投资的未来收益和其投入的成本进行比较时，首先需要确定，其收益的现值必须超过其成本，低于成本的投资没有人愿意去做，否则人们会选择现期消费或其他投资。人力资本的投资收益是一个未来的预期值，是投资者在投资后可以预期获得的超过其投资前收益的部分。由于企业人力资本投资收益比其他形式的投资收益回收期更长，因此承担的风险也就更大。
　　下面我们借助于图来进一步说明这个问题。图中展示了企业员工进行人力资本投资后不同的薪酬收入与职业发展曲线。
　　从图中可以看到，企业员工在不进行人力资本投资的情况下，他的职业发展曲线是AD;而在进行人力资本投资的条件下，其职业发展曲线为BGEC。在进行人力资本投资的ABGE阶段，他需要接受一个较低的薪酬EG，甚至可能要牺牲较短的职业阶段BG，同时放弃收入OAEG，可能他还需要支付一定的投资成本OB，且投资总成本BOG由员工自己全额负担，而企业只提供了较低的薪酬OAEG。
　　在静态的企业劳动力需求模型里, 企业每期雇佣的劳动量都以劳动边际收益等同于工资为基本均衡条件。它只考虑现期边际生产率和劳动力成本，而不考虑是否对劳动力进行了追加的投资。但当企业选择了对人力资本进行投资后，劳动力的实际成本就增加了。在这种条件下，如果企业仍以静态均衡为标准支付给员工相当于其边际生产率的工资率，企业的人力资本投资成本就无法收回；而如果企业支付给进行人力资本投资的员工以低于其边际产出的工资来弥补培训成本的话，选择进行人力资本投资的员工很可能为了追求较高的工资率而选择离职到其他企业工作。显然，每一个选择人力资本投资后的员工的离开都会给企业带来人力资本的投资损失。企业作为理性的投资者，不会做没有收益的投资。所以，在进行一般人力资本投资时，企业往往通过让员工负担部分投资成本的办法以避免企业的投资损失。而员工也会因为人力资本投资可能提高他们的预期工资收入或者增加其以后的就业机会，而自愿支付一般投资的费用。因为目前放弃的收入或投入的成本低于其未来的收益水平。
　　四、企业长期雇佣制度对企业能力的影响机制
　　根据产业组织理论，企业可以被看作是关于物质资本和人力资本的契约联结。企业组织的行为特征实际上就表现为物质资本所有者和人力资本所有者基于各自产权的博弈行为的总和。因此，人力资本对企业能力的形成与发展有着内在的、必然的影响。从企业员工人力资本价值实现的角度来分析，企业人力资本价值的形成在自然形态上与其所有者的不可分离性，以及在社会形态上所具有的专用性特征说明，当人力资本的所有者将自己的人力资本投入特定的企业后,往往形成一种抵押品，成为企业的专用性资产。人力资本所有者必须去寻找与自己相适宜的能够结合的物质资本,并审慎地选择与自己专长相匹配、利于其发挥作用的工作环境和工作职位。而调配人力资本与物质资本的高度安排便是员工与企业的长期雇佣关系。那么长期雇佣是如何影响企业能力的呢？
　　从前述企业能力理论可知，隐藏在企业能力背后、决定企业能力的是企业专用知识以及与专用知识密切相关的人的学习与认知能力。雇佣制度作为企业的一项基本的制度，它直接作用的主要对象是企业员工，而企业员工是专用知识的最重要载体，由于企业专用知识是企业能力形成和发展的根源，因此企业的雇佣制度对企业能力的影响也主要通过对企业员工长期的影响来达到的。企业员工的知识是形成员工个人能力的基础，而个人的能力要上升为企业的整体能力需要一个长期的转变过程，这一转变过程的核心实际上是一个企业员工之间以及员工与企业之间知识的转移、共享及扩散过程。具体来说，企业长期雇佣制度对企业能力的影响主要是通过以下二个方面来进行。
　　首先，长期雇佣制度通过影响员工的专用性知识的学习，使员工形成共同的心智模式，从而影响企业核心能力的形成和发展。
　　其次，长期雇佣制度通过影响企业内部隐性知识的产生，从而影响企业核心能力的形成和发展。
　　隐性知识的上述特点决定了掌握隐性知识不仅取决于员工的素质、个体之间的密切交流以及特定的情景，而且隐性知识的学习通常需要比较长的时间。短期雇佣制度所造成的企业内频繁的人员流动不利于隐性知识的掌握和传承，掌握一定隐性知识的员工跳槽往往给企业带来巨大的损失，有时候它所造成隐性知识的流失是永久性的，如果企业不能找到相同或更高素质的员工，企业内相关环节的运作将变得极不通畅。长期雇佣制度的实施可以有效的避免隐性知识的流失，同时员工之间长期的密切交流会有利于员工之间隐性知识的掌握。隐性知识在企业能力的基础体系中处于中心地位，企业隐性知识的产生往往直接导致企业核心能力的形成和发展，因此长期雇佣制度有利于企业构建自身的核心能力。

　　从上述分析可知，企业通过建立长期雇佣制度达到形成企业人力资本的目的，企业人力资本的积累逐步形成企业特有的隐性知识和显性知识，同时企业人力资本在与产业资本相融合的过程中，隐性知识转化为企业核心能力，显性知识形成企业辅助能力，核心能力与辅助能力的结合，最终形成企业竞争优势。
　　根据以上分析。我们也可以利用简单的模型对此做进一步的简单分析。假设Y代表企业竞争能力，F为企业长期雇佣制度，人力资本为H，产业资本为D，隐性知识为K，显性知识为L，因此，图可以表示为:
　　Y=F（H， D） (1)
　　由于人力资本形成隐性知识和隐性知识，因此有：
　　H=f(K, L)(2)
　　式(1)和式(2)合并后得:
　　Y=F[f(K, L), D] (3)
　　通过以分析可以看出，企业竞争能力除了受到企业产业资本存量和人力资本存量的影响外，这两种资本的结合程度也是影响企业竞争能力形成的一个重要因素。因此，企业必须做好人力资本与产业资本的制度安排。而将这两种资本进行理想结合的制度设计就是长期雇佣制度。
　　由于目前对显性知识和隐性知识尚停留在理论分析阶段，无法对企业竞争优势与雇佣制度的关系做定量的和更深入的分析。但从中我们可以看出长期雇佣制度对企业能力有着深刻的影响。长期雇佣制度作用于人力资本，而人力资本是企业显性知识和隐性知识的载体，二者构成了企业能力体系形成和发展的基础，而企业竞争优势的源泉是企业的能力，企业的其他资源对企业知识和企业能力的形成和发展起着必要的辅助作用，竞争优势所带来的企业绩效及发展状况又被反馈到长期雇佣制度、人力资本、知识体系和企业能力，企业必须根据整体运行状况对相关环节做相应的调整。
　　参考文献:
　　[1]迈克尔・波特:竞争优势[Ｍ].北京：华夏出版社，1997
　　[2]王蔷:基于价值链的企业竞争优势研究[J].现代经济探讨，2005（3）：23～24
　　[3]余长春:企业能力的内涵及培养策略[J].全球科技经济望,2004（5）：32～33
　　[4]王锡秋席酉民:中国企业能力结构的创新研究[J].价值工程,2002（5）：12～14
　　[5]新帕尔格雷夫经济学大辞典（第二卷）[S].北京:经济科学出版社,1996：736
　　[6]（美）加里・S・贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海:上海三联书店, 1995：150
　　[7]盛乐:对人力资本及其产权要求的经济学分析[J].学术月刊, 2005（9）：31～36
　　[8]谷士仓:长期雇佣还是短期雇佣――以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报（哲学社会科学版），2003（3）：86～94
　　[9]孙成亮:国有企业长期雇佣制度对企业能力的影响[J].社会科学家，2004（6）：167～169
　　[10]Michael Polanyi. Knowing and Being,[M]. Chicago：The University of Chicago Press, 1969

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1485540.htm