基于胜任力模型的国有商业银行人力资源管理创新

来源:用户上传      作者: 王忠诚

　　[摘 要] 文章分析了国有商业银行人力资源管理现状，相应提出建立以胜任力模型为基础的国有商业银行人力资源管理创新策略。
　　[关键词] 胜任力 国有商业银行 人力资源管理 创新
　　
　　一、胜任力模型的内涵
　　胜任力应用起源于21世纪50年代初美国对合格外交官的选拔和任用，并在此基础上构建胜任力模型。
　　胜任力是指在特定组织环境和文化氛围中某个工作岗位上绩效优秀者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。特征结构包括行为特征、工作的情景条件、程序导向、绩效关联等四个特征。
　　胜任力模型是指要完成某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和。胜任力模型为特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型，反映了某既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。
　　二、国有商业银行人力资源管理现状分析
　　1.管理观念问题。受计划经济的影响，国有商业银行在人力资源管理上还停留在落后的人事管理思维。人事管理属于一种粗放型管理方式，在很大程度上停留在人事档案管理、工资发放上，管理过程强调事而忽视人，忽略个人的需要和个性，甚至将员工等同于资金和设备管理，束缚了人的积极性和创造性。落后的人事管理目标游离于组织目标之外，没有将银行组织内的人才招聘、个人职业发展谋划、绩效评价和组织文化建设与提高员工综合能力素质、促进国有商业银行向现代商业银行转变的发展格局有机统一起来。
　　2.用人机制问题。现有国有商业银行管理体制决定了其人力资源管理制度存在瓶颈现象，仍以官本位、论资排辈为主要特点，忽视员工实际工作能力和业绩。由于未实行公平竞争的优胜劣汰机制，员工进退不畅，责任心、危机感、紧迫感不强；用人方面的激励机制不灵活，不注重员工发展，员工发展机会不多，晋升渠道狭窄，导致人才流失严重；从业人员结构也不尽合理，冗员过多，人力成本巨大。
　　3.考核机制问题。国有商业银行对经营单位、对员工业绩执行是目标考核方式。这种考核观念不科学，是以结果为导向的，仅作为员工工资发放和晋升依据，忽视了考核作为提高员工个人绩效水平手段的更为重要的功能，在晋升上也容易出现“彼得现象”，即不能达到晋升后的岗位能力要求；考核标准制定不明确、变动频繁，对外界环境因素的调整不灵活，缺乏科学的考核依据与实施办法，考核结果与奖惩兑现联系脱节。
　　三、建立以胜任力模型为基础的国有商业银行人力资源管理创新策略思考
　　1.树立新的管理理念,培育基于能力开发的国有商业银行企业文化。以人为本是新型人力资源管理理念的精髓。它要求以人为中心,关注员工需要,注重人的潜能开发和创造力的发挥，视员工为价值的重要源泉,满足员工自我发展需要,实现员工个人目标和银行组织目标的协同,变命令为沟通、变控制为合作,保障组织长远利益的实现。
　　要将“以人为本”的原则充分地融入组织文化建设中，创造基于能力开发的现代商业银行组织文化。领导者要善于利用远景规划培养员工个人能力，用通过不断努力可以实现的远景规划激励员工，向员工展示最终目标，激发他们实现这个目标的自我期望，充分发挥所有潜能，鼓励他们花更多时间和精力完善自我，取得事业的成功。这种组织文化要求，培育具有激励性的成长环境，创造团结和谐的工作氛围，为优秀人才提供职业发展条件与机会，优化人才资源配置方式，提供平等的人才竞争机会，做到人尽其才。基于能力的持续学习的现代商业银行组织文化会激发员工的学习热情，提高他们的培训需求与动力。
　　2.建立科学的用人机制，充分发挥国有商业银行员工的聪明才智。胜任力模型的建立有助于国有商业银行建立科学的用人机制。基于胜任力的招聘选拔、在岗测评选拔，主要用行为导向的结构化面试来考察候选人，银行的主考官可在工作分析的基础上，参照该工作岗位的优异表现/绩效标准，分析被挑选的人员是否具备取得此优异绩效的胜任特征和行为。人――职匹配不仅体现在知识、技能匹配上，更应重视内隐特征匹配。处于胜任力模型特征结构表层的知识和技能，相对易于改进和发展;而处于核心层的人格特质、动机等，则难于改进，依据核心特质而挑选出的合适人才对国有商业银行来说最具有选拔价值。
　　国有商业银行在具体用人工作中，可以大力推行竞聘上岗的用人办法，再配以科学的绩效考核、薪酬与晋升机制，拓展员工职业发展通道，保证人才合理有序流动。通过双向选择，人事匹配，个人潜能得到全面开发与充分展示；银行则通过保持人才激励性有序流动来调整人才结构，提高员工整体素质。
　　3.采用目标管理法，建立有充分激励效果的科学的绩效考核体系。我国国有商业银行应根据自身发展战略，以胜任力模型为参照，研发一套较为科学的、符合市场经济要求的、能有效激励优秀人才绩效评价考核管理体系。
　　目标管理法正是一种基于胜任力模型设计的绩效考核方法。目标管理法的绩效评估，要求从目标的完成、绩效的改进和能力的提高三方面来进行。这种绩效考核设计对员工的贡献和胜任力潜能、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标做出综合平衡。国有商业银行运用这种考核制度能够充分调动员工的积极性和自主性，激励人才不断提升自身绩效。
　　4.创新员工胜任力培训机制，积极开展员工职业发展规划。积极开展基于胜任力的国有商业银行员工职业发展规划，对员工胜任力潜能进行科学评价，分析员工个人特质与工作行为特征需要的差距，帮助员工设计、实施符合个人特征的职业生涯规划。在国有商业银行员工职业发展规划的前提下，积极开展基于胜任力分析设计的培训，培养员工进行特定职位的关键胜任力特征，目的在于增强员工高绩效的工作能力、适应未来环境的胜任力发展潜能，最大限度地满足员工在每个职业阶段的工作和情感需求，为金融员工个人发展提供有力的组织支持。
　　参考文献：
　　杨东涛 朱武生:基于胜任力的人力资源管理研究[J].中国人力资源开发，2002(9)

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