上市公司业绩评价与高管薪酬制度设计
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作者: 何宜强
[摘要] 本文对相关文献研究进行了回顾，介绍了企业绩效的现在评价方法――平衡记分卡方法、经济附加价值方法，阐述了高管薪酬制度设计思路，为建立有效的高管薪酬制度提供借鉴。
[关键词] 业绩评价 薪酬制度设计
随着产权制度的改革和现代企业制度的建立，上市公司业绩与高管人员的薪酬管理问题一直是学术界关注的热点问题。特别是20世纪90年代后期以来，部分上市公司高管人员的薪酬与普通职工平均收入的差距愈来愈大，如何对上市公司高管人员薪酬制度进行改革已成为当务之急。
一、相关文献研究回顾
对企业业绩与高管的薪酬问题，西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由Taussings和Baker(1925)发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。Baker、Jensen和Murphy(1988)进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低，以至于不能提供有效的管理激励，政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990)认为高管的报酬与股东最大化利益相联系，但通常由于CEO仅持有公司所有股份中极少一部分，且股东财富变化对CEO报酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995)随机选择的1979年～1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构，指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值，公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而Aggarwal和Samwich（1999）发现随着企业绩效风险增大，企业高管的薪酬敏感性大幅下降，且趋近于零，即薪酬与企业绩效几乎无关。Cheng和Warfield (2005)发现，持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管，更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Denis等人(2006)的研究发现，公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。
国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年，比较有代表性的研究有：王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析，发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%，二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家A股上市公司样本，研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系，认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低，报酬结构不合理，报酬形式单一，零报酬零持股现象严重，高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉(2000)认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜(2003)分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性，发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义(2005)通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现，企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系，但相关性不强。王培欣等(2006)研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹(2007)运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明，上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度，薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。
二、上市公司业绩考核方法
随着现代企业制度的建立和资本市场的发展，上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳，财务舞弊现象严重，在监管缺位的情况下，改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法，出现了一些现在评价方法，如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。
1.平衡计分卡方法
平衡计分卡是由美国罗伯特・S・卡普兰（哈佛大学工商管理学院的财务学教授）和戴维・P・诺顿（复兴方案公司的总裁）两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估，为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效，通过量化的指标反映企业运营状况，把企业评价指标按四个方面形成了四个指标，通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具，指标的确定包含财务和非财务指标，将绩效与经营结果联系起来，使企业能在了解财务结果的同时，能对企业发展能力方面的进展进行监督，从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域，在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整，在这一问题上还未形成完善的理论框架，以及各指标的权重如何设置，以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此，有关调查表明，世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
2.经济附加价值方法
经济附加价值（EVA）方法是1991年美国的一家咨询公司――斯特恩・斯图尔特公司(Stern Stewart)提出来作为评价企业绩效的方法，20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得，是所有成本被扣除后的剩余收入，即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。
目前，EVA是衡量企业绩效最准确的尺度，与传统的会计利润相比，注重资本费用，能更准确地衡量和反映股东的财富，更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长，则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。
EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系，克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷，能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型，针对不同风险的资产，采用不同的资本成本。但是，EVA指标也存在一定的局限性:(1)EVA强调现实结果，使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术;(2)计算EVA时调整程序较复杂，不符合成本效益原则;(3)EVA计算时要进行的会计调整项目太多，难度较大，仅提供特定年度短期的绩效评价，未考虑时问价值和风险等因素，不利于不同规模企业之间绩效的比较。
三、上市公司高管薪酬制度设计
我国上市公司高管的薪酬结构比较单一，大多采用工资加奖金或年薪制形式，收入与公司的短期业绩挂钩，持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，只评价和奖励经营者过去一年的经营行为，即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为，导致了高管行为的短期性，也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。
目前，我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及EVA分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源，保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成，并受公司所处的行业、地区，以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分，是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励，或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一代理”矛盾，它通过赋予高管一定的剩余分享权，能够使其尽可能地与股东利益保持一致，促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高，其所持股份的配额也越大，他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比，股票期权是最主要、最典型的方式，也是最“长期性”的激励。EVA分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的EVA及EVA增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金，作为对他们的激励，它将EVA的改善与公司高管的薪酬挂钩，使高管不但要关注公司的现在，而且要关注公司的未来，建立了一种长期激励制度，激发高管为公司创造出更多的价值。
参考文献：
[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研，2000( 1): 24～30
[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].证券.市场导报，2000( 3):19～29
[3]于东智谷立口:上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理，2001( 9): 24～30
[4]张俊瑞赵进文张建;高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究，2003(9): 29～34
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