绩效薪酬管理对企业财务战略的影响及应用探讨

作者:未知

  摘要:现阶段我国经济体制建设工作已进入高速发展时期,作为企业人力资源管理的重要组成部分,绩效管理在企业中发挥着越来越重要的作用。本文通过分析绩效薪酬管理为企业财务战略带来的不同影响,从而提出企业财务战略中有效应用绩效薪酬管理的办法和途径。
  关键词:绩效薪酬管理 企业财务战略 影响及应用
  绩效薪酬管理,指的是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定沟通、考核评价以及目标提升的持续过程,同时员工因向所在单位提供劳动或劳务而获取不同形式的酬劳和答谢,其内涵在于对员工薪酬进行全新的分配,并就员工自身的工作效益实现薪酬分配的分级管理。绩效薪酬管理通过评价员工现有的工作情况,来激励员工的工作能动性,从而激发员工的价值。为了达到长期的激励目的,多数用人单位会设定绩效工资、员工薪酬与个人绩效相结合,以充分实现企业绩效薪酬管理,推动企业财务战略实施。
  一、绩效薪酬管理对企业财务战略的影响
  当前,企业财务战略作为服务于企业股东及其员工的重要管理途径之一,必须在体制上及覆盖受众方面取得更多相关保障。绩效薪酬管理体系作为具有激励性的分配管理制度,企业应当充分考量其经济型并对自身动态性作出相应调整。
  (一)促进组织和个人绩效提升
  首先,管理者通过绩效辅导沟通能够及时发现下属在工作中存在的问题,从而及时为下属提供必要的资源支持和工作指导,员工由此进一步解决问题和改进工作方法,从而保证绩效目标的实现;在绩效评价和考核项目上,绩效薪酬管理能够保证对员工和部门的阶段工作作出客观公正的评价,即以多种方式激励不同绩效单位和员工努力提升或改善绩效,评估自身的工作成果并明确对组织的贡献。
  接着在绩效反馈阶段,考核人员帮助被考核员工分析工作中的长处与不足,鼓励其个人发展,并制定详细的绩效提升计划和实施方案,确保考核人员与被考核者能就下一阶段工作提出科学合理的绩效目标。经过这样的绩效薪酬管理循环,既能够保证内部人才得到成长,也能够吸引外部优秀人才加入团队,从而促使人力资源不断满足组织发展的需要,推动组织和个人绩效的有效提升。
  (二)增加企业竞争优势
  确定工资起点是建立企业财务体系的基础性工作之一,工资起点过高会大大增加企业的运营成本,而过低的工资起点则对企业员工的积极性和工作热情具有消极影响;企业如果在绩效薪酬上缺乏管理将会失去对最基层员工的吸引力,容易造成群体离职而去,但由于不得不缩小工资幅度,减少绩效考核和薪酬级别,对于责任大、风险大和贡献多的中高层员工也会有一定负面影响。因此,采用合理的绩效薪酬结构,首先是确定企业最低工资水平,在保证其高于政府规定的最低水平的基础上,确保其相对于本地经济发展水平而言也处于较为合理的水平。
  此外,工资幅度变化根据工作年限、工作经验和岗位级别而不断发生变化,同工同酬的工资结构中也包含多种工资幅度和工资级别管理,通过这样复杂的工资结构不仅能充分考虑所有岗位的需求,也并没有增加企业财务负担,反而由于员工工作受到肯定而有效增加了企业的竞争优势。
  (三)创造更多企业效益
  有效的绩效薪酬管理具有很大程度的激励作用,在薪酬标准的制定过程中,针对企业员工自身的实际表现,从而制定具有一定差异性的薪酬评判标准,这样不仅仅能对员工产生一定程度的激励效果,促进其工作积极性,同时也更能带动企业和员工自身经济效益的提升,进一步推动我国社会主义经济建设的整体水平。因此,绩效薪酬管理模式要在参考全国范围内同类型企业的工资结构和水平的基础上,充分结合企业自身发展以及本地经济发展水平来确定,这样才能够完全适应企业的发展需要,并为企业创造出更多经济效益。
  二、在企业人才战略中应用绩效薪酬管理的有效途径
  在企业中,由于绩效薪酬在管理机制上仍存在较多问题,因此在实际应用过程中,必须要严格根据企业财务的实际战略需求,制定并不断完善符合其自身实际情况的绩效薪酬管理机制,以避免企业财务战略与绩效薪酬管理在构建过程中发生冲突。
  (一)加强重视,提升绩效薪酬管理的战略高度和企业管理经营水准
  在经济新常态的大背景下,人才队伍对企业自身价值的提升起着不可替代的作用,是企业提升自身市场核心竞争力的重要资源,因此相关的绩效薪酬和财务管理人员必须对自身工作内容高度重视,通过绩效考核等方式来提高对企业员工的利润分享。
  企业还应当重视在绩效薪酬政策上的长期和战略性规划,在确定薪酬时,把握市场一般薪酬水平,明确区分本企业内部员工在企业内的地位和作用,避免各种随意性和偶然性,从而保证绩效薪酬的竞争性和激励性,留住人才,防止战略性员工的流失并充分发挥在职员工的人力资源潜力。另外,企业在自身绩效薪酬管理上要保持科学合理性,就需要在经营管理水准上具备一定高度,当前部分企业由于管理机制的滞后性而往往很难建立具有实效性的绩效薪酬管理机制,在这个问题上企业需要积极引入其他国内企业及国外先进的管理方式,就自身发展的缺陷开展针对性的完善工作,制定具有科学依据的管理机制,进而才能确保绩效薪酬管理与企业财务战略始终处于较为良好的平衡状态。
  (二)分步建立绩效薪酬,达到激励目标
  首先,企业需要从整体发展需求出发,以工作流程的顺畅和效率提高为基础,分析不同岗位之间的划分合理性,确保岗位权责明晰以及工作联系合理,梳理好目前的工作岗位,接着通过量化和非量化的形式,科学地组织企业内外部专家逐个对不同工作岗位进行价值评估,进行岗位的纵向和横向分类分级,考虑不同职系岗位和同类职系岗位的薪酬平衡;其次,根据岗位分类分级结果,在平衡考虑企业财务策略和外部薪酬水平的基础上,针对不同级别岗位设立绩效薪酬水平和确定薪酬结构,包括確定固定薪资成分、绩效浮动部分以及工龄工资各类补贴等其他工资构成部分,以设定的岗位薪酬标准作为该岗位的薪酬总额,再根据不同职系岗位性质最终确立薪酬结构构成,这样以保证公司绩效薪酬管理的外部公平性和竞争性,避免过度浮动造成的重点岗位员工流失。   再者,还要对薪酬调整厕所作出一定规定,从制度上确保员工工资的上岗入级和今后岗位调整规则,对个人薪酬调整和绩效考核关系落实相应政策和规定,同时基于各个岗位确定的薪酬水平和岗位员工人数,针对员工薪酬总额和增减变化进行推算,保证其公平性并避免较大幅度的偏差出现,从而充分保障企业绩效薪酬的吸引力。
  (三)建立公平的绩效薪酬考核制度和合理的企业薪酬体系
  构建完善的绩效薪酬考核体系,是实现薪酬和绩效考核公平性与公正性的重要环节,完善该项考核则是能够发挥绩效薪酬管理激励作用、保证企业员工具有公平合理薪资待遇的重要因素。企业可以以百分比形式将员工的绩效考核分为德育考核和工作考核,工作考核标准则根据员工每月的实际工作情况进行评判,把工作数量、工作效率和工作质量等因素进行每月总结和评判,设立不同层次区分考核结果,表现优异的员工将按照设立标准的最优薪酬发放工资,同时在具体操作中安排相应人员进行有效监督和设立违规信息举报机制,以确绩效薪酬考核工作的公平公正。
  企业薪酬体系的公平合理性能够保留企业重要岗位的人才,在企业长期的发展过程中,必须构建适合企业实际发展需求的薪酬体系,保证企业利益与员工利益挂钩,以实现企业的可持续长远发展。例如可以将部门发展目标、企业发展规划与员工自身的个人目标进行有效结合,通过员工福利和薪酬沟通实现企业财务战略的规划和改进,推动企业和员工利益的一体化发展,保证企业与员工共同成长、互利共赢。在健全员工福利方面,必须充分体现企业对员工的关爱和照顾,从而不断增强企业凝聚力,保证企业财务战略目标的有效推进。
  综上所述,绩效薪酬管理是企业财务管理的核心内容和中心环节,目前我国多数企业对绩效薪酬管理的重要性已经形成一定认识,但是在实际操作过程中仍存在缺陷和不足。因此,相关的管理人员必须不断提高对绩效薪酬管理的认识和重视程度,在企业日后发展过程中更要针对绩效薪酬考核的具体内涵加强相关建设工作,健全完善的企业绩效薪酬管理机制,以此为企业发展提供健全的人才保障机制,促进企业核心竞争力的提高,从而推动企业的健康可持续发展。
  参考文献:
  [1]企业绩效薪酬体系构建探析[J].朱明亮.人力资源管理.2018(03).
  [2]全员绩效薪酬体系杠杆作用研究[J].冯兴龙,伍延松.企业管理.2017(S2).
  [3]绩效薪酬管理对企业财务战略的影响和应用研究[J].王永华.经贸实践.2018(22).
  [4]绩效薪酬何以提高员工绩效——基于经济激励与心理预期的权变模型[J].倪昌红,邵良玭.濟宁学院学报. 2017(06).
  (作者单位:广西柳州中小企业信用担保有限公司)
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14912911.htm

服务推荐