１０年来中国企业薪酬管理的研究回顾与展望

来源:用户上传      作者: 汪　雯

　　[摘要] 上世纪90年代以来，我国企业经营体制和劳动力市场改革的深化，为微观的薪酬管理实践创造了广阔的尝试空间。与此同时，研究者们对中国企业薪酬问题的探索也在不断深入。本文对上世纪90年代以来我国薪酬领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示进行了评述和总结，以供研究者和实践者借鉴。
　　[关键词] 中国企业 薪酬管理研究综述
　　
　　上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体地位的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配，到市场化薪酬制度的转变。与此同时，研究者们对中国企业薪酬问题的探索也在不断深入。发展至今，研究的层面、切入角度和研究方法日趋多样化。本文对上世纪90年代以来我国薪酬领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示作以评述和总结，以供研究者和薪酬管理实践者借鉴。
　　一、基于案例分析的企业薪酬制度变革研究
　　上世纪90年代以来，企业经营体制和劳动力市场改革的深化，使企业在薪酬问题上有了更多的自主权。如何制定适合自身的薪酬体系，成为企业实践的迫切需要。因此，在薪酬体系的改革和重建这一领域，国内的大量研究几乎是与企业实践问题的解决，特别是与薪酬管理咨询业的发展同步的。
　　这一领域的研究主要围绕着如何在中国企业采用西方现代薪酬管理技术，尤其是基于职位的薪酬体系这一中心展开。研究内容涉及职位分析和职位评价的开展、市场薪酬调查的实施、不同职位之间的薪酬结构以及关键职位的长期激励设计等多个方面。从方法上，研究多采用案例分析法。从研究对象上，国有企业，尤其是处于金融、电力等垄断行业的国有企业依旧是研究的重点，与此同时，民营企业等非国有企业的薪酬问题也得到更多的关注。
　　市场化的薪酬制度也是这一时期的关注热点。进入90年代以来，伴随着我国劳动关系从职工与国家的关系，向员工与企业的劳动合同关系的转变，人才流动日趋活跃。有鉴于此，许多研究者主张企业除了采用传统基于职位的薪酬制度外，还要实行基于市场价位的薪酬制度，如个人“谈判工资”或“协议工资”和集体协商工资制度 。
　　近几年来，由于我国企业人力资源管理变革的内在要求，在持续关注基于职位的薪酬制度设计的同时，人们开始将注意力转向素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新兴薪酬理念和技术在中国的应用探索。此外，公共部门，特别是非赢利组织，如高校、医院等组织的薪酬体系设计问题也开始引起学术关注。
　　二、企业异质性人才的薪酬激励研究
　　知识经济时代，知识资本是企业核心能力的源泉，人才作为知识的载体，已成为最稀缺的资源。许多企业正在遭遇难以留住核心研发人员、高级管理人员的困境。而关键人才流失的一个主要原因就是，他们感到自己对企业贡献未能得到充分的认可和回报。因此，近年来研究界对企业关键人才的个性化薪酬设计倍加关注。这类研究多聚焦于两类人才：企业经营管理者和以技术研发人员为代表的知识员工。
　　1.经营管理者的薪酬研究
　　(1)经营者股票期权方案研究
　　国内学者对股票期权的关注始于上世纪90年代中后期，当时的研究主要侧重于介绍西方股票期权的含义、具体做法、对企业经理人的激励效应，以及对完善我国国有企业治理和特别是上市公司经理人激励的借鉴意义。从2000年开始，一些学者开始探讨股票期权应用的一般理论基础和必要的制度环境，并对中国目前的制度环境与美国存在的差异进行了分析。比如，从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方面研究了股票期权的理论基础。同时，研究者们广泛地注意到了在我国实行股票期权的主要限制因素，如股票市场的有效性、政府干预环境、公司治理环境和法律法规等方面。但所有的研究仍对股票期权本身的激励效果持毋庸质疑的态度，其政策建议集中在如何消除各种限制因素，有效推行股票期权并增强其激励效果方面。
　　2001岁末，随着“安然事件”的暴光，股票期权的弊端被揭露并广为传扬，国内学者也开始了更为深入、全面的思考，这时的研究就不仅限于如何推行股票期权，而同时从会计信息质量、经济欺诈和虚假利润、从税收漏洞和管理等角度探讨股票期权本身的负面效应和现实风险。
　　(2)经营者薪酬决定因素研究――基于上市公司业绩与高管薪酬数据的实证分析
　　1999年，政府确立了经营者收入与企业业绩挂钩的报酬制度，那么，上市公司经营者的薪酬是只根据公司的绩效来安排呢，还是受到了其它的因素（如公司的股权结构、规模、行业性和区域性）的影响？这个问题引起了学者们的广泛关注。加之上市公司经营者薪酬数据的可得性增强，众多研究纷纷开始利用上市公司公布的年报数据，运用相关分析、回归分析等统计技术，对高管薪酬的决定因素进行探讨。
　　当公司内部存在较为完善的激励机制时，公司高管的薪酬水平与公司业绩水平应该存在正相关关系。然而，多数针对我国上市公司的研究显示，经营者年度报酬与企业绩效并不具有统计上的显著相关，或者只呈现弱相关。而经营者年度报酬多与企业规模正相关，并表现出明显的地区、行业差异性。
　　研究者认为，中国企业之所以出现经营者薪酬与企业规模的正相关关系，主要源于带有明显行政级别色彩的经营者管理体系。我国上市公司中90%以上是国有控股公司，它们大多有行政级别，往往资产规模大的企业，高级管理者的行政级别也越高，薪酬水平也相应提高。
　　中国企业经营者薪酬的地区差异主要体现为：在公司经营业绩相同的条件下，中西部地区，如山西、四川、甘肃等地企业经营者的年薪水平明显低于东南沿海地区。高管报酬的区域性差异从一个侧面体现了我国经济发展水平的区域不平衡，以及人才的区域流动性差、职业经理人市场远未发挥作用等问题。行业因素对经营者薪酬也有一定的影响：在其他条件相同的情况下，一些新兴行业，如电子通讯、金融地产、医药行业等的高管报酬相对高于一些夕阳产业，如农林牧渔和轻工制造行业的高管报酬。
　　此外，已有研究表明，股权结构与中国企业高管的薪酬水平密切相关。高管年度货币薪酬随着公司股权结构中国有股比例的增大而降低，随着法人股比例的增大而提高。研究者认为，由于在改制后的国有企业，国家股权所有者的缺位问题仍然存在，因此国有股比例越高的公司，对总经理的报酬激励越弱。而法人股比例的提高会带来企业自主权力的扩大，进而对高管报酬和企业绩效产生正的影响。
　　2.知识员工的薪酬体系设计――基于知识员工特点的研究
　　在该领域，现有研究多以舒尔茨的人力资本理论、德鲁克的知识工作者激励理论和玛汉・坦姆仆的知识工作者激励模型为理论基础，针对知识员工自身的特点，探讨对其的主要激励因素，并据此为其设计薪酬体系。美国知识管理专家玛汉・坦姆仆基于知识工作所具有的工作过程难以观察、工作成果不易衡量等特点，将知识工作者的主要激励因素归为四点：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。并认为，较之金钱激励，前三种激励因素的效果对于知识员工更为显著。
　　为了验证此激励模型在中国的适用性，国内学者对北京市27家高科技企业的高层管理者和员工进行了问卷调查，对各种激励因素的需求程度和满意度两个方面进行了统计分析。结果显示：几大需求因素中，排在首位的是个体成长；其次是业务成就感；第三位是对金钱财富的需求；最后，才是工作自主权。而对于公司已提供的激励政策，高科技企业员工普遍认为业务成就、工作自主与个体成长是相对比较满意的方面；其次是人际关系；最不满意的是金钱财富。但是，基于不同的调查对象，也有研究得出了不同的激励因素排序结果：前五位依次是工资报酬与奖励；个人的成长与发展；公司的发展前景；有挑战性的工作；工作的保障性与稳定性。

　　三、关于薪酬感知对员工行为影响的实证分析：基于组织行为学角度
　　如果说经济学家对厂商层次的薪酬政策更感兴趣，如薪酬水平和薪酬结构的确定。而采用心理学视角的研究者则对个体层次的认知过程更感兴趣，比如，在薪酬转化为员工行为之间所发生的认知过程，以及不同的认知过程所带来的行为结果的差异。
　　林淑姬（1992）基于对台湾省电子信息企业员工的问卷调查，分析了员工的薪酬结果公平认知、程序公平认知与薪酬满足、组织承诺、组织公民行为等之间的关系。研究发现：员工对薪酬结果公平的认知与其工作绩效明显正相关，而员工对程序公平的认知与其工作绩效则无显著相关。随着员工对薪酬结果公平的认知和对程序公平认知的提高，薪酬满足感增强。其中，薪酬结果公平认知对薪酬满足的影响大于程序公平认知。薪酬的结果公平及程序公平也均与组织承诺呈正相关，其中，程序公正认知对组织承诺的影响力大于结果公平认知。
　　就组织承诺的各维度而言，薪酬的结果公平，尤其是“外部公平”对“留职承诺”的影响力最大，而对“努力承诺”则无明显影响力。程序公平各维度中，“互动”对认同承诺、努力承诺和留职承诺具有显著影响。在组织公民行为方面，结果公平及程序公正均有明显的正向影响，总体而言，程序公正的影响力高于结果公平；就组织公民行为的各维度而言，在认同组织、不生事争利方面，程序公平的影响力明显高于结果公平。
　　四、我国企业薪酬管理研究的趋势展望
　　纵观我国10多年来的薪酬研究，不能不说它在企业薪酬管理理念的形成和实践的推动方面功不可没。但要更全面地掌握我国企业薪酬管理的症结，有效地指导企业的薪酬实践，现有研究还有很长一段路要走，这也是未来我国薪酬管理研究的发展方向：
　　1.西方尤其是美国企业的薪酬管理模式是否适合中国企业是值得进一步推进的研究课题
　　有效薪酬体系必须与组织背景相匹配。在我国特殊的经济体制、组织模式、组织文化等背景之下，传统的职位薪酬体系、新兴的能力工资、技能工资、宽带工资等薪酬体系的适用性研究有待加强。
　　2.企业薪酬体系的效果研究有待推进
　　我国现有研究大多集中在个人特征或组织特征对薪酬的影响，而薪酬对个人绩效和企业绩效的影响相对匮乏。未来的研究需要是，不同的薪酬体系、内部薪酬差距、薪酬设计的公平性等怎样影响员工的态度和行为。心理学的研究视角和方法将对该领域的研究大有裨益。
　　3.大多数研究关注于直接的货币化薪酬，较忽视薪酬的其它方面，诸如福利、延期支付等间接薪酬形式
　　这可能是因为直接的货币化薪酬较之其他薪酬数据更益获得。未来的挑战是，通过更有效地整合薪酬制度中非货币化支付的部分，改善整体薪酬的理论构想和度量方法。
　　4.经营者薪酬决定因素的实证分析大多受到信息披露不充分的影响
　　这主要是由于目前对经营者薪酬的研究普遍基于二手数据，因此，缺乏从行为和态度角度出发对CEO薪酬的研究。此外，对非CEO高管人员的薪酬研究，以及CEO薪酬与非CEO高管人员的薪酬相关性研究也是很有价值的研究方向。
　　
　　参考文献：
　　[1]谌薪民刘善敏:上市公司经营者报酬结构性差异的实证分析[J]．经济研究，2003(8）
　　[2]李兴绪等:国有控股上市公司经营者薪酬安排的实证研究[J].财经论坛，2004(12）
　　[3]林淑姬:薪酬公平、程序公正与组织承诺、组织公民行为关系之研究．政治大学企业管理所博士论文[D].樊景立等指导，1992
　　[4]文魁吴冬梅:异质人才的异常激励[J].管理世界，2003，（10）
　　[5]张望军彭剑锋:中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2001，(6）

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1493402.htm