论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用

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　　摘要：随着市场经济的蓬勃发展，各大企业面临着越来越激烈的竞争，而在知识经济时代的大背景下，各企业之间以“物”为核心的竞争也逐渐转变为以“人”为核心的竞争。由此可见，人力资源管理在现代企业管理中发挥的作用愈加明显。双因素理论的合理运用可以充分调动员工的主动性、积极性以及创造性。本文从“双因素理论”的内涵出发，揭示了我国现代企业中人力资源管理存在的缺陷，并由此提出“双因素理论”在我国现代企业中的运用策略。
　　关键词：双因素理论 人力资源管理 员工激励
　　现代企业中优质的人力资源已成为强有力的竞争手段，但随着人民生活水平的日益提高，员工对于简单物质的诉求已逐渐提高到对于自身发展等的情感诉求。因此如何采取合理的手段提高员工的积极性从而整体提高企业的工作效率已成为现代企业亟待解决的问题。由此可见，将赫兹伯格的“双因素理论”引入中国现代企业的人力资源管理具有重要意义。
　　一、“双因素理论”的内涵
　　1959年，美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论，该理论将影响个体行为的因素归结为保健因素及激励因素。保健因素指引起员工“不满意”以及“没有不满意”的因素，保健因素得不到满足会引起员工不满情绪，但保健因素得以满足并不能保证员工满意。它是由工作环境以及工作关系等决定的，是双因素理论中的基础因素，包含工资报酬、人际关系、个体地位等。激励因素指引起员工“满意”以及“没有满意”的两方面内容，激励因素得以满足时会促使员工积极工作，但若没有激励因素员工也不一定会消极对待工作，它是由工作自身所决定的，包含工作成就、发展机会、领导赏识等。保健因素具有片面性，一旦其得到最大程度的满足时，就很难再进一步激发员工的工作积极性，此时，充分利用激励因素，让员工在工作中感受到愉悦以及成就感就显得尤为重要，只有将保健因素与激励因素相互配合，才能最大程度的调动员工主动性，为企业创造更大的利益。
　　二、我国企业运用“双因素理论”存在的问题
　　（一）薪酬福利制度不合理
　　由于对薪酬激励理论的不了解，目前我国的大多数企业对于薪酬管理并不重视。其一，薪酬體系设计不够健全，缺乏科学合理的薪酬管理制度，严格的薪酬管理是维持企业稳定发展的重要因素，但现代我国企业的薪酬制度往往流于形式，缺乏时效性。其二，薪酬设计不够公平，薪酬与绩效之间也缺乏统一的衡量标准，薪酬与绩效的分配不够合理。员工之间往往会由于薪酬待遇的不公平性而产生消极怠工的心理，最终导致企业人才流失。其三，薪酬设计缺乏针对性，企业往往为了省事而对员工笼统发放统一薪酬福利。不同员工的需求往往不同，企业应针对员工的不同需求发放不同的薪酬福利，从而更大地发挥薪酬福利的激励性。
　　（二）激励方法过于单一，以物质激励为主
　　目前来看，我国企业对于员工的激励方法过于单一，主要是以薪酬、奖金、福利为主的物质激励方法。尽管从一定范围来看，薪酬奖金的提高可以对于员工工作积极性起到促进作用，但根据赫茨伯格的双因素理论来看，以薪酬奖金为主的物质激励属于保健因素的范畴，而保健因素往往只能起到消除员工不满情绪的作用，当保健因素的效果达到一定程度，将不再能继续起到激励员工的作用，因此，仅以物质激励作为员工激励的方法存在局限性。
　　（三）缺少对于员工的人文关怀
　　尽管目前我国大部分企业已经建立了完整的现代化管理制度，但对于人力资源管理仍然处于初探阶段，没有认识到激励因素对于调动员工工作热情的重要作用。其一，工作环境简陋，员工缺乏归属感。目前我国很多企业工作环境都不太理想，缺少必备的生活娱乐设施，食堂卫生堪忧。这样的环境不利于员工舒适踏实地工作，也不利于企业业绩的提升。其二，企业缺乏对于员工的理解和关怀。目前我国企业中加班现象屡见不鲜，但企业对于员工的补偿仅仅停留在加班费上，而忽视了对于员工的精神鼓励及情感交流。企业上下级之间也很少沟通交流，以至于企业不能够真正站在员工的角度谋其所需，激励效果也就不够明显。
　　（四）员工培训发展机会不足
　　当今时代，80后、90后占据着大部分的劳动力市场，与60、70后相比，他们更加看重自身价值能否得以实现，职业发展机会也就成为了其优先考虑的条件。但目前我国很多企业不重视对于员工的培训以及职业规划，为员工安排的工作往往是简单的重复性任务，培训手段以枯燥的讲课形式进行，缺乏创新性及实践性，致使员工在工作中不能体会到成就感，职业发展变得艰难，长久以来，将打击员工的工作积极性，导致员工绩效降低、缺乏创造性等问题，不利于企业的长远发展。
　　三、“双因素理论”在我国企业人力资源中的运用策略
　　（一）完善企业薪酬制度
　　其一，企业应建立公正合理的绩效考评制度，保证员工的努力、能力与工资水平成正比。以考评结果作为员工奖惩的依据，使得员工薪酬有理可依，企业人力资源部门应该在每一次考评之后有针对性的进行绩效反馈，使得员工可以进一步改进工作。其二，企业应根据员工实际需求对症下药，将外在薪酬与内在薪酬充分结合。丰富薪酬结构类型，将单一的工资、奖金拓展为股票、福利等多种形式，福利的发放应具有实用合理性，只有这样，使薪酬的激励性得以发挥。
　　（二）物质激励与精神激励结合
　　马斯洛的需要层次理论提到，当人基本的生理、安全需求被满足以后，继而开始追求尊重以及自我实现的需要。因此，在满足员工基本的物质需求以后，企业应该在精神的层面给予员工激励。不同员工的价值观不同，有些人对于权力更为热衷，因此职位晋升能够最大程度满足其成就感，而有些人对于金钱更为敏感，此时薪酬已不仅仅是保健因素，而转为激励因素，还有些人对于家庭更为看重，以假期的方式进行奖励更有利于其今后更好地工作。因此，在调动员工积极性时应该针对员工价值观的不同区别对待，从而发挥最大效用。
　　（三）给予员工人文关怀
　　一方面，企业应通过改善员工工作环境的方式给予其家的归属感，工作过程中应尽量满足员工的工作和生活需求，就餐区域舒适卫生、办公设施齐全是最基本的要求，有条件的公司还应设置休闲娱乐区，适时地放松可以带来更高的工作效率。举办素质拓展等各类活动，建立和谐融洽的员工关系。另一方面，企业应大力消除上下级之间的沟通隔阂。作为上级管理层应主动了解下属心理动态，关心他们的工作生活需要，走进员工内心，帮助下属解决问题，使其从而提高员工工作积极性。
　　（四）提供培训发展的机会
　　员工培训是人力资源开发的重要途径，企业人才不断进步是企业得以稳定发展的基础。因此，企业应该在为员工提供合理晋升途径的同时也应该给予员工学习培训的机会。鼓励员工深造学习，从而为企业创造更高的价值。创新培训方式，将传统的讲授式教学与讨论式、案例分析式、角色扮演式等相结合，还可以采用岗位轮换的方式使员工真正在干中学，在学中进步，让员工找到适合自己的位置，帮助员工更好地职业规划，提高员工的忠诚度。
　　总而言之，我国对于“双因素理论”在企业人力资源管理中的运用还不够深入，从长远来看，只有将保健因素与激励因素充分融合，各自发挥其左右，才能调动员工的工作热情，使得企业更高效、更稳定地发展。
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