企业人力资源管理存在的主要问题及应对策略
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摘 要：随着市场经济的飞速发展、经济全球化进程的快速推进和高科技的广泛应用，企业之间的竞争变得异常激烈。企业人力资源管理是提高企业的竞争力、推动企业持续稳定健康发展的一个至关重要的因素。当前，企业在人力资源管理方面还存在一些问题，深入分析这些问题产生的原因并在此基础上提出相应的应对策略，有利于提高企业的管理水平和核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理;主要问题;应对策略
引言：人才是为企业创造财富、实现企业战略目标、推动企业向前发展的主要力量。人才的作用和价值，只有通过科学有效的人力资源管理，才能充分发挥和体现出来。面对竞争日趋激烈和科技日新月异的新形势，企业唯有正视问题，顺应形势，转变观念，创新举措，将现代科技与现代管理理念有机结合起来，切实做好人力资源管理工作，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
一、当前企业在人力资源管理方面存在的主要问题
1.人力资本投入不足，员工培训效果不佳
一些企业缺乏人力资本投资意识，只关注眼前利益，缺乏长远的人力资源规划，对员工培训的时间和资金投入过于吝啬，只考虑如何使用，不考虑技能培训和智力开发。比如：有的企业很少组织员工进行培训，致使一些渴望学习新技能、新知识的员工得不到培训的机会;有的企业培训流于形式，内容枯燥，学用脱节;有的企业培训制度不健全不透明，把一些进修学习的机会留给了一些关系户，致使真正优秀的员工得不到学习机会，从而挫伤了员工的积极性;有的企业只重视操作层面的技能培训，忽视了人际交往、行为规范、职业道德等方面的教育;有的企业仍然采取传统的方式组织培训，不注重教育方式方法的创新，员工的潜能难以调动和发挥。
2.绩效考评机制和奖惩激励机制的作用得不到充分发挥
一是绩效考核带有一定的主观性和片面性，导致考核结果不客观、不公正，挫伤了员工的积极性。比如：有的企业依然沿袭传统的人事管理考核办法，考核指标设置不全面;有的企业“不问过程，只看结果”，忽视了员工的辛勤付出;有的企业领导喜欢根据自己的主观意愿将某一方面的考核指标扩大化，不顾实情强行推行所谓的“一票否决制”，往往由于某一项工作没做好而对其他的工作成绩进行全盘否定;这样的考评，极易造成误判。二是奖惩激励机制不完善。比如：有的企业奖惩制度过于简单，达不到激励和制约的效果;有的则过于复杂，难以操作，无法形成效力，达不到预期的效果。
3.信息化管理滞后
一是对大数据认识不足，研究不够，重视不够。面对汹涌而来的信息化浪潮和互联网、云计算、大数据等高新科技在各个行业各个领域广泛应用的新形势，有些企业无所适从，依然实行传统的人事管理模式，跟不上时代的步伐。二是忽视了数据平台的重要作用，数据管理平台建设滞后。有的企业没有建立完善且运转高效的人力资源管理信息系统，致使企业在行业竞争中失去了先机和优势;有的企业虽然建立了信息平台，但建设不到位，系统不完善，导致其不能发挥应有的作用。三是信息化管理水平低。对数据的搜集、分析和挖掘不够，对数据的价值利用不够。比如：许多企业只关注财务报表、企业利润方面的数据，而忽视了对员工的生活状态、健康状况、居住环境、工作情绪等方面的信息数据的收集、分析与挖掘，殊不知，这些看似毫无意义的数据却可以帮助管理者了解员工们最真实的思想动态，进而帮助管理者制定富有人情味的、个性化的激励措施，激发员工的个体潜能。
4.缺乏长期的战略规划
随着大数据时代的到来，以网络化、灵活化、多元化、全球化、信息化等为特征的战略性人力资源管理将是企业面临的崭新课题。然而，有的企业却没有制定人力资源管理中长期战略规划;有的则战略模糊，不清晰;有的则好高骛远，不切实际。
5.人力资源管理体系落后，不健全不完善
完善的管理体系是搞好人力资源管理的一个非常关键的因素，可是，许多企业的人力资源管理体系却跟不上时代的步伐，不健全不完善。比如：有的企业人力资源管理规划不合理，与企业的发展战略不合拍;有的企业没有建立系统完善的培训体系，培训不科学，培训效果不佳;有的企业员工招聘不规范，导致难以吸纳优秀人才;有的企业薪酬管理和奖惩激励机制不完善，导致优秀人才的上升通道受阻，員工的积极性不高;有的企业工作流程和员工的行为准则不健全，致使员工责任意识淡薄，出现紧急情况或者发生突发事件时，不知所措，问题得不到有效解决，隐患得不到及时化解;有的企业人力资源管理概念模糊，定位不清晰不准确，把人力资源管理工作的内容，局限在简单地安排员工的工作岗位、管理员工的日常作息、落实员工的工资福利保险等相关待遇、开展年度评先评优等具体的琐碎事务上，不注重人才的开发和合理利用，不注重激发员工潜力;有的企业一切以结果为导向，过分注重效率，忽视了对员工的精神抚慰和人文关怀，导致劳资关系紧张。
6.管理模式创新不够，机制体制不灵活
有的企业还停留在传统的人事管理阶段，过于关注静态的管理和控制，忽视了人的能动能力、创新能力的培养和发挥;有的企业只关注如何“管人”，而忽视了如何尊重人、体贴人;有的企业管理方式和管理手段落后，没有及时融入大数据时代的“新元素”和“新内容”，人力资源管理模式缺乏创新，导致企业发展后劲乏力。
二、原因分析
1.思想观念方面的原因
对人力资源管理认识不足，重视不够，管理观念陈旧，管理思想落后。比如：有的企业将现代人力资源管理与传统的人事管理混为一谈，导致人力资源管理目标不明，定位不准;有的企业只重视物质、资金和技术，只关注生产和营销领域，而忽视了人力资源的开发和利用，人才闲置、压制、浪费等现象严重，对人力资源管理的投入严重不足，导致人力资源管理成为企业发展进程中的木桶效应当中的那块最短的木板;有的企业不能与时俱进，导致人力资源管理具有明显的滞后性;有的企业目光短浅，没有长远的人力资源规划，视员工为雇工，缺乏人情关怀，企业与员工关系不和谐。 2.体制机制方面的原因
落后的选人用人、员工培训、考核激励、劳动关系管理机制，缓慢的信息交互速度，导致员工配置不合理，人才的作用得不到有效发挥，员工的积极性难以激发，企业内部缺乏活力。一些国有企业受计划经济时代的影响太深，体现机制不灵活;一些民营企业实行家长式管理，员工潜力和人力资源管理的作用均得不到有效的发挥;有的企业薪酬分配、职务晋升和奖惩激励机制不科学，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现;有的企业人力资源管理方式保守呆板，缺乏灵活性，管理效率低下;有的企业人力资源管理过于依赖经验和主观判断，缺乏客观性和科学性;有的企业人力资源管理模式单一，管理权限过于集中，责权分离，管人管事脱节，阻碍了竞争机制作用的发挥，抑制了个人主观能动性和创造性的发挥。
3.缺乏高素质的专业人才
一是人力资源管理专业人才短缺。许多企业中的人力资源部门都是由原来的人事部门转化而来的，真正掌握人力资源管理专业知识的从业人员十分稀缺。二是大数据专业人才短缺。将大数据技术应用于企业的人力资源管理，这是大势所趋，当前我国大数据领域的专业人才也很稀缺。三是复合型人才严重匮乏。既懂现代人力资源管理又能熟练应用大数据、互联网技术的复合型人才少之又少，成为制约大数据时代企业人力资源管理模式创新的重要瓶颈。
三、应对策略
1.提高认识，高度重视人力资源管理工作
首先，企业的决策层要高度重视人力资源管理工作，将它列入重要的议事日程，既要有远景规划，也要有年度工作计划，至少每半年要召开一次工作小结和工作调度会，有问题要及时解决;人力资源管理部门要注重集思广益，广泛征求一线工作人员的意见和建议，提高员工在管理过程中的参与度;其次，要切实提高人力资源管理部门的份量和地位，人力资源管理部门的主要负责人必须进入企业的决策层，参与企业重大事项的决策，决策层应认真听取、充分采纳人力资源部门的意见和建议;第三，必要时可以聘请专家来开展专题知识讲座，进行业务指导，引入先进的管理理念和管理方法;第四，安排充足的人力资源管理经费。
2.更新管理理念
理念更新是模式创新的前提。首先，要转变传统观念。从传统的人事管理理念和管理模式的阴影中走出来，注重人才的培养和开发。其次，要树立人力资本管理理念。将人视为一种资本，视为生产经营和管理活动中最重要的、应首先考虑的因素。充分发挥高素质员工在知识和技术上的引领作用，积极推进学习型组织文化建设，助推低存量人力资本向高存量人力资本的转换。第三，与时俱进，加强员工培训，实现信息化技术与人力资源管理工作的有效融合，从根本上转变员工的思想观念，调动员工的积极性和创造力。
3.创新管理手段
（1）审时度势，根据企业所面临的市场环境，结合本企业的实际情况，制定科学完善、切实可行的人力资源管理规划。做到员工的工作岗位分析与设计、职业生涯规划、人力资源管理制度的顶层设计等几个方面紧密结合。
（2）完善员工招聘机制。根据自身的发展战略和现阶段的员工需求设计一套完善的员工招聘系统，通过社交网络平台和大数据技术，扩大人才检索范围，提高人才招聘的精准度。
（3）崗位设置和人员配置做到科学、合理、精准。管理者对企业的岗位应该如何设置、各个岗位的工作要点、技术含量及所需要的人员数量、质量、结构等情况要了如指掌，摒弃传统粗放式的人员配置方式，代之以有针对性的精准化配置方式，真正做到把最合适的人安排到最合适的工作岗位。
（4）采取个性化的激励措施。现代社会是一个多元化的社会，员工们相互之间有着不一样的需求，因此，管理者要善于分析和总结企业对员工的激励方式、激励程度和激励水平，尊重员工的个性化需求，在充分征求员工意见和建议的基础上制定个性化的激励方案，以更好地激发员工的主人翁意识和工作积极性。
（5）坚持以人为本的理念，营造和谐的劳资关系。管理者要坚持以员工为中心，深入了解每一个员工的基本情况、家庭状况、个性特点、思想变化、现实需求与个人理想，关注员工的成长，与员工多谈心、多沟通、多交流，及时为员工解决困难和问题。
（6）创新人力资源绩效管理方法。改进绩效考评方法，摒弃传统的结果导向型与行为导向型的考评方式，采用综合型考核方法，避免因晕轮效应而产生偏差。合理设计绩效考评指标体系和标准，采取定性与定量指标相结合的方式，建立科学化人性化的考评指标体系。运用大数据技术构建人力资源绩效管理平台，采取“互联网技术+360度考评办法”的考评模式。
（7）提升信息化管理水平。切实加强信息化建设，加速推进大数据技术与人力资源管理有效融合。一是要扩大信息获取的渠道，广泛收集各类数据。重点收集以下三类数据：反映员工的数量、性别、年龄、学历、专业、特长、资质、职位、工作经历等方面信息的客观基础数据;反映员工变动、流失、招聘等人力资源变动情况的动态数据;反映员工的出勤率、工时利用率、人力资本投资回报率、人力资源平均成本、员工满意度以及员工的组织能力、忠诚度、绩效水平等人力资源质量素质情况的分析数据。二是要加强对数据的挖掘、整理和分析。对于客观基础数据，要注重挖掘和整理;对于动态变化数据，要加强分析并及时采取有效的应对措施;对于质量素质分析数据，要加强分析研判，深入挖掘不同数据之间的内在关联性。三是要构建人力资源管理大数据平台，利用数据管理系统，实现信息化管理。四是要重点培养数据管理方面的人才，通过培训提高企业管理人员对数据的分析和运用能力。五是做好数据系统的安全保护工作。
（8）加强队伍建设，打造优秀的管理团队。一是积极引进新型的具有专业技术、现代管理理念和创新能力的复合型管理人才。让优秀的人才来主导人力资源管理工作，来推动管理模式的变革与创新。二是切实加大对现有企业管理人员的教育和培训的力度，提升他们的文化素养、专业素质、管理水平和创新能力。
（9）加强硬件建设。一是要加大投入，安排专项资金，及时购置、更新相关的设备、设施;二是要安排专门的技术人员来负责这些设备、设施的日常检查、维护和保养，使这些设备、设施能够始终保持最佳的工作状态;三是充分发挥这些设备、设施的作用，最大限度地发挥它们的价值。
四、结束语
企业是推动经济发展和科技进步的主导力量。当前，社会经济发展正处于转型升级的关键时期，对于企业来说，机遇千载难逢，挑战前所未有，因此，企业要敢于面对自身存在的问题与不足并认真加以整改，坚定发展信心，苦练内功，抢抓机遇，抓住人才这个关键因素，创新人力资源管理方式，以积极的态度应对挑战，不断提高将挑战转化为机遇的能力，努力做强做优。
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作者简介：曾逸群（2000.03- ），女，汉族，籍贯：湖南省新化县，中南大学公共管理学院本科生，研究方向：劳动与社会保障、人力资源管理
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