自我效能感在企业人力资源管理中的应用探讨

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　　 摘 要：随着社会经济的飞速发展，各个领域都进行了新的创新，只有创新才能跟得上时代发展的潮流。很多企业管理者也不得不主动地学习新的管理方法，充分调动员工的积极主动性，从而收获更大的人力资源。由于行业间的竞争压力越来越大，员工的工作压力也越来越大，这就要求管理者在人力资源管理的过程中使用心理干预的手段，心理干预在人力资源中也发挥着重要的作用。在人力管理中，自我效能感是重要的组成部分之一。
　　 关键词：自我效能感;心理干预;人力资源管理
　　 当今社会生活、工作节奏迅速，人们需要承受很大的压力，尤其在城市中工作的一些员工，由于行业间竞争压力、薪水、能力等方面的因素，在生活或工作中常常遇到失败的结果。正因屡战屡败，他们在工作中往往缺乏动力或者不积极，为了提高员工的积极性以及对工作对生活的动力，在人力资源管理中，管理者必须适时地对员工进行心理干预，努力提高他们的自我效能感，以下是本人对自我效能感在人力资源管理中的应用进行的探讨。
　　一、什么是自我效能感
　　 自我效能感是在20世纪70年代由班杜拉提出，也称自我效能，是人格心理学中的一名词。它是指一个人对于自己能否成功的一个主观上的判断，也可以说是对自我能力的一种肯定。比如某心理学实验中，选取两组被试进行实验A＼B两组同时做一份试卷，告诉A组被试，试题很简单，很多人都可以轻松得高分。告诉B组，试题特别难，几乎没有人能够及格，结果考试结果A组成绩明显高于B组，这就是因为在考试之前，对于A、B组不同的心理暗示的作用。通过积极的暗示A组被试自我效能感明显高于B组，而B组通过消极暗示，自我效能感较低，所以出现了成绩普遍低于A组的现象。所以说，一个人如果总是失败，或者接收到的消息总是消极的，那么自我效能感往往较低;而一个人做事情经常获得成功，那么自我效能感会越高，并且在某件事上的积极性和动力也会越大。
　　二、人力资源管理现状
　　 人力资源管理者的主要作用就是组织好企业人力资源，负责处理好企业内部员工之间的关系以及员工和他们自己职位的关系。及时发现员工所存在的问题，调节员工内心状态，不断地激发企业员工的创造力，最大程度地挖掘出企业员工的潜力，努力提高企业员工的各项素养，给企业提供更优秀的员工，提高企业各部门的生产效率。时代在进步，从一开始的物品管理，再到人事管理，最后到现今的人力资源管理，时代在进步，企业在发展，人力资源管理也需要不断地创新。拿金融行业来说，从事金融行业的员工，劳动强度不算大，并且工作的环境比较优越，薪水也比较可观。但是由于地区之间发展程度的不同，一些经济欠发达的乡镇或者企业，金融专业的人才总是面临着找不到工作的问题，而在一些经济发达的沿海地区、大城市，金融专业的人才供不应求。并且金融学所涵盖的范围非常广，如果想进一步向更高的管理层发展，员工就必须掌握的知识面比较广，并且一直以来要求自己多方面发展。
　　三、自我效能感对个体的调节
　　 自我效能感拥有影响人的行为活动和环境的作用。在日常生活中人们总是有一种“畏难”的行为。当他们认为某件事或者某环境及活动自己做起来比较困难，甚至无法控制时，就会本能地选择较为简单容易的其他事件或者环境及活动。这样一来人往往会在后者条件下产生兴趣，塑造人的认知能力，来确定出自己的发展方向。比如刚毕业的大学生，在找工作时，自我效能感越高的学生，会坚信自己拥有更多的就业机会，更加积极自信地去面对自己的短板，努力地去接受更多可以提高自己能力的教育，让自己以更好的姿态出现在企业面试者的眼前;而自我效能感较低的人，认为自己的就业机会很有限，迈不出自己的步伐，止步于更好的工作岗位之前，不断地怀疑自己的能力，自怨自艾，限制了自己职业生涯的发展。
　　 自我效能感的高低能够直接决定某个人做某件事的动机大小。如果一个人对于某件事情的动机越大，那么他就会对这件事情的努力程度越大，也越容易坚持下来。当遇到问题时，有些人常常会怀疑自己，在怀疑的过程中态度越来越消极，最终草草了事，或者半途而废;而自我效能感比较强的人，往往相信自己一定会解决困难，并且相信自己一定能找到更好的解决办法，从而完美地解决一个又一个的难题。
　　 在当事人受到威胁或者指责或者压力过大时，往往会大大降低自身的自我效能感。比如在企业中，如果老板很友好，带给员工的是一种积极、向上、乐观的工作态度时，员工的幸福指数就会大大高于那些老板严苛、喜欢指责他人的员工们。因为前一个老板在企业中营造了一种没有威胁、少指责，甚至没有职责的工作环境，员工在高度紧张的工作压力中，能够得到一丝的放松与慰藉，他们的自我效能感会有一定程度的提高。试问，在这种环境中，有什么理由业绩不好？而后者，员工在日常工作中经常会受到老板的指责与批评，自我效能感较低，在工作中常常担心受到上司的指责，畏头畏尾，总是怀疑自己做错事情，企业表面上看起来各司其职，勤勤恳恳，可是效率低下。
　　四、心理干预的应用
　　 现今的社会，人们的工作时间越来越长，员工所承担的压力越来越大，加班猝死、突发性脑溢血等疾病屡见不鲜，甚至有一些员工由于承受了过大的心理压力而自杀。所以在人力资源管理中，进行适当的心理干预还是必要的。如果不及时干预，可能会对当事人以及其他工作人员产生一些心理上的影响，比如压力猛增等现象的发生。适当的心理干预不仅会让员工们感受到企业的温暖，还会保持甚至提高对企业的工作热情，拥有强大的信念，而强大的信念是他们确立正确目标、提供强大动力的基础。那么如何对员工进行心理干预呢？
　　 企业需要定期组织一些模拟危机的演练，让员工有所心理准备，不至于危机发生时大脑还是一片空白。通过模拟危机发生时的场景或者情景，提高员工的危机承受能力。
　　 當危机真正发生时，一定要防止员工的心理情况进一步恶化。管理者可以通过和员工进行聊天，沟通并且时刻关注着员工的情绪变化，做到及时疏导。在进行沟通疏导之前一定要确保员工的人身安全。 　　 在心理干预过程中，人力资源管理者一定要和受助对象产生共鸣，从他的角度去考虑问题，对话一定要真诚，从心底理解受助者。学会包容受助者，受助者的情绪通常情况下是不稳定的，接纳受助者坏情绪的同时也是在理解受助者。在沟通的同时，一定要警觉地观察受助者的动作和表情，不要让危机进一步恶化。
　　五、如何提高自我效能
　　 提高员工的自我效能感需要做到以下几个方面。
　　 对于不同的员工要安排不同的任务，有些员工擅长文案，那么你让他去做分析，员工肯定会遭受到失败。自我效能感是在成功经验上积累下来的，如果一个员工在完成上司交付的工作时总是获得不了成功，那么屡次失败会使员工的自我效能感变得越来越低，最后可能连文案都做不好，最后被迫离职。这样会使企业的人才不断流失，不利于企业更好的发展。
　　 在上文中提到，自我效能感也受工作环境的影响。管理者可以在员工的工作环境中放一些背景轻音乐，或者配置舒适的办公座椅，常组织一些联欢活动等等，都可以为员工营造出一种轻松愉快的办公环境，有利于员工自我效能的提高。
　　 管理者应该帮助员工树立不断被提升自己能力的观点，只有员工的个人能力提高了，才能对手头工作更加游刃有余的更好完成，这样员工所能够解决的问题越来越多，对于其自身来说，增长了他们的自我效能感，对于企业来说，可以为企业提供一个又一个的人才。在这项办法实施过程中，管理者可以组织员工参加一些讲座，了解提升自身能力的必要性。也可以通过开展假期兴趣小组，对有关工作进行培训，让他们感受到培训带来的成功的喜悦，从而激发他们接受自我提升这一观点的积极性。
　　 通过模仿身边其他优秀员工或者进行学习，对于员工的自我效能感提升也有很大的意义。一些员工通过模仿身边比自己优秀的员工，不断地完善自己。对于模仿者来说，有了切实的标准，可以随时判断自己与优秀者的差距，在改变的过程中能够看到自己的进步，从而增强其自我效能感。而对于被模仿者来说，成为别人的榜样，无疑是别人对自己的一种肯定，因此自我效能感提高。企业可以每周或者每月评选出一名或数名优秀员工，供其他员工进行学习请教。
　　 管理者要善于观察员工的情绪变化，当发现员工对自己产生怀疑，或者说消极懈怠的情绪时，要及时处理。可以采取沟通的方式，和员工一起探讨问题原因，并帮助员工尽快调整状态。有些情况下，别人的肯定对于受助员工有着不可估量的意义。所以管理者要学会与员工进行适时的沟通，这样一来，对于其自我效能感的提高具有一定意义。
　　 综上所述，自我效能感无论是在工作效率上还是在企业的发展过程中，都起着重要的作用。这对如今蓬勃发展的人力资源管理行业是一个新的启示。社会在发展，时代在发展，所有的一切都在发展，当然管理行业也不可以落后，只有紧跟时代发展的潮流，人力资源管理才能够走向更美好的未来。这就要求管理人员在管理过程中要学会科学管理，学会适当地变通，以及一些方法技巧。把拥有高自我效能的员工进行充分利用，不断培养普通员工的自我效能感。我们要坚信，自我效能感与人力资源管理是相互渗透的，它的指导作用包含了人力资源管理工作的各个方面。
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　　作者簡介：崔利利（1983.09- ），女，汉族，籍贯：山东省滨州市，研究生学历硕士学位，讲师，研究方向：人力资源管理、工商管理、创业管理
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