“点数法”薪酬模式对公立医院综合改革促进作用机理探究
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作者:管勇
[摘 要] 介绍“点数法”薪酬模式原理，剖析其解决公立医院改革面临的症结的机理，探索一种推进公立医院改革的方法途径。方法：分析了当前公立医院综合改革面临的症结和难点，介绍了工作量贡献点数、成本支出点数等“点数法”薪酬模式的基本框架、原理，并从其有利于降低逐利倾向、规范医务人员诊疗行为、推进实施医院先进管理理念、科学评价比较医务人员的劳动贡献等角度，剖析其对公立医院综合改革难点问题的解决机理，并做了前景展望。结论：“点数法”薪酬模式方法科学，可落实，有效果，是一种有益探索，可助推公立医院综合改革。
[关键词] 点数法;薪酬模式;促进
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 21. 053
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）21- 0134- 03
1 公立医院综合改革的问题及分析
1.1 改革面临的问题
《关于城市公立医院綜合改革试点的指导意见》提出了建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的公立医院运行新机制，形成现代医院管理制度的目标要求。公立医院综合改革持续进行了几年，已经取得了较大的成效，但是公益性仍然不够彰显，离百姓的期待尚有很大的距离。医疗人员的工作积极性也依旧维持在原来相对较好的水平，并没有因为改革的措施带来明显的提升。因此如何切实提升公立医院的公益性、提高员工的积极性，从而给患者带来更加优质、更加实惠的医疗健康服务，将是公立医院综合改革需要重点突破的问题。
当前公立医院医疗费用总量增长较快、药品材料占比较大、大型医用设备检查占比增速较快、不合理就医等现象仍然不同程度地存在，这些都在抵消着改革的成果。因此继续弱化逐利倾向、控制公立医院医疗费用不合理增长仍然是深化医改的重要目标和任务。
1.2 症结分析
公立医院的问题体现了改革的阶段性特征，表现为改革举措没有全部落实到位、措施的效果也没有得以完全显现。例如政府财政补助政策落实不到位、三医联动机制没有完全有效运转、分级诊疗政策推行不到位等等，都是导致公立医院过于追逐经济利益、弱化公益性的外部诱导因素[1]。
但是公立医院内部原因也不容忽视，相对于医改的要求，公立医院自身的改变也明显不到位，管理方式过于粗放而失精细、过于表面化而忽视实效。医疗服务理念基本上沿袭原来的发展方向，改善服务、增加服务量的落脚点仍然是创造更多的经济效益。医院管理理念相对陈旧，对于一些运行效率不高、效果不好的领域，仍然呈现在原来的轨迹上惯性运行的状态。精细化管理在方法学上缺乏突破，没有和医院的日常管理行为紧密结合，对症结的改造效果不理想。改革举措呈现“上热下冷”的状态，广大基层员工不同程度地存在对改革的认知度低、对改革措施的接受度差的现象，改革举措缺乏群众基础，得不到应有的响应，改革和激励体系呼应度不高是影响改革效果的症结之一，如何激发员工积极性、引导员工的行为是较为突出的问题。
2 “点数法”薪酬模式原理介绍
2.1 “点数法”的方法理念
“点数法”薪酬模式致力于建立一种全新的衡量方法和标准，对员工的工作贡献和对应的消耗进行更为准确的计量，从而更加科学地反映员工的贡献业绩，并基于此建立薪酬分配体系，达到客观上更为公平、主观上更为员工所认可的效果，从而使激励效果更为科学，促进实现医院的战略管理目标。
“点数法”薪酬模式有别于以业务收入或者是收支结余为计酬依据的传统分配方法，直接以临床、医技等临床医疗业务和其对应的人力物耗为计量对象，按照设立的方法和标准予以衡量，能够更加科学公允。然后辅之以医院的单项或者特色的管理考核成绩作为调节因素，最终得出员工的贡献绩效，以此作为依据，计算各级各类员工的薪酬。
2.2 以“工作量贡献点数”反映业绩贡献
首先，选取计量对象：以最能够反映临床医疗人员工作实况的医嘱记录为计量对象。
其次，进行单项赋值：综合考虑为完成每条医嘱所需要的劳动量、技术含量、成本消耗和风险等因素，为每一条医嘱服务项目逐一赋予“工作量贡献点数”标准值。
再次，统计工作量：从医院的信息系统里提取各级各类人员的医嘱记录，根据管理细则进行过滤、权重调整，得出最终的工作量。
最后，计算“工作量贡献点数”：根据各级各类医务人员的工作量和其对应的工作量贡献点数标准值，计算得出最终“工作量贡献点数”。
2.3 以“成本支出点数”反映成本消耗
首先，对人员进行定岗定编：不同的临床医技岗位设定编制人数标准，编制内的人员支出按照设定的标准计算“成本支出点数”;超出编制的人员支出，按照更大的比例换算“成本支出点数”。
其次，对成本消耗进行定律、定阶、定额：根据医疗业务种类的不同、消耗的卫生材料的差异，对于不同的材料消耗设定不同的比率，将成本消耗转化为“成本支出点数”;为了体现奖励节约、惩罚浪费的成本控制原则，设定各种成本的阶次标准，逐阶逐级加大换算成“成本支出点数”的比率，增加浪费成本，体现的是允许正常消耗、严控浪费的成本管理理念。对于情况特殊的成本消耗可以灵活采取定额控制的方式计算“成本支出点数”以此来控制成本。
再次，进行计量：根据不同的成本支出的种类，从相应的业务系统里提取成本支出发生的数量或者金额。 最后，计算“成本支出点数”：根据成本支出的类别和相应的比率、阶次标准、定额标准，对统计出来的成本支出数量或者金额，进行对应的计算、换算、调整，从而计算出各级各类人员、各种项目的“成本支出点数”。
2.4 “点数法”薪酬模式的意义
“点数法”薪酬模式致力于切断医务人员和业务收入的直接联系，尤其是药品、卫生材料等敏感领域的联系，有助于弱化逐利倾向[2];更有利于借助“点数法”薪酬模式将国家的管理政策、融入医院的日常管理之中，引导员工的行为。
3 “点数法”薪酬模式的实现要点
（1）对医嘱的赋值是否科学是“点数法”薪酬体系的关键所在。尽管医疗服务项目定价同样考虑了技术含量、成本消耗等因素，但是医疗价格毕竟涵盖区域较广泛，为了考虑广泛适应性，无法对各个医疗机构、各个医疗专业的差异性给予充分的对待，而“点数法”赋值时可以对医院内部不同专业的差异性给予充分的区别对待，充分考虑各专业不同的技术含量、不同的成本消耗、不同的风险等等因素，提高了灵活性、针对性，可以做到精准对待，科学性较大提高。
（2）成本控制的思想糅合进“点数法”体系之中。当前成本管理与薪酬管理两张皮的现象比较普遍，利用“点数法”将成本管理思想与薪酬体系科学紧密地结合成一体，让员工开展医疗业务和成本节约行为一体运行，尽可能地降低割裂度，让成本节约成为自觉，这对医院保持正常晕着的基础上降低運行成本有较高的意义。
（3）充分利用信息化手段。无论是对医嘱的赋值和统计计量，还是对成本支出的定律、定额和计量计算，都是大数据量的处理，离不开信息技术手段。
4 对公立医院综合改革的促进机理分析及效果
4.1 有利于降低逐利倾向，倡导公益性
设置“工作量贡献点数”时，对于体现更多医学技术含量、风险较高、劳动量较大、能使患者更多受益的医疗服务项目，赋予更高的点数值;对于属于简单重复劳动类别的项目，赋予相对较低的点数值。以此来激励医务人员为患者提供更多更好、有益于患者的服务，而不是根据经济收入的高低来做取舍，有利于切断薪酬和医疗收入的直接联系，在医务人员这一基础环节弱化逐利倾向，有利于建立起体现公益性、调动积极性的运行新机制。
4.2 有利于规范医务人员诊疗行为
推行以临床路径管理为核心的综合医疗质量控制体系，体现的是源头治理的思想[3]，是当前医院管理的前沿做法，但是在落实时困难较多、阻力较大，“点数法”薪酬模式有助于推进落实。对于符合临床路径的诊疗行为，计算“点数”贡献时，通过加大比率的方法提高点数计量值;对于无故脱离临床路径的诊疗行为，在设置“点数”时予以压低或者取消计算，这样能够对一些不良行为产生较强的抑制作用，能够在较大程度上规范医务人员的诊疗行为。
4.3 有利于促进医改顽疾的解决
大型医用设备检查治疗和医用耗材收入占比增加较快一直是公立医院综合改革的顽疾，根源在于这部分业务收入能给医务人员带来可观的经济回报。“点数法”薪酬方案对于大型检查、耗材治疗类项目，采取抑制性的赋值策略，给予较低的点数，以此降低对医务人员的吸引力，从而引导他们理性行医、规范施治。而之前的金额计酬法，对于相同金额的业务收入，采取某些方法差异对待，往往面临说服力不强的窘境，“点数法”薪酬模式巧妙地解决了这一难题，为落实一部分医改政策提供了一条实现路径。
4.4 有利于医院先进管理理念的推行
公立医院要充分利用基于行业大数据产生的行业标准数据实行精准控制，走精细化管理的道路，和“点数法”薪酬模式结合起来，能够发挥两者的叠加效应。如成本控制定额或定率是实行成本控制的标准线，和“点数法”结合使用，对于定额以内的成本支出计以较低的支出点数、超出定额的成本支出计以较高的支出点数，通过薪酬分配的激励机制实现奖优罚劣，比单纯成本核算的奖罚，效果要好得多。
4.5 有利于科学评价比较医务人员的劳动贡献
医院内部岗位不同、分工不同、劳动内容不同，无论是用数量还是金额，都无法准确地反映出不同岗位医务人员的劳动贡献大小及其差异，引发不公平，损坏工作积极性，进而影响医院的良性发展、甚至殃及患者。“点数法”相当于找到了一种新的计量单位，解决了不同科室、不同岗位的服务业务量无法换算、不能比较的问题，又杜绝了简单使用经济收入比较带来的弊端，创造了一个公平合理的媒介，有利于科学评价员工的贡献、改革职称体系，有利于激励积极性，促进医院可持续发展[4]。
5 “点数法”薪酬模式的前景展望
5.1 顺应国家政策方向
公立医院综合改革和国家人事制度改革都致力于建立一种能够准确评价医务人员贡献和水平的评价体系，淡化论文要求，弱化论资排辈，注重实践能力和业绩贡献。“点数法”准确地衡量了医疗服务的含金量水平，结合医务人员的工作量，即可得出医务人员的业绩贡献，是一种较为科学、且容易实现的评价体系。
5.2 顺应医院管理需要
公立医院致力于激励员工工作积极性、调动人力资源活力，既是为了履行公立医院为患者提供更多更好的医疗服务的公益职能，也是出于节省人力、发掘潜力的考虑。“点数法”摈弃了广受诟病的以收入计酬的方式，更加科学合理，为医务人员所乐于接受，发挥了正向引导作用，能够提高医院管理水平。
“点数法”计酬模式作为公立医院的一种微观管理方法，于落实国家医改政策有利、于提高医院管理内涵有利，能够激励医务人员工作积极性，并能够规范医疗行为，为患者带来实际利益。易操作、可落实，方法科学，效果明显，是一种有益的探索。
主要参考文献
[1]李玲，陈剑锋.财政补偿方式、公立医院运行机制和政府保障经费测算：基于G省县级公立医院数据的分析[J].中国卫生经济，2014（7）：5-8.
[2]岑钰，李磊，金超，等.医院工作量换算和奖金计算问题的方法：价值点数法[J].中国医院管理，2014（8）：8-9.
[3]于德志.临床路径管理助力公立医院改革[J].中国社区医师，2012（30）：348.
[4]欧阳明，李虹，王冬.基于医疗服务项目的医师劳务价值评价指标体系的构建及初步应用[J].中国卫生事业管理，2016（3）：164-166.
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