论集团公司薪酬与绩效考核综合运用的策略
来源:用户上传
作者:姜小海
【摘 要】本文论述了企业中薪酬及绩效考核的原则，并通过薪酬及绩效考核所存在的问题，提出了相应的优化策略，为企业薪酬与绩效考核综合运用提供参考建议。
【关键词】薪酬管理;绩效考核;员工激励
一、企业中薪酬及绩效考核的原则
1.多劳多得原则。在企业中，需要让员工得到的报酬与其对企业产生的效能成正比，这样能够提升其主观能动性及工作效率，使其能够为企业做出更多的贡献。
2.差异性原则。各类员工在企业中的薪酬高低不同，企业需要制定的原则是薪酬如何得到，另外薪酬需要界定在什么水平，都需要按照其在工作中所体现的结果及效能来进行界定。所以，企业必须建立合理有效的绩效考评制度，这样员工可以根据其不同的绩效考评结果，获得不同水平的薪酬，使薪酬具有差异性，从而激励其工作热情及工作动力，使得其能力水平在企业中通过差异性薪酬得到展现。
3.战略导向原则。企业对员工的薪酬管理不能只是依靠近一两年的企业业绩，大部分员工都具有长远的目标，对于短期利益而言，其更看重企业战略导向及长远发展，所以在薪酬管理方面，必須将其个人利益与企业未来战略导向相结合，实现企业战略导向目标与个人价值共同完成，使员工具有极强的企业向心力，避免在发展过程中人员的流失。
4.市场化原则。我国市场化水平逐步提升，市场信息已因为网络而变得透明，企业在设计员工薪酬及绩效考核时，必须考虑到该区域的市场普遍情况。如果企业制定的绩效考核标准，使得企业员工获得的薪酬低于市场均酬，那么势必造成企业人才流失，如果薪酬高于市场均酬，企业就会负担更多的人力成本，降低了企业效益。
二、企业薪酬及绩效考核问题分析
1.薪酬满意度较低。传统薪酬模式的构成包含：岗位工资、绩效奖金、岗位补贴、企业福利等组成，其中往往岗位工资占比在70%以上，薪酬水平的高低与个人在企业中的层级有着直接关系，这就使得薪酬变化范围较小，层级越高薪酬越高。在企业中并不是所有的员工都处在高层级，甚至相当一部分属于基层员工，这就使得其薪酬水平较低，且在基层员工为企业效益产生较大贡献时，由于绩效考核混乱，也无法得到匹配的薪酬，长此以往必然引发员工的不满情绪。按照相关数据调查显示，固定工资对员工的激励作用只有三个月，过后员工就会将工资认为是自己应得的，既然薪酬固定，那么员工在不满情绪影响下，势必只做必须性工作，这样不仅使得员工的主观能动性下降，同时使得企业发展得到阻碍，甚至导致企业人才流失，对企业来讲是极大损失。
2.岗位缺乏价值评估。大部分企业的薪酬体系，没有对各个岗位进行合理的价值评估，只是按照层级或职能进行薪酬规划。企业需要对各个职能岗位进行深度剖析，明晰各个岗位职能，并对岗位提出任职要求，比如任职人员的学历、职业技能等级等，进一步提升岗位价值的合理性及科学性，并使企业传统岗位筹划变更为科学的岗位价值体系，建立按照岗位价值来给付薪资的制度，使员工能力及价值得到认可及充分体现。
3.薪酬制度缺乏差异性。当下大部分企业都有工资总额受限的问题，在有限的工资总额内对每一位员工进行积极引导，是企业急需解决的问题。传统方式下，企业给员工加工资容易，但一旦减少工资则非常困难，员工在当下情况对企业的效能下降，但却仍就拿着高薪，使得真正为企业做出效益的员工无法合理得到报酬，部分企业平均主义严重，干多干少都是同一薪资，使得努力积极的员工及员工主观能动性下降，阻碍企业良性健康发展。
4.绩效考核无法使员工受到长期激励，员工流失严重。按照有关部门统计，当下我国三十五岁以下的员工，跳槽期限为两至三年，甚至有20%的人员每年都跳槽，企业没有对员工通过绩效考核形成有效的长期激励，或者激励效果不好，使得员工在一定周期内流失，造成这种现象的根源就是企业对员工的绩效考评制度有着较大的缺陷。
三、企业薪酬及绩效考核优化策略
1.绩效考核设计优化。
（1）绩效评测。绩效评测是考核的核心项目，其中包含：一是工作绩效：是指员工被分配工作的完成度，其中包含岗位考核指标及临时性工作指标;二是合作绩效：是指员工与其它相关部门合作情况，以及帮助其它部门工作推进的情况;三是管理绩效：是指管理人员对所管辖的人员及工作事项的完成情况。
（2）态度评测。被绩效考核人员对待所属工作的态度，其中包含对公司制度的遵守情况，对公司利益的保护情况等。
（3）能力评测。员工自我能力提升的情况，其中包含自我学习、工作能力拓展、工作能力潜力等。
（4）素质评测。员工素质整体上决定了其自身是否具有被企业培养的价值，素质越高的员工完成工作的结果越好，并且自身对工作要求也越来越高，其潜力巨大。
2.绩效考核结果优化。
（1）绩效调整：员工当期绩效考核的结果作为下个绩效考核的参数基础，企业必须根据各个员工所完成绩效的实际状况，来对下个绩效考核参数进行适当调整。
（2）绩效计算及下发：企业以员工的绩效考核结果做为依据，根据企业绩效考核制度进行计算并下发。
（3）企业必须将绩效考核结果以实际结果表现出来，比如可以分为五个评测结果：优秀、良好、一般、改进、不合格。根据不同的评测结果，员工获得相应的绩效考核结果。
（4）薪酬调整：企业中各级人员岗位固定，薪酬同样基本固定，绩效考核结果评测后，根据各级人员的评测结果，对其薪资进行适当调整。
（5）岗位调整：以各级人员的绩效考核评测结果为依据，进行岗位调整，其中包括：升职、降职、调岗、待岗、辞退等。
（6）其它应用：企业后备干部，依据绩效考核评测结果，企业决定是否使其做为后备干部进行培养。先进员工评定、职业发展规划、职级调整，员工的绩效考核评测结果，是企业对员工先进评定、职业发展规划及职级调整的主要依据。 3.外在薪酬规划。
（1）使用宽带薪酬模式做为基本的薪酬规划。宽带薪酬的优势是企业内部从高到低的级别减少，而同一级别的职能级别增加，体现员工在相同层级的不同岗位价值，其利用减少企业层级差异，突破了现有薪酬体系固定岗位工资的难题，使员工更加注重自我能力的提升，体现企业对员工的长效激励及自我激励的个体绩效文化，确保了员工的主观能动性及工作积极性。此外宽带薪酬注重团队合作，使企业内部不良竞争降低，确保企业形成积极正向的企业文化。
（2）选择式福利制度。企业进行内部調研，对员工的需求做出规划，将企业福利按照员工需求设立，并将所有福利内容全部设计出来，让员工在不超过个人福利总值的范围内任意选择。福利的多少取决于员工的贡献，另外部分福利还要限制达到某种绩效条件才可以选择。员工的自主能力得到全面提升，进一步增加了其对企业的向心力，适合员工自身的福利能够有效激发员工效率。
（3）股票期权激励制度。股票期权是指，员工根据其贡献，企业承诺其可以在未来购买企业部分股票的权利，这种激励制度因为其长期效力，被大部分企业所认可，实行该制度能够对员工形成长期效应的激励作用，有效降低企业人才流失。
4.内在薪酬规划。
（1）职业发展规划。企业按照员工的不同能力及爱好，按照企业发展战略，对员工进行职业发展规划，当企业帮助员工成功规划好职业发展规划后，员工能够看到自己未来的职业道路，提升其对企业的认可度及忠诚度。
（2）建立企业内部共享、互助文化。对员工，建立弹性自主的工作环境，确立高效良性沟通平台，建立和谐的人际氛围，使员工进行良性竞争，从而达到竞和的状态。对员工充分爱护关心，可以定期举办生日会，在重大节日为员工父母及本人送祝福，帮助员工达成职业愿景，这样能够有效提升员工忠诚度，减少人才流失，提升企业良性发展。
（3）加大员工的工作参与度。企业让员工参与到各项与之匹配的工作中，能够提升其对企业的认可度，强化向心力，使其才能得到施展。可以建立企业电子信箱，使员工的合理建议能够得到沟通渠道，关注员工的意见，并对提出有效建议的员工施行奖励。企业管理层与员工共同制定发展目标，使员工认可目标规划，并能够使发展目标有的放矢，得到真正的落实。
四、结语
综上所述，企业通过对薪酬及绩效考核的综合运用，使员工能够得到有效激励，提升员工的主观能动性及企业向心力，使企业建立竞争优势，得到可持续性发展。
········参考文献·····················
[1]段华友，王文兵，干胜道.行业属性、拉克尔法则与员工薪酬适度性研究——来自2008～2012年中国资本市场的经验证据[J].华东经济管理，2014，（11）：160-164.
[2]李鹏，刘丽贤，李悦.绩效导向薪酬制度对员工创造性影响评述——基于自我决定理论视角[J].科技管理研巧，2015，35（2）：145-151.
（作者单位：中铁二十局集团有限公司）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15069731.htm
