县级公立医院年薪制工资改革探讨
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摘要：公立医院是中国医疗体系的重要支柱，因此政府推动医疗体制改革和医院薪酬制度改革，初衷都是为了促进公立医院能够更好地发挥社会职能，服务于人民大众。从公立医院年薪制改革情况出发，本文简要论述了公立医院改革的背景以及重要意义，并从多个方面提出县级公立医院实施薪酬制度改革推行年薪制的有效工作策略。
关键词：公立医院;年薪制;工资;薪酬
一、公立医院年薪制改革概述
国家推行医改中重要的一项工作就是薪酬制度改革。公立医院薪酬制度改革试点2017年起在部分城市试点，2018年《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》，由国家人社部、财政部、卫生计生委和中医药管理局等联合发布，这个通知的发布加快了整体公立医院薪酬制度改革的步伐。该文件中明确提出了“两个允许”，鼓励各级公立医院根据实际情况探索实施年薪制。自通知下发以来，各级医院积极响应号召，开始逐步推行薪酬制度改革，实施新的薪酬体系，部分单位开始实施年薪制。
公立医院实施年薪制之后，医院工作人员的薪酬不会像之前制度下那样死板，整体考核和分配方式会更加灵活，需要核定医务人员的年度薪酬总额，即年薪。县级公立医院实施年薪制改革，不仅需要医院自身做好充分地准确，地方政府也应创造良好的环境，加大财政支持力度，共同推进医院的薪酬改革。
二、县级公立医院实行年薪制的重要意义
（一）年薪制激励约束作用更加明显
传统的薪酬模式下，县级公立医院一般采用的发放模式包含两部分，即基础性工资和奖励性工资，其中基础性部分主要根据医务人员的级别、所从事的岗位来核定。但是目前的薪酬体系中，奖励性工资占比低，激励作用被弱化，从而促使医务人员更加注重职称的评选，占用大量精力，影响了正常工作的开展。
而实施年薪制，并科学制定绩效奖金挂钩体系，具有积极意义。特别是县级医院，作为基层公立医院承担着更为艰巨的任务，采用有利于医院发展的指标作为考核和奖金挂钩依据，比如服务质量、工作创新等，可以更好地促进医务人员专注于自身工作技能和服务态度的提升，发挥好县级医院承上启下的作用。
（二）薪酬体系更丰富，分配更加公平
在薪酬分配环节，考核结果至关重要，而薪酬制度改变后，县级公立医院因考核体系的丰富也使得工资分配方法更为多样化。因为在新的薪酬体制中，考核指标以及为薪酬相关的指标选择更加多样化，也更加科学化，从而更能真正体现医务人员在工作中的贡献。这样一来也就改善了医院原有薪酬分配中对医务员工贡献的弱化，从而使得县级医院薪酬分配公正合理，以绩效考核为依据。
（三）实施年薪制可以促进县级公立医院的长效发展
县级公立医院薪酬制度改革实施年薪制后，医院职工的工资总量不与医院创收业绩挂钩，而更多地是和医院的职责履行、服务质量、成本控制等情况相挂钩，更有利于促进医院服务水平的提升，而不是一味的追求创收业绩，造成过度医疗现象发生。而且，实施薪酬制度改革后，对于医院的考核体系也会发生变化，会更加关注技术能力、医德医风和患者满意度等因素。考核体系和薪酬体系的变化，可以促进医院在提升服务质量和技术能力方面下功夫，更好地发挥社会职能。
三、县级公立医院实行年薪制改革的工作策略
随着公立医院薪酬制度改革试点及范围的不断扩大，取得了一定的成效，在一定程度上有效改善了医院以及医务人员的服务水平和技能创新。但是，薪酬改革仍然在探索阶段，特别是县级公立医院改革在起步阶段，应立足实际，不盲目照搬他人模式，从实际需求出发，在实践中不断完善年薪制在县级公立医院薪酬体系中的运用，发挥年薪制对医院发展的促进作用。
（一）合理确定年薪，并保证弹性机制
在年薪制改革中，年薪数额的确定是关键。公立医院在核定医务人员年薪金额时，需要考虑多方面因素，包括当地社会平均工资、医务人员的工作性质、服务质量等，在综合权衡后确定薪酬总额，年初先设定目标年薪，设定基数为档案工资、岗位系数、职务系数、职称系数、工龄系数、调整系数等。同时，对于年薪金额的考量确定也应该突出公立医院的发展导向，不能一刀切，要考虑薪酬向高风险、紧缺岗位、专业人才短缺的方面进行倾斜。对于医院亟需的人才可以采取“专属定制”的方式确定其年薪金额，合理分配医院资源，以医院整体发展为目标，推动内部各个科室之间的协同进步。另一方面，年薪金额的核定也应该具有弹性，避免过于死板。由于社会在不断发展，医院的薪酬水平应该与发展相一致，与社会经济水平相适应，不能一成不变，需要动态调整，保证薪酬的弹性，更适应社会的发展。
此外，在核定公立医院医务人员年薪金额时，也要合理控制总额，可以设定上限，有效控制总数，避免年薪虚高，而最终无法兑现，影响薪酬制度改革的推进。
（二）完善考核机制，绩效分配合理化
公立医院薪酬制度实施年薪制后，对于绩效年薪的分配工作更加重要，虽然核定了医务人员的年薪总额，但是其中的绩效年薪是根据员工具体考核情况来进行分配的。因此，考核结果的可用性异常关键，县级公立医院需要完善考核机制以及内部薪酬分配模式。在设定目标年薪后，通过设定考核指标，每位员工最终发放的工资以实际考核为准，但不能超过目标年薪。考核分为量的考核和质的考核。量的考核可以用工分來计算，每项工作都制定相对应的工分，每一工分为一元年薪工资，每位员工的年薪就是每个人的总工分;质的考核则以健全公益性指标为主的考核评价体系。不管是对县级公立医院的考评体系，还是县级公立医院内部的考评办法，它们的导向都应是公益性目标。主要考核项目不能是药品收入、检查项目收入等创收类指标，而应该以医院服务质量、患者满意度、工作创新、业务发展、费用控制、医学科研、承担公共卫生任务等为主要考核项目，促使医院更好地提高服务水平，发挥社会职能。
二是，公立医院要完善分配方案。国家在推行薪酬制度改革中，给予了公立医院自主分配薪酬的权利，这也就要求公立医院必须做好相关管理工作。从工资分配方式、发放时间，到完善激励约束机制，实现与岗位职责、工作表现、实际贡献紧密联系的分配模式。在分配方案中要体现出不同岗位、不同学科之间的差异，突出技术、知识、管理等要素，避免出现大锅饭，要真正体现每个医务人员的价值贡献，激励他们提供更高质量的服务，而不是一味的追求创收。
（三）强化激励机制，薪酬形式多样化
公立医院薪酬制度改为年薪制后，看似简化了薪酬的形式，但为了发挥薪酬制度对员工工作积极性的促进，公立医院应该让薪酬形式多样化，提高薪酬的激励效果。例如，注重非现金薪酬方式的运用，非现金薪酬虽然无关员工的工资收入，但是却在促进员工积极性，构建医院良好氛围方面有着无法比拟的作用。县级公立医院可以建立年休假制度、误餐补贴、职业培训机会等福利，保障好医务人员的日常生活，做好职业规划，才能让他们更好地投入到工作。
另外，县级公立医院还应推进医院的文化建设工作，为医务人员工作提供良好的环境和氛围，给予他们轻松舒适的工作环境，也是另外一种形式的薪酬福利。
（四）政府加大财政帮扶力度，保障年薪制改革顺利推进
年薪制的实施，通过有效的激励约束可以促进医院的长效发展，同时在一定程度上会提高医务人员的薪酬收入，不过资金的来源及充足性是制约县级公立医院改变薪酬制度的主要因素。因此，为了推进县级公立医院实行年薪制，地方政府首先应保障资金的充足性，加大对公立医院财政资金的补贴和支持。财政要加大对公立医院的财政补贴投入。公立医院的可分配收入除了财政补贴，就需要靠自己运营赚取收入，若资金来源无法保障，就会促使医院过度依赖各项收费，通过不合理增加检查项目或用药来赚取高收益。因此，为了摆脱公立医院职工收入与医院经营效益的关联性，需要在可行的范围内加大对县级公立医院的财政支持力度，充分保障医院薪酬改革所需的工资资金，以更顺畅地推行年薪制。
四、结束语
随着国家对医改以及公立医院薪酬制度改革的推动，年薪制成为公立医院薪酬制度改革的主推方向。县级公立医院要为年薪制的实施做好充足地分析和准备工作，科学合理确定医护人员的年薪水平，并做好考核和分配工作，丰富薪酬形式。政府财政应加大支持力度，为公立医院年薪制改革保驾护航。
参考文献：
[1]王军.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计[J].中国集体经济，2018 （26）：105-106.
[2]赵少林，黄振菊.公立医院薪酬制度改革试点初探[J].当代会计，2019 （02）：119-120.
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