私营服装企业绩效管理问题及对策

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　　摘 要 随着社会的不断发展，私营企业的发展也逐渐向现代企业管理理念并轨。日益完善的市场经济体制加速了企业的淘汰，这促使私营企业不断的降本增效、优化产业结构、提高管理水平，才能在市场经济的大潮中站稳脚跟。财务管理在企业管理中有举足轻重的地位，财务管理水平的高低直接关系到企业的经营效率水平和经营成果能否实现，而绩效管理是提高企业经营效率，实现企业经营目标的重要管理工具，本文结合本人所在私营服装企业实际，对如何运用这一工具促进企业经营目标的实现做进一步的探索，仅供参考。
　　关键词 私营服装 绩效评价 问题 对策
　　一、前言
　　绩效管理是指企业与所属部门、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效管理的核心是绩效评价和激励管理，绩效评价使企业目标与团体/个人目标一致，激励管理使企业利益与团体/个人利益一致，绩效评价是激励管理的重要依据，激励管理是促进企业绩效提升的重要手段，两者相辅相成。由于激励管理更多属于人力资源范畴，本文着重阐述绩效评价在私营企业的运用。
　　绩效评价，一般分为制定、执行、评价、报告四个步骤，本人所在潮牌服饰企业处于高速发展期，不断开拓的新的销售渠道和潮牌市场错综复杂的市场前景迫使公司绩效评价的落地实施有更多的要求，也面临更大的考验。激励方式随着渠道及人员的急剧增加也更加的灵活多变。
　　二、私营服装企业绩效管理中存在的问题
　　（一）由于岗位职责模糊导致无法进行科学考评
　　企业绩效由企业领导班子制定之后，需要层层分解至部门层面，然后最终分解到个人层面，个人层面的绩效水平决定着部门绩效水平、进而影响到企业绩效水平。要制定清晰的个人绩效指标，必须有明确的个人职能边界，而企业在快速发展过程中，往往会忽视科学的管理方法，在部门内部及部门间流程梳理整合、个人工作盘点等细节管理方面的重视程度不足，导致部门与部门之间，各员工之间的职责界限不清楚，平时工作中会出现互相推诿，沟通效率低下等情况，在此基础上做部门绩效/个人绩效的制定犹如沙丘上建造房子，根基不稳必然会导致前功尽弃。比如：行政人事部分成两个独立的部门，关于公司考勤及员工福利归属哪个部门管理;样布册子由生产部还是版房来制作;全渠道销售归电商渠道还是归线下直营渠道的业绩等等，大到部门架构的分立合并，小到某个细小职责的归属都会涉及职能边界的问题。在本企业初期实施绩效评价时，由于对职责界定的模糊，从而导致企业无法对员工的工作效果进行科学有效的评估，导致员工在工作过程中人浮于事，缺乏积极性，基于绩效评价的激励也缺乏公平合理性，严重影响到了绩效管理的效果。
　　（二）绩效评价指标缺乏合理性
　　绩效评价指标，是指根据绩效评价目标和评价主体的需要而设计的，以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素，管理者可运用各种方法去构建合适本公司的指标体系。但实际执行过程中，往往受限于多重因素，使指标体系的搭建及具体指标数值的制定和企业的初衷有所偏离。笔者分析主要有以下影响因素。
　　1.管理者的水准。大部分企业绩效指标体系的搭建主要是人事部操手，财务部和高层管理者做补充协同。指标体系是否能反映企业的生产经营状况和企业的战略目标很大部分受限于制定人对企业战略目标的理解，对公司业务的熟悉程度，对行业标准的了解，以及自身的专业水平等。“绩效考核”只是人力资源八项职能的其中之一，人事部分配的精力有限，也不乏一些中小企业是负责其他模块的员工兼职，这样就导致牵头人员在和部门负责人进行绩效指标核定的时候缺乏足够的专业判断，甚至某些部门主管在设置指标时会故意避重就轻，引向对自己有利的方向。创业期许多高管由合伙人担任，缺乏职业经理人较为全面的知识和严谨的思维，对指标的设定也给不出建设性意见。财务人员主要参与可以具体数字化可考核的指标，对不能量化的指标也无能为力，即使是定量指标也受制于财务人员对业务的了解程度，对市场环境的预测准确性，对行业平均水准的了解等。
　　2.企业内部环境、行业环境及大市场环境。笔者所在的公司2015—2018年
　　GMV每年翻番，2018年达到了4.5亿的水平。在2018年底定2019年的指标时，我考虑的因素主要有：一是在目前的规模下，潮牌的市场容量是否支持明年的指标翻番？二是国内潮牌自2017年“中国有嘻哈”引爆以来，头部品牌的市场红利是否已经锐减。三是“太平鸟”“安踏”等传统服饰企业涉足潮牌服饰，“champion”等国外颇具影响力的泛潮牌入驻天猫，对公司的业务是否会有冲击？四是2019年的整体市场环境如何？五是公司面向中低端消费群体的新品牌能否在这个竞争最激烈的价位段中杀出重围，有一席之地？……综合多方主客观因素，最后定的指标是增长40%左右，笔者写此稿时2019年已过半，目前同比累计增长在35%左右，和目标仍有5%的落差，如果当时只按照往年每年翻番的经验预估，势必造成战略方向的错误及资源的错配，带来的影响不可估量。
　　另一方面，从企业内部环境来讲，公司的主要绩效指标细分至每个部门乃至每位员工，往往单个绩效指标并不是独立存在的，会相互影响。譬如拓展指标能否完成直接影响到销售指标，销售指标能否完成会影响到库存周转率指标，到货及时率准确率和销售又密切相关……当拓展部指标落后比较大时，销售部门的指标是否需要修正？当销售指标落差比较大时，为保证公司的利润，费用类指标是否需要及时调整等。
　　3.考核结果掺杂个人情感。在进行绩效考核时，大都缺乏分数考核机制，往往仅从只言片语中对员工的绩效进行评估，这种方式掺杂了很大的个人感情在其中，最后导致绩效考核变成了“人缘”考核，这种模式下进行的考核是缺乏任何实际意义的，也就更谈不上对企业有任何意义上的帮助。
　　（三）对考核结果反馈的缺失导致员工情绪懈怠
　　反饋评估是绩效管理的最后一环同时也是最关键的一环。一个没有考核机制的企业是无法认清自身存在的问题，也就无法改正自身的问题，存在懵懵懂懂混日子的现象。在私营服装企业中进行绩效考核时，就会经常出现这类问题，往往相关职能人员忽略对考核结果的公布，员工不知道自身工作创造的价值，这就逐步造成了员工产生消极怠工的想法。而从考核者的角度来说，造成这种现象的原因是职能人员工作热情度不高，在工作中出现懈怠懒散等情绪，将考核结果直接发送给人事部门存档，这种模式使员工对自身的工作状态不确定，进而会产生一种干多干少都一样，干与不干都一样的想法。这种状态直接导致了绩效考核工作的失败，更别谈原本的绩效考核对员工该有的激励改进机制了。 　　三、私营服装企业绩效管理中存在问题的对策
　　（一）科学制定岗位管理责任制使考核結果更客观
　　早在20世纪90年代，绩效管理就已经从国外引入我国，虽然这种管理模式在一部分企业当中早已开始实施，但实施效果却差强人意，绝大多数企业对于绩效管理只存在于概念的认知上。同时，掌握这一概念的管理者只是极少的比例，这极少的一部分人对庞大的员工群体来说只是杯水车薪，进而导致了绩效管理在我国难以顺利开展下去。[1]因此，要想有效改变这种现状，还应该从企业管理者入手，企业相关职权人应加大对绩效管理者的管理力度，同时还应对员工进行素质教育，激发员工的主人翁意识与集体荣誉感，明白只有企业得到良好的发展，员工才会在企业中收获到更多的成果。同时相关管理者应制定科学的岗位管理责任制，任何一项考核的开展都离不开相应规章制度的支持，这是绩效管理的基本依托，只有根据各项制度下进行考核，才能保证考核结果的公平性与客观性，同时也会使企业内部员工对考核结果做到完全服从。另外，还要梳理好部门职能边界和个人工作范围，使所有的考核指标都清晰化。
　　（二）不断优化企业内部环境，监控外部环境，为绩效评价提供合适的土壤
　　企业内外环境的变幻莫测要求企业管理者打铁还需自身硬的同时，要密切关注竞争对数的战略，敏感应对大环境的变化。第一，企业高层管理者须切实全面提高自身认知水平，提高自身的绩效评价意识，在选拔和培养人才时，要专业和人品兼顾。第二，绩效评价和激励挂钩，在工作中建立公平的竞争体系，公示于众的绩效考核表可以使企业的每一名员工对考核标准均一目了然，这样可以使员工很清楚地看到自身的工作状态与考核标准的差异，这样更有利于刺激员工的工作情绪，使员工全情投入到生产中。第三，启动公平考核员工的标准程序，防止没有标准的依据主观看法评估的考核结果与实际结果产生偏差。员工要想在工作中做出有效业绩，就应清楚考核绩效标准内容，使自身完全按照考核标准的要求去做，这样才可以在自身能力范围之内做到最高绩效标准。
　　（三）建立健全有效的绩效沟通与反馈机制
　　在私营服装企业绩效管理工作中，首先应建立健全有效的绩效沟通与反馈机制，员工可以通过这种机制有效对自身的行为进行反思，进而从中总结工作经验，从而使自身的工作素养得到提升。[2]而从公司的高层领导者层面来说，有效的反馈机制也可以使企业的领导反思自身在管理方面的欠缺，进而改进自身不足，从而确保更好地为企业服务。另外，还应该以员工为组别，以企业管理层为组别，以企业领导层为组别分别展开绩效考核评比活动，对取得名次的个人进行物质与精神的双重奖励，进而激发取得名次员工的工作积极性，激发其工作热情，同时对没有取得名次的员工也是一种激励，使其可以更好地做好本职工作，进而寄希望于下次考核评比活动。只有形成这种全企业上下齐动员的局面，才可以更好地发挥绩效评价在企业生产经营中的价值。
　　四、结语
　　在私营服装企业绩效管理工作的展开中，相关职能者应结合当前社会经济发展现状制定出适合企业发展的绩效考核管理办法，从而调动员工的工作积极性，使员工主动投入生产实际中，这对企业的良性经营发展起到至关重要的作用，从而可以确保企业在市场竞争中立于不败之地。
　　（作者单位为杭州英涉时装有限公司）
　　参考文献
　　[1] 金成林，陈婷，丁梦爽.中小民营企业绩效管理探讨[J].长春师范大学学报，2017，36（04）：188-191.
　　[2] 李明晓，吴洁，王磊.现代私营企业绩效考核体系分析与探讨[J].企业改革与管理，2016（18）：62.
　　[3] 黄天柱，宋俊叶.私营企业绩效管理影响因素及对策[J].中小企业管理与科技（中），2019（06）：11+13.
　　[4] 管理会计应用指引第600-603号—绩效管理相关应用指引[Z]. 2017.
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