中小企业人才流失的原因及对策分析

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　　摘 要：随着我国市场经济的飞速发展，中小企业依靠其特有的创新性和灵活性，成为了我国市场经济发展中一支重要的主力军。在竞争激烈的市场环境下，中小企业若想持续稳定发展，始终占据一席之位，人力资源是为其保驾护航的重要影响因素。人才是企业一项非常重要的资源，也是推动中小企业稳定发展的核心力量。然而，对于很多中小企业来说，其人员流动比较频繁，人才严重流失，不仅增加了企业的经营成本，也影响了企业的发展。为了减少人才流失，使企业更加稳定可持续发展，企业必须针对这个问题采取有效措施，本文首先对中小企业人才流失的现状进行分析，从而找到了人才流失的相关原因，并提出了相对应的解决措施。
　　关键词：中小企业;人才流失;原因;对策
　　中小企业在我国经济体系中有着不可或缺的地位，在一定程度上缓解了社会就业压力，同时对提升全国的GDP也起到了重要作用。根据国家相关网站显示，我国中小企业已达到4200万家以上，相对全国所有企业的比重超过95%，随着中小企业越来越多，企业之间的竞争愈演愈烈，从另一角度来说，企业的竞争一大部分就是对于人才的竞争。对中小企业而言，核心人才直接关系到企业的发展前景，可以说，中小企业发展进程中极其重要的内容就是对高质量、高素质人才的凝聚和稳定。然而，目前我国中小企业人才流动频繁，人才流失的问题日益加重，成为了制约企业发展的一大影响因素，因此，降低人员流动率，减少人才流失，特别在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企业急需研究的重大课题。
　　一、中小企业人才流失的现状
　　现今，随着社会主义市场经济飞速发展，劳动力市场日趋成熟，人才资源在市场的积极作用下会自发进行配置，因此，人才流动是正常且不可避免的。一般来说，中小企业的人才流动率应该维持在10%以内，处于这个比例之间企业人才属于合理流动，在不影响企业正常经营发展的同时还可以加速知识交流。但在多种因素的影响下，中小企业人才流失率过高，已经远远超出正常比例，导致人才流失的现象日益严重。据相关资料不完全统计，近几年，大部分中小企业人才流失率在50%左右，但有些国有企业人才流失率已经高达70%。这种情况必然会给企业带来一定的经济损失，直接导致企业的稳定性和可持续发展性不足，在激烈的市场竞争中处于劣势，从而形成恶性循环，最终影响到企业的兴衰成败。
　　二、中小企业人才流失的原因
　　1.薪酬福利制度不合理
　　首先，人才的流失與企业制定的薪酬福利制度有着直接且重大关系。就整体的社会环境来看，中小企业的薪资水平正常会高于行政事业或国有单位，但是，在福利待遇方面，中小企业相比行政事业或国有单位有较大差距。
　　薪酬方面，企业在制定相关制度时，对外，企业没有调查研究同一地区同行业的薪资水平，导致企业员工付出同等努力却没有得到对应回报，薪资水平低于当地人力资源市场的平均标准;对内，薪资分配不合理，岗位及工作内容类似，入职时间相差不大，员工工作表现也相差无几，但是因为人情等其他原因，两者薪资水平相距较多。这就容易出现某些员工不务实事，只花时间和领导搞人情关系，便可浑水摸鱼搭便车但奖金照拿不误的情况，而有的员工只知埋头苦干，却不善于表达，导致被忽视，加薪幅度低甚至长时间不加薪。很多中小企业的薪酬体系既没有对工作、职位进行有效分析、评价，也没有针对不同部门、岗位合理地设置薪酬策略，制定企业内部科学、公平的薪酬制度;也没有根据市场劳动力标准制定薪酬水平，更没有一套严格的绩效考核方案来决定员工收入，在这些种种问题下，员工容易对企业产生不满和挫折感，必然不可能长久稳定地留在企业发展，最终造成企业的人才外流。福利方面，有些中小企业可能为了降低运营成本，一方面往往会采取某些措施来减少社保、住房公积金缴纳额度甚至于直接不缴纳社保、住房公积金，另一方面忽视福利建设如房补、餐补各项补贴等。如果薪资水平低，福利待遇差，这种企业人才流动频繁是必然的结果，企业发展也必将受到限制。
　　2.人力资源管理体系不健全
　　对于一部分中小企业，特别是对一些民营企业来说，在其创立初期都会采用家族式管理模式。虽然这种管理模式存在一定优势，但是随着市场经济的成熟，在企业发展进程中，其管理弊端也会慢慢显现，主要体现在缺乏健全的人力资源管理体系。企业的经营管理框架没有建立起来，在管理层的设置上也不够合理，很多情况下，领导都是按照自己的主观意愿来分配工作，却没有考虑到员工的实际能力，甚至经常“任人唯亲”，而不是“任人唯贤”;企业高层管理人员过分集权，决策时往往是领导个人的“一言堂”，员工提出的意见和建议得不到重视，导致员工无法实现自身价值，也没有帮助员工合理规划其职业发展规划，自然无法留住人才。还有些中小企业缺乏和员工之间的沟通，在员工遇到职场问题或者生活问题时没有及时进行疏导，使得员工因为一些本可以解决的问题提出离职，人员流动频繁。目前，我国很多中小企业人力资源管理体系不健全，其他管理机制也不完善，企业职责不明确且不透明，导致人才不必要的流失。
　　3.企业文化的缺失
　　我国中小企业可持续发展性较差，加上很多企业领导对企业文化的错误认识，认为只有大企业需要建立企业文化，所以导致很多中小企业缺乏自身的企业文化。当企业缺乏一种明晰、可行的企业文化时，会表现为员工缺乏对企业社会存在价值与理由的认知或认同，企业和员工作为一个责任共同体、命运共同体和利益共同体，却没有共同的愿景，各自为阵，凡事先从个人或小团体出发，把个人利益、局部利益看得高于整体利益，缺乏统一的核心价值观和群体凝聚力，导致员工处于无主流意识支配状态，整体状态如一盘散沙，从而制约企业的发展。
　　三、减少中小企业人才流失的对策
　　1.建立合理的薪酬福利制度
　　对于中小企业来说，造成人才流失的主要原因是薪酬问题，企业想要吸引和留住人才，就要制定合理的薪酬福利制度，这是企业管理中的重中之重。 　　大部分情况下，员工的实际薪资和期望薪资往往存在或大或小的差距，企业如何在控制成本的条件下最大限度地满足员工的期望薪资，这就需要企业做到对外进行市场薪资水平调查，对内进行职位分析、制定相应绩效考核方案。首先，对外，通过调查研究同一地区同行业的薪资水平，企业在进行薪资评估时可以有据可依，避免发生在企业成本允许的范围内，薪资水平低于当地人力资源市场平均标准的情况。其次，对内，首先了解员工的期望薪资，然后根据其职位在企业内部进行分析、评价，同时考虑类似岗位员工已有薪资，坚决杜绝同工不同酬、多劳不多得的现象。最后，企业应该制定公平、公正、公开的绩效考核方案，将员工的薪资与其业务水平关联在一起，对完成考核目标，工作有能力并且积极主动的员工提供物质奖励，以此提高员工工作热情和对企业的忠诚度，以便凝聚人才同时也有利于实现企业管理目标。企业通过此方案也可以对某些不务实事的员工起到警示作用，使得内部员工的不良行为得到控制，有效改善内部工作环境。一般而言，企业薪资水平高于市场平均薪资标准，会提高企业的外部竞争力。当然，薪资水平并不是企业唯一可以吸引人才的標准，福利建设对于企业人才流动也有重要作用。员工福利是企业人力资源管理重要的组成部分，良好的福利待遇对提升员工工作幸福感以及营造和谐融洽的工作氛围有着重要积极作用。一方面，企业提供必要的法定福利，比如按照员工薪资水平对应额度足额缴纳社保及住房公积金，另一方面，企业可以选择缴纳商业保险或其他补充保险、补贴住房或餐饮、发放企业年金等福利形式。
　　2.建立健全的人力资源管理体系
　　科学有效的人力资源管理体系一方面有利于规范企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，另一方面也有利于提高员工工作效率及组织运营效率，同时达到降低管理成本的目的。中小企业应该根据自身的经营情况，建立专门的人力资源管理部门，由人力资源管理部门负责人力资源管理体系的基础建设。首先，人力资源管理部门要对企业所有岗位类型、工作职责进行分析，明确各岗位工作职责、明确工作评价内容及指标，然后针对不同岗位制定对应的绩效考核内容。这项工作离不开企业各部门的协作配合，只有建立在这种基础上的人力资源管理体系才经得住实践检验。其次，人力资源管理部门也要理清内部组织关系、明确各岗位在组织中的具体位置，制定并规范内部工作流程。最后，人力资源管理体系的建设也要包括及时与员工进行沟通交流以及承载员工的个人发展空间。如果企业只关注于自身发展壮大，而忽略了员工的心理问题和个人职业诉求，很容易造成人员的频繁流动，反而会限制企业的发展进度，所以，关注员工个人情绪以及职业发展对于建设健全的企业人力资源管理体系也是十分重要的。
　　3.建立良好的企业文化
　　良好的企业文化对员工有着正面影响，不仅可以促进员工的凝聚力和向心力，同时也能够激发员工的创造力，提升其工作积极性，进而有利于企业的稳定快速发展。所以，从长远的角度来说，企业文化的建设在中小企业的发展进程中也是不可缺少的部分。企业文化的核心是价值观，因此建立良好的企业文化首先需要企业领导人有一个正面且积极的价值观念，真正做到“以人为本”，体察员工需求，自然可以吸引和留住人才，减少企业的人才流失。建立良好的企业文化要将企业文化与企业自身实际情况紧密结合，加强企业内部与外部、上级与下级之间的交流和沟通，营造和谐融洽的工作氛围，将员工的个人目标同企业目标结合成一个共同体，把个人发展与企业发展联系在一起，以形成真正核心竞争力，进一步促进企业科学健康的可持续发展。
　　四、结束语
　　在现今市场竞争激烈的形势下，企业之间的竞争不光表现在对产品市场的竞争，同时也表现在对人才的竞争。企业拥有大量核心人才，就等同于有了良好的发展基础，所以企业应该如何吸引并留住核心人才已成为中小企业需要研究的重要课题。
　　参考文献：
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　　作者简介：叶珍（1990.04- ），女，湖南武冈人，南昌理工学院，助教，研究方向：人力资源管理;刘远洋（1989.08- ），男，贵州遵义人，南昌理工学院，助教，研究方向：工商企业管理
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