基于成本控制的企业人力资源薪酬管理研究

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　　[摘 要]随着时代的发展，特别是在大数据、物联网的驱动下，企业之间的竞争日益白热化，提升薪酬管理能效，进而挖掘人力资源的潜力和创造力已经成为企业管理者关注的重要问题之一。人力成本控制是企业管理，特别是人力资源薪酬管理的关键问题，有效的人力成本控制既能维护企业内部的公平性，同时也能保持在同行业的竞争力水平。需要注意的是，基于成本控制视角的人力资源薪酬管理并不指采取诸多措施降低员工薪酬，而是让员工薪酬以及福利能够满足預期，并提升员工的工作创造性和积极性，从而驱动员工更好地为实现企业目标而奋斗。本文简单介绍了人工成本的基本指标以及与薪酬管理之间的关系，通过阐述在人力资源薪酬管理中开展成本控制的意义，探索增强薪酬管理能效的有效策略，以供参考。
　　[关键词]人力资源管理;人力成本控制;薪酬管理
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.06.040
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）06-00-03
　　0     引 言
　　国际金融危机以来，企业更加聚焦产品成本，相比之下，企业对人力资源成本的损耗以及利用缺乏关注。目前，企业人力成本明显增加，给企业人力资源薪酬管理带来巨大压力，如何优化薪酬管理制度，兼顾成本控制以及挖掘人力资源潜能已经成为企业管理者需要重点思考的问题之一。一般而言，薪酬管理需要遵循公平合理的原则，但是影响薪酬管理的因素较多，例如企业规模、企业文化以及战略目标等，除此之外，外部因素也会对企业薪酬管理带来影响，例如竞争者薪酬策略等。人力成本主要涵盖两大内容模块，分别为人力资源薪酬福利成本以及人力资源开发管理成本，前者包括员工薪资、奖金以及绩效考核等内容;而后者主要涉及招聘成本以及培训成本等内容。对于企业而言，搭建公平的薪酬体系以及具有竞争力的福利制度能够增强人工成本控制的有效性，因此企业需要注重提升人工成本投入效率，在投入效率提升的前提下，稀释相应的员工薪酬成本，从而提升工作绩效，兼顾企业发展目标以及满足员工个人需求。
　　1     人工成本的基本指标
　　企业人工成本主要指在特定时期，企业为了组织生产经营或者提供劳务，因为使用劳动力而产生的所有费用的总和。据相关文件规定，企业人工成本涵盖七大内容，包括职工工资总额、职工福利费、社会保险费、职业教育费、劳动保护费、职业住房费用以及其他形式成本费用等。在以上七大项目中，职工工资总额占据主体地位。应用较为普遍的人工成本分析指标主要由两大指标构成，分别为人工成本总量指标以及结构性指标等。前者主要由人均人工成本来体现，后者则指子项目在人工成本总额中的比重，通常以比例的形式来体现，例如人事费用率以及人工成本利用率等。人工成本利用率的变化能够体现企业经营实际情况。而对于劳动分配率而言，该指标意味着在特定时间内企业将新创造价值应用于人工成本的实际比例，这说明劳动分配率反映人工成本要素的实际投入和产出关系，也体现了企业经营管理中的分配关系。在相同行业内对比企业劳动分配率以及该企业在不同时期对比劳动分配率都能评估人工成本的相对水平，由此可见，人工成本控制主要指结合相关成本标准，针对劳动者在劳动中产生的各项费用进行科学界定以及核算，随后结合劳动者工作实际情况、企业发展实际实施支付以及调整事宜。
　　2     薪酬管理与人工成本的关系
　　薪酬管理在整个人力资源以及企业管理中占据着关键地位，作为薪酬管理工作的重要内容，人工成本的控制涉及企业管理的各个细节。薪酬激励能够有效激发员工的工作积极性以及创造性，给员工带来收入的直接增加，同时也给人工成本控制造成一定压力。围绕薪酬激励政策，开展人工成本控制工作应该对岗位进行设置，从制度上提升员工的工作效率，需要注意的是，单纯利用减员来减少人工成本并不能实现员工工作效率提升，这说明在薪酬管理中，如何妥善处理薪酬激励和人工成本增长之间的关系，是薪酬管理者必须正视的重大问题，所以在设计人工成本策略以及措施时，不应将降低员工收入作为主要手段，这是因为人工成本是相对宏观的概念，主要是以企业以及单位的视角进行评价，所以与个体收入并无直接联系。采取裁员的方式保证企业经济效益好转，充分说明了具备员工收入增加与整体人工成本下降同时存在的可能性，所以，人力资源薪酬管理的核心目标在于最大限度发挥薪酬激励的驱动作用，同时有效避免人工成本的过度增加。
　　3     基于成本控制的企业人力资源薪酬管理的意义
　　人工成本是评价企业经营管理成效的有效维度之一，对于优秀企业而言，都会从工作要求以及业绩目标两个方面来降低当前人工成本，这样才能让企业投资效益得到最佳状态。薪酬管理主要由3个目标构成，即为企业战略目标的实现匹配相应的薪酬体系;引进或者培养推动企业可持续发展的核心人才;薪酬待遇都能符合员工预期。优秀企业会将业务目标与薪酬激励进行整合，让员工具备更高层次的内驱力，为实现企业战略目标发挥自己的创造力，因此把握激励政策以及业务目标的切入点，是优秀企业内部薪酬管理政策的核心和关键。由于员工能力具有差异性，即便是相同岗位，其最终的工作结果也会产生巨大差异，因此借助薪酬体系让核心骨干员工得以保留，这是薪酬管理的重要目标。在涉及薪酬体系的过程中，需要对薪酬总额进行控制，突出关键岗位的薪酬梯度以及竞争力，这是企业涉及薪酬体系时需要重点考虑的因素，在此基础上建立科学的预警体系以及完善的人工成本分析机制，最终将企业人工成本限定在合理区间内，有助于科学全面地衡量企业人力资源投入产出效率，并引导企业基于历史数据及时调整人力资源管理目标。
　　4     企业人工成本控制现状 　　4.1   成本管控体制与时代脱节
　　部分企业尚未建立现代企业管理制度，导致其成本控制策略严重落后于现代企业发展实际，整个成本管理与业务发展和企业管理不相符。同时企业会计信息记录失真现象极为普遍，人工成本核算缺乏相应的标准以及流程。就成本控制内容而言，企业通常重视生产环节中产品成本的管理，而对经营中形成的成本缺乏针对性管理。
　　4.2   市场竞争观念较弱
　　在市场经济环境下，企业之间的竞争最终落脚在产品以及服务的竞争，而对于用户而言，是否对产品或者服务进行购买的最大因素在于价格，对产品成本进行控制能够让产品获得更广阔的市场前景，部分企业对市场信息的变化缺乏整理和分析，没有根据市场竞争情况展开产品布局，最终导致内部成本控制缺乏市场导向。
　　4.3   成本核算方法规范性有待提升
　　部分企业采用的会计核算方法较为传统，未及时对成本核算方法进行改进和优化，因此在人工成本的核算流程以及内容呈现方面存在严重不规范的情况，企业的业务往往会根据市场变化进行拓展和丰富，人工成本的具体项目较为复杂，这意味着成本核算需要系统层面的支撑。此外，当前企业采用的财务报表并没有体现产生人工成本的全部项目和内容，无论是资金来源还是支出都缺乏明细资料支持，上述情况给人工成本的核算以及统计带来较大困难。
　　4.4   人工成本支付缺乏梯度设计
　　目前，市场竞争已经进入白热化，部分企业在进行人力资源管理时，往往采取静态管理的方式，导致企业人员的流动以及岗位管理不能体现市场最新发展态势。同时在企业内部，其分配方式也未充分借鉴或者参考市场整体情况，导致企业岗位工资水平与劳动力市场价位出现断层和不匹配的情形，如果没有及时调整人力资源薪酬管理制度，则会严重挫伤企业员工特别是核心人才的工作积极性，甚至出现人才外流的局面。
　　5     薪酬管理中人工成本控制的实现
　　作为一项高度复杂的系统性工程，在人力资源薪酬管理体系中需要将人工成本控制进行强化，因此企业管理者需要树立系统思维以及全局思维，发挥劳资部门在构建人工成本管理体系中的重要作用，梳理各项人工成本预算，强化对预算外费用的核算以及监控，注重依靠流程加强审批，从意识层面以及流程层面降低人工成本。
　　5.1   强化对人工成本管理的认识
　　对人工成本进行控制和管理是企业人力资源薪酬管理的重要内容之一，同时也是薄弱环节，具有极大的优化以及提升空间。所以积极反思人工成本管理意识偏弱的现状，进一步增强人工成本管理意识，从战略上思考和审视人工成本管理给企业业务以及管理带来的深远影响。对于管理者而言，需要客观分析人工成本控制的实际价值。基于分配视角，企业管理者应该清晰地认识到，人工成本管理是有效影响国家、企业以及员工3方利益的重要内容，能够对各个市场参与主体的形式进行调节和引导，是实现人力资源最优配置的绝佳方式之一，是影响激励机制的关键性因素。另外，管理者还必须意识到人工成本管理和控制在一定程度上会影响人力资源的开发效率，最终会对企业经济效益造成影响，科学公正的人工成本控制也是企业进行内部监督的重要切入点。
　　5.2   明确人工成本控制目标
　　成本控制需要与企业实际以及业务情况相匹配，成本低并不意味着带来高产出，相应地，较高的成本也会导致低阐述的情形，所以为了让成本控制最大限度发挥作用，需要树立科学的成本控制理念。在人力资源薪酬管理工作中，人工成本应为倒U型，倒U型的显著特征为“二低一高”，即人均人工成本高，而人工成本含量以及劳动分配率低。需要注意的是，控制人工成本并不是降低或者减少人工成本绝对额，这是因为人工成本绝对额是伴随社会发展而稳步提升的，人工成本增加是总趋势。就投入产出而言，投入相应的人工成本通常都会带来一定的经济效益，这说明如果企业人均人工成本处于增长态势，该企业人均增加值以及人均销售收入也会得到相应增加，且增长幅度会明显超过人均人工成本增加的整体幅度，能使企业整体经济效益有所增加。所以，对于企业而言，人工成本控制的关键在于控制其相对数，降低人工成本在总成本的比例，进一步提升产品的市场影响力。此外，还需要减少人工成本在企业销售收入中的比例，提升人工成本的支付能力;减少人工成本在企业劳动分配率中的比例，提升企业整个人力资源的挖掘能力。
　　5.3   严格限定岗位和控制用工总量
　　企业开展薪酬管理制度的改革，必须对人工成本报表制度进行优化和完善，对劳动工资报表制度以及保险福利统计制度进行改革，形成科学的人工成本统计台账。另外还进行定岗定编管理，对用工总量进行监控，让劳动生产率得到稳步提升，注重劳动用工管理，让劳动组织结构以及队伍结构保持动态更新以及变化，借助这种方式不仅能够提升企业组织内部的劳动生产率，还能有效避免人浮于事的情形。此外，加强劳动组织结构优化有助于人力资本增值，这与人力资源管理的核心目标保持一致。
　　5.4   全面建立并落实人工成本费预算结算制度
　　预算在管理控制过程中发挥着重要作用，利用预算，管理者能够及时对单位或者部门的人工成本管理工作进行全局把控以及科学评价。所以人工成本主管部门应该建立预算管理制度，让人工成本预算得到相应的制度支持以及程序支撑。而人工成本预算年度需要与财务预算年度保持一致，将财务及相关专业预算信息作为管理的主要素材来源，并通过劳资部门制订相应的预算方案。需要強调的是，预算制度应该保持严肃性，这意味着预算方法被管理者统一之后，不应调整或者变相执行。当年度预算受到了国家政策干预或者影响，导致企业人员机构出现重大变化，下属部门或者单位应该向相关人工成本主管单位提出调整申请或者审批，批准后才能按照新规定执行。另外，企业也需要定期开展人工成本结算会，该会可以安排在财务角色之后，根据财会的实施规范，对人工成本的结算事宜围绕台账展开，如果出现高于年初人工成本预算的情形，还需要对超出情况进行具体分析，以确定具体的超支额度。结合具体的分析结果确认是否实现了增收节支的目标，一旦部门单元出现人工成本过高的情形，需要对其实施预警预报，如果情况超过可承受范围，还可直接进行成本否决。另外，需要警醒成功控制中的短期行为以及误区，保证整个成本投入能够带来增值提效的效果。
　　6     结 语
　　作为人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理在一定程度上影响企业人力资源结构以及企业效益提升。现阶段，企业人工成本面临普遍上涨的压力，同时由于市场竞争日益白热化的影响，企业应该积极转变传统成本控制理念，将原来的产品生产成本控制转移到产品运营成本控制，这就意味着需要结合本企业实际情况通过薪酬管理实现对人工成本的控制以及影响。具体而言，企业应该强化对人工成本管理的认识;明确人工成本控制目标;严格限定岗位和控制用工总量以及建立并落实人工成本费预算结算制度，只有这样才能为员工提供有竞争力的薪酬体系支撑，帮助员工提高岗位能力，最大限度挖掘员工潜能。
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