外部审计、内部控制与高管薪酬粘性

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】文章选取2012——2018年A股上市公司作为样本，在证明高管薪酬存在粘性的基础上，分别研究了外部审计和内部控制对高管薪酬粘性的影响。研究发现我国上市公司普遍存在薪酬业绩变动的不对称性，即薪酬粘性；高质量的外部审计对薪酬粘性存在显著的抑制作用；同时内部控制质量的改善对薪酬粘性也具有一定的抑制效果；最后内部控制与外部审计在抑制高管薪酬粘性方面存在互补关系，而不是替代关系，即在公司内部控制较高的样本中，更有助于发挥外部审计对高管薪酬粘性的抑制作用。通过厘清三者关系，更好地发挥内部和外部治理的监督作用。
　　【关键词】审计质量；内部控制；高管薪酬粘性
　　【中图分类号】F239.43
　　一、引言
　　当前经济环境下激励性薪酬制度的实施，诱使高层管理者为了谋取自身利益最大化而进行盈余管理。Gaver和Jackson等研究发现公司高管薪酬粘性存在具有普遍性，而方军雄在2009年利用我国上市公司数据同样发现了高管薪酬粘性的存在。在企业经营绩效考核过程中，当企业绩效上升时，公司高管为了谋求更多的自身利益，通常会夸大自身在企业经营管理过程中发挥的作用，并向董事会和股东大会提出自身薪酬增长方案，在股东自身利益得以满足的情况下，也较容易被许可和实施；相反，当企业经营绩效下降时，企业高管为尽可能的降低对高管自身薪酬的影响，往往将企业经营绩效下降归咎于宏观经济环境恶化等外部因素，企业股东对于降低高管薪酬的政策难以得到实施。因此，企业设置薪酬激励制度时，不仅考虑企业经营绩效，还应当考虑企业高管的自利行为对其影响，以确保薪酬激励政策的有效实施。张向丽发现外部审计作为企业外部监督机制的一种方式，能够有效地降低高管与股东之间的信息不对称程度、抑制企业高管的自利行为、促进激励性薪酬制度达到预期效果，进而能够抑制高管薪酬粘性的程度。罗莉发现内部控制作为企业内部监督机制同样能抑制高管薪酬粘性。综上来看目前尚未有研究證明内部控制与外部审计两者之间在降低高管薪酬粘性时，究竟是替代效应还是互补效应，这些正是本文所探讨的问题。
　　因此本文选取2012——2018年A股上市公司作为样本，在证明高管薪酬存在粘性的同时，分别研究外部审计和内部控制对于高管薪酬粘性的影响机制，通过进一步分析，探究两者之间在发挥降低高管薪酬粘性时，是否存在替代效应或互补效应。
　　二、文献回顾与研究假设
　　公司控制权和所有权的分离以及信息的不对称导致了企业委托代理问题的出现。为了降低委托代理成本，进而减少其对公司股东财富的损失，一系列的公司治理机制逐渐产生，其中激励性薪酬制度尤为受到诸多企业的青睐。但是激励性薪酬制度能否发挥其巨大优势，降低代理成本，促进经理人和股东的目标一致性，引发了诸多学者的思考。国外已有相关学者研究发现高管薪酬对于业绩的敏感性是显著存在的。Gaver以美国上市公司作为研究样本，在证明高管薪酬与公司业绩存在敏感性的同时还发现上市公司高管薪酬存在粘性的特征；而Leone和Jackson的研究也同样认为高管薪酬存在粘性。
　　我国学者对于企业高管薪酬也做出了大量研究。研究发现我国企业也同样存在着高管薪酬对业绩敏感性的特征。方军雄以我国上市公司数据作为样本，证实了我国上市公司薪酬粘性也同样存在普遍性。罗莉则在分析高管薪酬与公司业绩敏感性时，分别采用了不同的会计指标衡量企业业绩，研究发现上市公司高管薪酬与剔除非经常性损失的净利润要比上市公司ROA表现出更加显著的粘性。而杜兴强研究表明由于我国上市公司薪酬激励体系的不完善、不成熟，导致了公司股东与管理层的利益并不能达成一致，从未导致高管薪酬与企业业绩之间的存在着正向关系，并且出现迟钝现象。卢锐则说明了上市公司高管为实现自身利益最大化，通常会减弱高管薪酬与公司业绩的敏感性，并且高管的自利行为将会使得其高管薪酬与公司业绩的敏感度会在业绩上升和下降时表现出不对称的情况。周晖发现当上市公司信息不对称程度越大时，更加容易诱使高管采用盈余管理的方式调整公司业绩，进而满足高管自身利益最大化需求，高管薪酬业绩敏感性受到影响。南晓莉以2006——2010年实施股权激励的上市公司作为研究对象，结果同样得出在实施股权激励的上市公司中，公司高管会采用盈余管理的方式暂时性的提高企业绩效。朱星文发现当薪酬与公司业绩之间的联系越密切，公司高管为了自身利益便会使得盈余管理的动机更加强烈。因此得出第一个假设：
　　H1：在其他条件不变的情况下，上市公司业绩上升时高管薪酬对于公司业绩的敏感性要显著大于公司业绩下降时的敏感性。
　　为了抑制高管的自利主义行为，降低信息不对称，外部审计作为企业外部监督机制的重要方式，较高质量的外部审计能够更为准确、深入的发现上市公司高管盈余管理、滥用职权等一系列影响公司持续健康发展的行为，进而促进激励性薪酬制度达到预期效果。彭启发通过研究发现我国上市公司高管薪酬存在粘性，并且公司高管职权越大，该公司的高管薪酬粘性越强，最后结果表明经过高质量外部审计的上市公司高管权利与薪酬粘性的正向关系得到缓解。张向丽通过将样本分为外部审计质量高和外部审计质量低的两组进行实证研究，结果表明当上市公司经过较高质量外部审计时，能够对高管起到监督作用，抑制高管的盈余管理行为，进而降低高管薪酬粘性的程度。本文将经过国际“四大”审计的公司视为高质量审计公司，进而得到第二个假设：
　　H2：在其他条件不变的情况下，当上市公司经过国际“四大”审计时，公司高管薪酬粘性得到显著缓解。
　　内部控制制度的有效实施，能够降低企业代理成本，为企业财务报表真实、完整性提供重要保障。这是因为其能降低第一类和第二类代理成本问题的程度。经理人或大股东为使得其机会主义行为“合法化”、避免企业中小股东对自身利益未能实现而采取“用脚投票”的方式，同时避免国家相关监督机构对其进行处罚，通常会影响信息披露的程度和信息披露的真实性。南晓莉在证实我国高管薪酬存在粘性的同时，还发现当公司治理得到提升时，高管薪酬对于公司业绩的敏感性随之下降。鉴于高质量内部控制能够一定程度上保障会计信息的可靠性、防范企业经营管理风险和起到约束管理层滥用职权的作用。本文认为当企业存在高管薪酬粘性时，完善内部控制制度能够有效降低高管薪酬粘性的程度，起到抑制性作用。据此本文据此提出第三个假设： 　　H3：在其他条件不变的情况下，随着内部控制质量的提高，对高管薪酬粘性的抑制作用更加显著。
　　三、研究设计
　　（一）样本选择与数据来源
　　本文将我国2012——2018年A股上市公司数据作为初始样本，并作如下筛选：剔除ST类公司；剔除金融保险类上市公司；剔除相关数据缺失公司，最终得到样本观察值13 374个；本文对所有连续变量进行了上下1%的缩尾处理。另外，本文的内部控制数据主要来自迪博内部控制与风险管理数据库（简称DIB），其他数据均来自国泰安数据库（CSMAR），并运用STATA15.1统计软件进行数据分析。
　　（二）变量定义
　　1.高管薪酬
　　高管薪酬主要由货币薪酬、在职消费和股权薪酬三个部分组成，鉴于我国股权激励制度不够完善，收集较为完整的股权激励数据较为困难，而在职消费部分，相关学者也未能给出一个较为准确的度量方式，因此本文借鉴方军雄和罗莉等人做法，选择样本上市公司年报中披露的“董事前三名薪酬总额”，取其自然对数作为衡量高管薪酬的指标。
　　2.企业业绩
　　方军雄研究发现，上市公司高管薪酬与剔除非经常性损益后的净利润之间存在粘性。鉴于此，本文用剔除非经常性损益后的净利润的自然对数衡量公司业绩。此外，在稳健性检验中，本文同时也应用上市公司总资产收益率（ROA）来衡量企业业绩。
　　3.外部审计
　　漆江娜的研究表明：经“国际四大”会计师事务所审计过的上市公司操纵性应计利润略低于本土事务所审计的公司，“国际四大”规模越大，审计程序规范化、审计手段多样化，审计质量随之提高；另一方面由于“国际四大”受声誉机制影响更大，有利于降低审计师发生机会主义行为的可能性，进而提高审计质量。因此本文将经过国际“四大”审计的公司视为高质量审计公司，取值为1，否则取0。
　　4.内部控制
　　笔者选取深圳迪博公司开发的上市公司内部控制综合指数（DIB）的百分之一作为内部控制的衡量指标。该指数既考虑到了内部控制的五大目标，又考虑到了内部控制缺陷，具有一定的综合性。该指数越大，说明内部控制质量越高，有效性越强，能够以数值的形式体现内控质量的差异。此外本文还设置了内部控制的哑变量，当ici>其平均值6.65时取1，认为内控质量高，否则取0。其余控制变量参考表1。
　　（三）模型设计
　　基于现有对于“粘性”的研究方法，本文借鉴方军雄和罗莉的粘性模型，分别采用Level模型和Change模型来对有关高管薪酬粘性进行研究，判断高管薪酬粘性是否存在。进而通过在假设1模型的基础上分別引入外部审计质量和内部控制质量指标形成交乘项构建作用模型，验证其对高管薪酬粘性的影响机制。另外，本文还将内部控制指标设置为哑变量，进一步来研究在其他条件不变的情况下，随着内部控制质量的提高，对高管薪酬粘性的抑制作用是否更加显著。具体模型设置如下。
　　1.高管薪酬粘性模型
　　表2对主要变量进行了描述性统计，所有的连续变量已进行在1%的水平下缩尾处理。其中高管薪酬的自然对数的最小值为12.42，平均值为14.26，最大值为16.26，可以看出我国上市公司高管薪酬差距较大；作为衡量公司业绩的剔除非经常性损益后的净利润的自然对数，平均值为18.70，最小值为14.66，而最大值为22.76，也同样看出我国上市公司业绩状况有着显著差异；内部控制指数是将迪博数据库中的上市公司内控指数除以100得到的结果，均值是6.65，最小值是2.34，最大值是8.54，可以看出样本公司之间内部控制质量有显著差异；ICI平均数为0.56，看出超过一半的样本公司的内部控制质量超过了平均水平。
　　表3列示了各研究变量之间的相关系数，包括pearson和spearman检验结果。从表3可清楚看出上市公司样本中高管薪酬与公司业绩、内部控制、外部审计质量、公司规模、资本结构均在1%的水平上显著正相关；而与业绩是否下降、独董比例、第一大股东持股比例以及产权性质在1%的水平上显著负相关。其中公司业绩与高管薪酬在1%水平上显著正相关，说明与业绩挂钩的薪酬激励体系的存在；而内控质量、外部审计质量与高管薪酬呈现显著正相关，也初步验证本文的假设2和假设3。
　　（二）高管薪酬存在粘性
　　表4呈现了假设1的回归结果。从两个模型中得出相似的结果，公司业绩与业绩是否下降的交叉项lnPerf×down和ΔlnPerf×down都是在1%的水平上显著为负，从中证实了高管薪酬粘性的存在，假设1得到验证。在Level模型和Change模型中，公司业绩上升时高管薪酬对业绩的敏感度分别是公司业绩下降时的1.34倍（0.172/（0.172-0.044））和3.28倍（0.059/（0.059-0.041））。
　　1.外部审计对高管薪酬粘性的影响 　　b
　　为验证假设2，回归结果如表5所示，公司业绩lnPerf、和公司业绩与业绩是否下降的交乘项lnPerf×down的系数符号与表4中lnPerf和lnPerf×down的结果相同，都在1%水平上显著为负，同样也体现出了高管薪酬存在粘性。在Level模型中lnPerf×down×big4的系数在5%水平上显著为正，计算得到在上市公司经过较高质量外部审计的情况下，公司业绩上升时高管薪酬对业绩的敏感度是公司业绩下降时的0.96倍（0.178/（0.178+0.007）），低于未加入外部审计质量变量时的1.34倍；在Change模型中，lnPerf×down×big4的系数估计值为正，但是不显著，与表4中的Change模型进行对比，也可以得出在其他条件不变的情况下，当上市公司经过国际“四大”审计时，公司高管薪酬粘性得到显著缓解，假设2得到验证。
　　2.内部控制对高管薪酬粘性的影响
　　表6显示了分别采用内控质量连续变量和虚拟变量的回归结果。使用内控连续变量，在两个模型中，高管薪酬与企业业绩之间的显著正相关关系依然存在，并且公司业绩与公司业绩下降的交乘项显著为负。由于内控质量是连续变量，不能根据系数直接进行代数运算，但是由于lnPerf×down×ici的系数为正并且显著，可以看出公司内控质量较高，可以使高管薪酬粘性有所减缓。为了使结果更加稳健，本文设置了内控质量的虚拟变量进行检验，在Change模型中，可以算出高管薪酬粘性为0.61（0.084/（0.084+0.054））；在Change模型中，虽然lnPerf×down×ici的系数不显著，但是对比表4的高管薪酬粘性的1.34倍来看，内控质量的提高能够降低高管薪酬粘性。因此进一步说明内部控制对高管薪酬粘性存在抑制作用，假设3得到证明。
　　五、进一步分析
　　为检验内部控制和外部审计对高管薪酬粘性的作用究竟是替代关系还是互补关系，本文按照内控质量平均数进行划分为高低两组分别研究外部审计对高管薪酬粘性的作用，结果如表7所示，在Level模型中lnPerf×down×big4的系数只有内控较高组中在10%的水平上显著为正，而在内控较低组中虽然同样为正，但不显著。而在Chang模型中得出的结果和Level模型中的相类似。因此得出内部控制和外部审计的治理作用是互补关系，而不是替代关系。
　　六、稳健性检验
　　在稳健性检验中，我们分别使用了替换变量和分样本回归两种方法进行稳健性检验，具体的，我们使用公司的总资产收益率（ROA）来代替上文中所使用的剔除非經常性损失后净利润的自然对数作为衡量公司业绩的指标，然后将外部审计和内部控制分别进行分组回归检验。其结果与原假设一致，具体结果如下：存在粘性（见表8）。根据外部审计分组检验审计质量对薪酬粘性的抑制作用（表9）。根据内控质量分组检验内控对薪酬粘性的抑制作用（表10）。通过进一步回归，佐证了前文的实证结果。
　　七、结论与启示
　　本文以2012——2018年A股上市公司作为样本，根据以上分析得出结论，我国上市公司高管薪酬存在粘性，由于外界压力和自身利益等因素，致使高管有动机进行盈余管理，进而导致公司业绩上升时高管薪酬的增加幅度显著大于业绩下滑时高管薪酬减少的幅度，薪酬粘性的存在也揭示出我国薪酬激励体系不够完善。同时，本文引入衡量外部审计和内部控制质量的变量，对比发现，外部审计质量高和内部控制质量高对薪酬粘性的抑制作用更好。在对外部审计质量和内控质量进行分组回归，实证结果表明在其他条件不变的情况下，高质量外部审计组和高质量内部控制组对薪酬粘性的抑制作用更加明显，进一步佐证了本文的实证结果。最后通过进一步分析得出了内部控制和外部审计的治理作用是互补关系。本文实证研究表明，为促进上市公司激励性薪酬制度的实施达到预期水平，缓解委托代理问题，保证企业的持续稳定发展，关键在于完善内部控制制度和接受高质量外部审计监督，更好的发挥内部和外部治理的监督作用。
　　主要参考文献：
　　[1]Graver J.， Graver K.. The Relation between Nonrecurring Transactions and CEO Cash Compensation[J]. Accounting Review，1998，73（2）.
　　[2]Jackson S ，Lopez T J，Reitenga A，et al. Accounting fundamental and CEO bonus compensation[J]. Journal of Accounting and Public Policy，2008，27（3）：374-393.
　　[3]方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗 [J].经济研究，2009，44（03）：110-124.
　　[4]张向丽，杨瑞杰.外部审计能否抑制上市公司高管薪酬粘性 ——以沪深两市A股上市公司为例[J].南方金融，2015，（12）：60-66+8.
　　[5]罗莉，胡耀丹.内部控制对上市公司高管薪酬粘性是否有抑制作用 ——来自沪深两市A股经验证据[J].审计与经济研究，2015，30（01）：26-35.
　　[6]Murphy K J. Corporate performance and managerial remuneration： An empirical analysis[J]. Journal of accounting and economics， 1985，7（1-3）： 11-42. 　　[7]Leone A. J.， Wu Joanna Shuang and Zimmerman J. L..Asymmetric Sensitivity of CEO Cash Compensation to Stock Returns [J].Journal of Accounting and Economics， 2006，42（5）.
　　[8]杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J].会计研究，2007，（1）.
　　[9]卢锐.管理层权力视角下薪酬激励的代理问题分析[J].现代管理科学，2007，（07）：40-42.
　　[10]周晖，马瑞，朱久华.中国国有控股上市公司高管薪酬激励与盈余管理[J].财经理论与实践，2010，（4）.
　　[11]南晓莉，李延喜，侯铁珊.高管薪酬激励敏感度与盈余管理实证研究[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2013，（2）
　　[12]朱星文，蔡吉甫，谢盛纹.公司治理、盈余质量与经理报酬研究——来自中国上市公司数据的检验[J].南开管理评论，2008，（02）：28-33+68.
　　[13]彭启发，周琳.外部审计、高管权力与薪酬粘性[J].重庆理工大学学报（社会科学），2017，31（11）：65-73+121.
　　[14]漆江娜，陳慧霖，张阳.事务所规模·品牌·价格与审计质量——国际“四大”中国审计市场收费与质量研究[J].审计研究，2004，（03）：59-65.
　　[15]杨德明，林斌，王彦超.内部控制、审计质量与代理成本[J].财经研究，2009，35（12）：40-49+60.
　　[16]李百兴，王博，卿小权.内部控制缺陷、缺陷内容差异与高管薪酬粘性[J].财会月刊，2018，（24）：14-25.
　　[17]罗正英，詹乾隆，段姝.内部控制质量与企业高管薪酬契约[J].中国软科学，2016，（02）：169-178.
　　[18]刘静，王彦力，周宇婷.内部控制对高管薪酬粘性的影响研究——基于国有上市公司的经验数据[J].长春金融高等专科学校学报，2018，（03）：75-81.
　　[19]谢获宝，惠丽丽.成本粘性、公司治理与高管薪酬业绩敏感性——基于企业风险视角的经验证据[J].管理评论，2017，29（03）：110-125.
　　[20]张爱民，桑银银，陆韵石.政治关联、产权性质与高管薪酬粘性——来自沪深A股上市公司的经验证据[J].会计与经济研究，2016，30（02）：54-66.
　　[21]步丹璐，张晨宇.产权性质、风险业绩和薪酬粘性[J].中国会计评论，2012，10（03）：325-346.
　　[22]高文亮，罗宏，程培先.管理层权力与高管薪酬粘性[J].经济经纬，2011，（06）：82-86.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15209501.htm