内部控制与高管激励相关性研究的文献综述

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　　摘要：内部控制制度在现代公司治理中发挥的重要作用，影响着高管激励机制的选择，最终影响到激励的效用。目前关于内部控制对高管激励的效用问题还没有形成完整、一致的研究结论，因此有必要梳理回顾有关文献。本文从薪酬激励、薪酬粘性、内部控制缺陷等方面入手分析了内部控制与高管激励研究概况以及针对二者关系的已有研究，并据此提出以后的研究方向。
　　关键词：内部控制 高管激励 薪酬激励
　　一、引言
　　委托代理理论下的现代公司治理中，随着所有权与经营权的分离，拥有所有权的股东和拥有经营权的高管之间存在着目标和利益的冲突。高管往往更倾向短期的逐利行为，忽视了公司发展的长远利益。为了缓解这种矛盾和冲突，也为了公司更好更长远的发展，高管激励应运而生，股权激励和薪酬激励是目前实践当中使用比较广泛的两种激励机制，有效的激励机制能够在很大程度上缓解股东与高管的矛盾以及高管的短期逐利行为，有利于引导管理者实施有利于公司财富最大化的经营行为。随着高管激励在企业中普遍化的实施，越来越多的研究也将目光转向激励的有效性。有效的激励机制也是企业内部控制制度中不可或缺的一部分，2008年，由财政部、证监会、银监会、审计署、保监会联合发布《企业内部控制基本规范》，标志着我国基本形成与COSO（Committee of Sponsoring Organization）（美国反虚假财务报告委员会下属的发起人委员会）内部控制框架一致的内部控制规范体系。完善的内部控制制度下，能形成更加有效的激励机制，经营者与所有者利益的趋同化，也促使高管在公司治理中有所作为，从而更有利于公司财富最大化目标的实现。现有研究更多地集中于行为对制度的效用方面，即从高管激励的行为入手，研究对内部控制制度建设方面的作用;本文转换视角，从制度方面着手，回顾内部控制制度对高管激励有效性方面的研究，考察有效的内部控制制度是否会影响高管的行为，是否会产生有效的高管激励。希望对以后相关的理论研究以及提高内部控制及高管激励的有效性具有一定的参考意义。
　　二、内部控制与高管激励相关性研究文献综述
　　本文研究对象为内部控制制度对高管激励的作用，目前对这一研究集中于内部控制对高管薪酬激励的效用，没有形成对整体激励效用的研究成果，因此有必要对已有研究整理回顾，文献综述将从以下方面展开。
　　（一）内部控制、高管激励相关研究概述
　　内部控制方面，国内的研究主要集中于公司治理的不同因素对内部控制有效性方面的研究以及全方位的看待目前内部控制中存在的问题并给出相应的对策。学者们从实证方面检验了机构投资者持股比例、媒体负面报道、CEO激励等因素对提高内部控制有效性的推动作用。国外的研究中已经有学者关注到了内部控制有效性影响方面的研究，通过问卷、实证、理论等方式验证了内部控制能够减少报表欺诈行为，CFO的薪酬与内部控制重大缺陷的披露成负相关关系以及内部控制作为价值管理的具体形式之一，也是促进企业价值增值的因素之一。在高管激励方面，国内研究集中于高管激励的效用研究以及高管激励机制的构建，研究高管激励这种行为对于公司治理的各个方面所产生的效果，也更多的将高管激励与公司业绩和价值相联系，此外，也在高管激励与会计信息质量、盈余管理、非效率投资、研发投入等方面展开研究;国外的学者在高管薪酬激励的效用方面的研究呈现出了不同的结果，股权激励方面则有学者提出了高管持股比例的上升会提升高管对公司的控制力使得外部股东对其的约束不断削弱这样的观点。在激励有效性的研究方面，国内研究多将股权激励和薪酬激励区别开来，分别研究其它因素对股权激励或薪酬激励作用发挥的影响。
　　（二）内部控制与薪酬激励
　　早期对于内部控制有效性的衡量，多以内部控制要实现的目标为准，针对各个目标，以要实现目标的相关财务指标综合衡量内部控制的有效性。随着国实证研究的发展，内部控制的有效性多以（迪博）内部控制指数来衡量，“迪博·中国上市公司内部控制指数”涵盖企业战略执行结果（市场占有率和风险系数）、经营回报（投资资本回报率和净利润率）、信息披露真实完整性（审计意见和财务重述）、经营合法合规性（违法违规和诉讼事项）、资产安全（资产保值增值）这五方面，并根据内部控制缺陷进行补充和修正。事实上，该指数反映了企业内部控制目标的主要部分，也是内部控制被有效执行的具体表现;虽然由于公司法对高管的定义包含各公司自我发挥的空间使得对高管的界定并未形成统一的认识，但在实证研究中高管薪酬多选择薪酬排名前三名的高管薪酬之和衡量，在与高管激励的研究中，多以薪酬业绩敏感性作为切入点。陈林荣（2017）等将薪酬激励区别显性货币薪酬和隐性在职消费，实证检验得出内部控制制度能够提高显性货币薪酬业绩敏感性，而且在国有上市公司中更为显著，同时内部控制制度能增强显性货币薪酬契约对隐性在职消费契约的替代性，同时提高在职消费的激励效率，这一部分的作用由于非国有企业激励机制比较灵活而表现得更加显著。卢锐（2011）等也实证了相同的结论即内控质量与高管业绩薪酬敏感性的正相关关系并在国有上市公司中更加显著的表现。但在薪酬业绩敏感性的衡量方面，研究中表现出了不一致性，在ROE（净资产收益率）、ROA（资产收益率）、托宾Q值等指标的选取中并没有形成一致的研究结论。
　　（三）内部控制与薪酬粘性
　　实证研究中，高管薪酬和公司业绩的关系方面呈现出比较一致的观点即二者的显著正相关关系，在这样的研究背景下，罗莉，胡耀丹（2015）着眼于内部控制与高管薪酬粘性，研究薪酬与业绩的变动是否存在不确定性即粘性以及內部控制对这种粘性的影响，实证证明高管薪酬与具有盈余管理可能性的指标ROA不存在粘性，与剔除非经常性损益后的净利润存在粘性，但其粘性特征会被高质量的内部控制有所削弱，同时，内部控制也缩小了国有企业与非国有企业在薪酬粘性方面的差距。
　　（四）内部控制缺陷与高管激励
　　内部控制缺陷是影响内部控制质量的一个重要因素，也是在内部控制的相关研究中非常值得关注的一部分。实证中常用到的（迪博）内部控制指数也加入内部控制缺陷作为修正指数。杨程程（2015）等经过实证检验得出，一方面，与未披露内部控制缺陷的上市公司相比，披露内部控制缺陷的公司高管具有更高的薪酬水平;另一方面，内部控制缺陷也显著提高了上市公司高管薪酬业绩敏感性。
　　另外，在内部控制与高管激励的相关研究中，产权性质成为一个普遍且有效的控制变量，内部控制质量对高管激励的影响在国有企业和非国有企业当中表现出比较明显的差异;资产负债率、公司规模、独董比例、两职分离、持股比例等变量也是在相关研究中值得注意的控制变量。
　　三、研究启示
　　综上所述，基于代理理论和马斯洛需要层次理论以及高管对内部控制制度建设的责任和要求以及其在公司治理的各方面所发挥的效用，所以内部控制制度中针对高管的需求和偏好的高管激励才能更有效的发挥其效用。在薪酬激励方面，从理论上看，公司高质量的内部控制会促使企业形成比较有效的薪酬契约即比较高效的高管激励。这一点也在实证研究中形成了较为丰富的研究成果;但在衡量薪酬契约方面比较单一，集中的使用了薪酬业绩敏感性来衡量，而且在指标的选取方面也没有达成一致的结论;薪酬激励的另一方面，内控质量也会影响到高管薪酬粘性，所以薪酬激励方面依然有需要研究探索的其他方向;高管激励的另一方面，股权激励作为近年来在上市公司高管激励中使用愈发频繁的激励方式，相比较薪酬激励，更为有效的将高管个人利益与公司利益相结合，但在与内控质量相结合的相关研究还比较少，这也不失为今后研究的重要切入点。最后，以公司治理作为研究主题，从公司治理结构、公司监管等方面的控制变量入手，可以做进一步的研究。相关研究的进一步丰富和细化，明确内部控制制度对高管激励的影响，对于企业制定和实施提升内部控制有效性的措施以及提升企业整体价值具有较强的实践指导意义。
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