M集团股权激励研究

来源:用户上传      作者:马倩

　　[摘    要] 文章以家电行业M集团为例，分别介绍了M集团实施四期股票期权激励计划，核心团队管理计划，限制性股票激励计划;其次，指出了企业实施股权激励时呈现的缺陷;最后，对M集团股权激励的问题提出对策建议，对市场上其他家电公司有良好的参考价值。
　　[关键词] 期权;股票;激励计划
　　1      引    言
　　2013年M集团通过发行股票，吸收M电器，完成上市。为配合集团战略目标，M集团于2014年至2017年推出了股权激励计划，首先考虑核心运营层和核心员工。该举措可以帮助M集团留下重要的优秀人才，促进企业未来可持续发展。另外，M集团分别于2006年和2008年公布了股权激励方案，但由于证监会监管等原因而没有实施。除了优质人才股权激励计划，M集团于2015至2017年三次推出以管理团队为核心目标的合伙人持股计划，其实质是绩效股票，这将有效地推动公司经理转变成合伙人，与企业的长期潜在价值绑定在一起，实现全体股东的利益。针对管理层人员，M集团在2018年推出了基于长期激励机制的限制性股票。
　　2      M集团的股权激励计划
　　为优化M集团治理结构，完善激励机制，实现持续健康发展的目标，从2013年9月M集团换股兼并上市以来，实施了四期股票购买激励计划（针对核心员工），三期业务合作伙伴持股计划（针对总裁、副总裁等核心团队）和两期限制性股票激励计划（针对部门经理和其他经理）。
　　2.1   2014年-2017年四期股权激励计划
　　公司已履行了四次股权激励方案，以自筹资金方式发行新股激励对象。在激励模式上，前三种激励措施是股票期权，最后一次是股票期权和限制性股票。股票期权的激励对象是中高层和业务技术骨干，限制性股票为高级经理人。
　　行权条件上，第一期从2014年开始，一直到往后的2年，净利润增长率大于等于15%，净值报酬率大于等于20%。第二期从2015年开始，一直到往后的2年，净利润增长率大于等于15%，权益报酬率大于等于20%。2016年至2018年的第三期净利润高于前三年。到了第四期，净利润在2017到2019年期间超过了前三年的平均值。这些业绩条件不难达到同行业指标，执行权力更宽松，管理压力更小，福利作用更大。
　　行权情况上，第一阶段在2015年、2016年和2017年实施3次。第一次行权价格是一股18.72元，行使数量为2 984万股，613人。第二次行权价格是每股17.72元，数量为2 711万股，共有558人。第三次行使价格达到了每股11.01元，行使数量为3 751.875万股，人数514人。按绩效标准衡量，2014年至2016年净利润增长率显示上升走向，分别为14.279%、15.14%、15.56%，反之，这三年的股东权益报酬率浮现略微下跌的趋向，分别是26.61%、24.96%、24.66%，这些数据均满足绩效标准。
　　第二期分别在2016年、2017年行权。初次价格是一股19.56元，行使数量为3 589.5万股，629人。二期执行价格18.56元，行权数量为3 294万股，577人。从业务成绩条件来看，2015年净利润增长率为15.14%，2016年为23.66%;2015年净资产利润率是24.96%，2016年则为24.7%，满足业绩条件。
　　第三期在2017年完成第一次授权，行权价格是每股20.3元，行使数量为4 039.5万股，行使人数为887人。
　　2.2   2015年-2017年核心管理团队持股计划
　　2015年至2017年，M集团公开了三期核心管理团队持股计划，业绩股票是其本质。此次计划激励目标是对企业经营和业绩有重要影响的总裁、副总裁、总经理和核心责任人，激励人数分别为31、15和15。
　　持有计划专项基金和个人自筹为第一期资金，第二、三期为持股计划基金，从二级市场买入股票，数量依次是648.38万股，258.31万股，284.64万股;股价分别为34.85元、30.69元、34.77元。存续期为四年，锁定12个月，锁定过后分3期归属持有人。
　　初次业绩指标中2015年母公司净利润/净资产大于等于2014的15%，净利润/净资产大于等于2015年的20%。二期业绩指标为2016净利润/净资产大于等于20%。三期是2017年度净利润/净资产大于等于20%。核心管理团队持股计划作为一种革新立异的长期激励机制，合理地推动了经理向合伙人的转换，并与公司长期价值绑定，实现了全体股东的共同利益，进而完成责任分担和价值共享。
　　2.3   2018年限制性股票激励计划
　　M集團董事会第30次会议于2015年3月29日审议通过《2018年M集团限制性股票激励草案》。第22次监事会核查和查证了2018年限制性股票激励计划草案中的激励对象名单。2018年集团举行的股东大会，通过了2018年限制性股票激励计划相关议案。同年首批批准发行的限制性股票价格由每股28.77元降至27.57元，共2 215万股。
　　3      M集团股权激励存在的问题
　　3.1   管理层两职兼任现象严重
　　尽管M集团内部治理结构比较完整，但企业内部管理仍然流于形式，没有真正发挥其作用。在M集团的董事会构成中，存在着董事、高管兼任、薪酬与考核委员会欠缺独立等现象，使管理层缺乏有效的权力约束，使其能够影响股权激励方案的制定，为己谋福利。
　　该集团董事长兼任董事，副总裁兼任财务主任，有的高层既是董事又是副总裁。由此可以看出，高管与董事会成员关系密切，这从一定程度上会妨碍董事会的独立性，干涉董事会的经营决策权，影响股权激励方案的制定，并会使管理层的权力极度膨胀。虽然设立有薪酬考核委员会，但五位成员中有三位是独董，另外一位是董事长兼总裁，一位是董事兼副总裁，这样的成员构成使内部人控制的可能性增加，将导致高管权力增加，促使高管有能力凭借权力影响股权激励方案的制定，以谋取福利， 　　3.2   业绩考核指标单一化
　　M集团激励选择的绩效考核指标仅有两个，仅凭这两个财务指标作为执行要求，不全面，不能反映长期努力的效果。虽然都能较好地反映企业的短期业绩，但容易被管理层暗箱操作，追求自身利益，不符合股权激励目标。
　　3.3   对于激励信息的披露不充分
　　参考M集团两次股权激励草案，发现第二次股权激励方案存在信息披露不透明的问题。M集团在第二次股权激励草案中没有明确公布激励对象的具体姓名和职位，其他的公告中也都没有披露这一内容。公司内部董事、员工和外部公众、利益相关者对公司股权激励计划的信息披露不透明。由于缺乏有效的监督，容易让高管自谋利益。
　　4      对M集团实施股权激励的建议
　　4.1   进一步促进董事与高管的两职分离
　　在我国上市公司中既担任董事又担任高管的现象十分普遍，两者具有叠加的作用，这种叠加作用增强了高管对公司的话语权，高管可以自行设计激励组合，以实现高汇率补偿。所以M集团应该进一步促进董事与高管的双重分离，增加董事会的独立性，合理约束管理层的权力。在M集团，董事长还同时兼任公司总裁一职;财务总监既是董事会成员又是副总裁和;作为公司董事会成员的同时还兼任公司副总裁。虽然从人数上看M集团并没有违反指引规定，但是这种两职兼任的情况从一定程度上会妨碍董事会的独立性，干涉到董事会的经营决策权，影响股权激励方案的制订。故监管部门建议实施董事和高管的双轨制。
　　4.2   制定多元化的业绩考核指标
　　对股权激励的考评，要全面考虑被激励者的财务业绩和市场占有率。在财务业绩方面，财务业绩具有稳健、可比较和可审查的特点，有利于对长期业绩的客观评价。其缺点是不可预见性，只能对前一年的情况进行测量和分析。这直接导致了企业经理人决策的短期性，为追求短期的盈利而放弃长期稳定的投资决策和经营方案。相对于财务业绩而言，市场业绩更能反映当前的市场整体经济水平和企业的市场地位，具有良好的公允水平和预测未来发展的能力。它有效地规避了企业管理者短期财务绩效的未来机会成本，有利于企业选择长期稳健的财务政策。股权激励的制定和实施需要对财务业绩和市场业绩进行全面的考量，并对参考指标进行稳健性、可比性和未来预测。
　　从财务考核的角度来看，M集团在制订激励计划时，可适当增加财务考核指标的数量，比如主营业务收入增长率、成本费用率、经济增加值或市场增加值等长期财务指标，保证激励计划长期有效。在非财务指标中，M集团将员工的个人业绩考核作为员工“学习和成长”的一部分，根据员工个人的业绩和评分进行分级，并以此解锁股票中的激励股票，从而提高员工的工作积極性。因此在设计评价指标时，可以增加销售能力的评价指标，如选择销售数量、销售业绩、开发新地区等，以增强企业的核心价值。
　　4.3   加强对股权激励信息披露内容的审核监管力度
　　信息披露应严格遵循上市公司股权激励原则。但目前M集团尚未完全披露2015年股权激励目标及其权益分配情况。对此，建议监管层加强对上市公司股权激励信息披露内容的审计监管力度，对未按规定披露或不准确披露内容的不全面，应受到监管部门的处罚。
　　5      M集团股权激励的启示
　　剖析了M集团股权激励的效果，得出以下结论：
　　（1）由于企业发展的独特性，股权激励计划能够产生与企业内部管理密切相关的积极作用，在设计股权激励方案时应注重考虑每个企业的实际情况，切忌模仿和盲从。公司要从自身的发展战略出发，学习其他公司在实施股权激励过程中的优点，加以吸收和借鉴，并与企业的优势条件融会贯通，最终形成符合自身特点和实际的股权激励计划。
　　（2）建立科学合理的股权激励方案。执行股权激励方案是保证股权激励成功、提高效率的关键。从定性和定量两个方面考察企业业绩、企业治理状况、企业发展创新能力、投资者满意度、客户和供应商满意度、风险控制、同行口碑和社会认同、企业对新老员工的吸引力、综合社会贡献等。
　　主要参考文献
　　[1]巩娜，俞方君.股权激励实施经济后果分析——基于青岛海尔与M公司的比较[J].财会通讯，2016（17）：74-77.
　　[2]李明，黄霞.员工持股激励效应的实证研究——来自我国A股上市企业的经验证据[J].财会通讯，2017（6）：101-104.
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