互联网环境下企业人力资源管理新路径
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作者:吕艳洁
摘 要：本文分析了互联网环境下提升企业人力资源管理水平的重要性，若要提升人力资源管理水平需要解决观念过时、工作内容制式化、前瞻性不足等问题。介绍了互联网环境下企业人力资源管理应该具备的特点，提出摒弃传统管理观念、提升人力资源管理认知水平;建立多元化人力资源管理体系;在“以人为本”思想指引下、构建人力资源信息平台等新路径，以期为相关企业提供参考。
关键词：互联网环境;人力资源管理;以人为本;人力资源信息平台
人才、技术、创新是21世纪企业经营的三大主旋律。其中，后两项内容均产生于人，因而不断总结、提升人力资源管理水平，能够使企业时刻处于前进发展道路之上。在互联网环境下，传统的人力资源管理方式逐渐显示出“落后”的一面，如何与时代接轨，充分发挥互联网的优势，建立完善的新时代人力资源管理体系，已经成为摆在企业管理者面前的重要问题。
一、互联网环境下提升企业人力资源管理水平的重要性
在互联网环境下，传统企业人力资源管理方式已经无法为企业的发展提供助力，因为由于互联网技术的发展改变了人们工作、生活的方式。以私人企业为例，当信息获取渠道有限时，具备价值的行业消息和资源往往掌握在极少数人手中，企业员工的思维视域局限于公司的“框架”之内，无法向外延展。受此类“信息不对等”情况的影响，很多员工对于自身的能力、从事生产工作能够产生的实际价值缺乏了解。因此，彼时的人力资源管理工作相对“简单”，员工也不会提出过多的要求。然而随着网络时代的到来，受过正规教育、具备理性思维年轻员工越来越多，此类群体对于企业整体运转的了解程度较为深入，既希望获得符合自身贡献值的合法收益，又渴望能够借助企业的平台，实现个人价值。
由于互联网的存在，信息呈现透明化的趋势，“货比三家”的操作难度大幅度降低。如果员工不满意当前享受的待遇、发展前景等，随时可以将个人简历信息放置于网络招聘平台，谈妥条件后迅速完成“跳槽”。面对此种情况，企业人力资源管理面临着巨大的压力。一方面，人才的流动性已经形成，“铁打的企业流水的员工”并非戏言，特别是在互联网行业，人员更新换代速度极快，“新鲜血液”增加的同时，意味着部分具备丰富经验的高端人才将要离开;另一方面，任何企业都不可能长时间保持“飞速发展”的状态，当市场陷入饱和、技术达到瓶颈，“稳定”必将成为总趋势。至此阶段，人力资源管理水平将会在很大程度上决定企业未来发展方向，故而提升认知水平，全面加强管理质量，已经成为企业必须慎重对待的核心问题。
二、互联网环境下提升企业人力资源管理水平亟待解决的问题
互联网环境虽然改变了人们生活、工作方式，但对于企业来说，传统人力资源管理方式存在的问题并没有“一夜之间”消失殆尽，仍然切实存在。基于此，企业若要从根源上提升人力资源管理水平，必须处理好以下亟待解决的问题。
1.人力资源管理观念过时
在互联网环境下，企业员工获得各类消息的渠道多种多样，任何信息都不再是秘密。如果企业继续依靠传统的人力资源管理观念，比如无视“员工和管理层的平等地位”、“依法签署劳动合同”等员工的基本诉求，企业中有能力、渴望提升的人才必将源源不断地流失，留下的人往往抱着“混日子”的目的。在互联网时代，人力资源“管理”的本质并不是“管”，而是在于“讲道理”。比如针对企业发展，管理层当然具有决策权力，但这并不意味着基层员工的意见不重要。相反，基层员工最为了解日常业务，从实际出发得出的结论往往具有建设性。故而传统人力资源过于注重“管理”的方法不再适用，应该建立有效沟通渠道，可以围绕任何事情进行讨论，避免产生误会。
在网络平台中存在一个段子：“我出来工作是为了赚钱，别跟我谈理想，我的理想是不上班，還有钱赚”。从积极角度解析此句话，可以得出如下结论：当代年轻人透析问题的本质，即“工作”的实质——付出努力，收获回报。凭本事合理合法地赚钱，既符合市场规律，又能够使复杂问题简单化。如果企业管理者依然奉行“画大饼”策略，描绘不切实际的“发展蓝图”，员工的耐心会在短时间内消磨殆尽。而连最基本的“人”都无法留住，遑论开展后续的人力资源管理工作。
2.人力资源管理工作内容制式化
在社会主义市场经济制度下，诸多国企走上了体制改革的道路。总体来说，国企岗位的流动性较小，人力资源管理工作缺乏活力，在长期近乎“停滞”的状态下，过于制式化。比如在人才的引进、交流、情感培养、企业文化宣传等方面，部分管理人员按照既定模式，机械地完成每一项工作，没有及时总结、归纳，进而形成完整的体系。当一些优秀人才“萌生去意”时，企业不仅无法确认真实原因，在短时间内也找不到接替工作的人。从本质上看，人力资源管理工作具有系统性，将初始福利待遇作为切入点，在日常工作中充分交流，避免误会的同时，增进情感，辅以企业文化的宣传工作，逐渐提升员工的归属感和使命感。需要注意的是，上述过程一旦呈现“套路化”，使员工无法感知来自企业的关怀，心灰意冷的速度远远超过情感建立的速度。因此，管理人员务必充分发挥互联网平台的优势，制定出集规则、情感于一体的管理机制，从源头上提升管理质量。
3.人力资源管理的前瞻性不足
人力资源管理作为企业日常工作的重要组成部分，必须符合企业整体发展的规划布局。开展项目经营时，企业管理者能够基于长期角度考虑问题，人力资源管理同样如此。应该指出，企业经营是成年人世界，充满着竞争，任何企业均不是慈善机构，需要充分认识到“按劳分配、多干多得、少干少得、不干不得”的不仅仅是员工，还包含企业管理层。比如一些国企的绩效考核机制并不完善，缺乏必要的“末位淘汰”机制。此种机制设置的初衷在于激励每一名员工均可以保持上进心态，在日常工作中严格要求自己，完成企业交付的任务。如果管理过程充斥着“拉关系”现象，过于浓厚的“人情关系”将会制约企业的发展。因此，管理人员必须通过互联网，一方面，收集有关现有职工的日常行为、工作态度等信息，实行量化考核。另一方面，员工产生与企业发展理念不同的想法时，很可能另谋高就。既然此种行为在法律允许的框架之内，那么管理者应用前瞻性思维，在不破坏行业规则、不触碰法律底线的前提下，制定员工离职后的岗位空缺填补方案，也是现代企业发展必须重视的问题。 三、互联网环境下企业人力资源管理具备的特性
前文提到，互联网环境下的企业人力资源管理应该摒弃僵化、制式的思维，必须具备以下特性：
第一，广泛性。现代企业招收的每一名员工都应该为企业发展做出贡献，并根据贡献的高低获得相应的回报。故而管理人员必须对所有员工的实际工作能力、阶段性提高程度、思想认知水平等充分了解。为了达到这一目的，应该善加运用微信、微博等基于互联网衍生出的社交平台。所谓“良好的沟通”，一方面，沟通是一切的前提，如果缺乏沟通，误会往往产生于微不可见的事情，故而及时沟通，有助于双方敞开心扉;另一方面，若要起到“良好”的效果，沟通过程必须保持效率，比如在个人待遇、责任划分等达成一致。借助互联网平台，使沟通双方感知对方的诚意，能够从根源上提升管理质量。
第二，数据性。当前时代可以被称之为“互联网时代”，也可称为“信息时代”、“大数据时代”，依托的主体技术为网络技术和计算机技术。在此种环境下，任何事物均可以被转化为数据信息，经过量化分析之后，得出的数据具备极强的参考性。比如在绩效考核时，人力资源管理部门基于企业发展情况，提出的管理方案将会面向所有人，如果有个别人不符合要求，则说明其个人综合能力已经无法满足企业需求。比如某企业营销部门，规定每月个人最低销售任务为3万元，如果绝大多数职工均可以完成，且部分新入职员工虽然受能力、阅历所限，在初期无法完成，但已经展现出潜力。在此种背景下，若个别老员工没能完成任务，且不能给出合理的解释，数据信息将会如实记录，并作为人力资源管理部门评价员工能力的重要依据。
第三，统一性。人力资源管理在学术上的定义是“在经济学与人本思想引导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发展处于最佳状态的一系列活动的总称。”由此可见，理想状态下的人力资源管理应该集“招聘、甄别、培训、报酬待遇”于一体。当员工与企业开展实质性的接触时（未入职状态下），即需感受到企业人力资源管理的正规性和普适性;员工入职之后，除了自身努力之外，企业还需提供全套的培训方案，帮助员工迅速融入，缩短“新员工”向“老员工”的转化时间。在互联网环境下，企业与员工之间必然出现“双向选择”，如果人力资源管理过程出现“断档”，必然引发员工的疑虑，不利于双方合作。
四、互联网环境下企业人力资源管理新路径分析
1.摒弃传统观念，提升人力资源管理认知水平
面对互联网时代为生活、工作方式带来的巨大改变，各级企业需要顺应时代发展，摒弃传统观念，全面提升当代人力资源管理认知水平。首先，企业高层管理人员必须身体力行，明确人力资源管理的企业运转过程中所处的重要地位，简而言之，确立以“人才”为核心的发展战略，进而围绕人才，制定相应的管理体系。其次，梳理、整合现有人力资源管理部门的工作内容。比如坚决抵制“官僚作风”等消极思想，促使人力资源管理回归正常的运转体系。最后，充分结合企业实际运转情况，不断引入适合企业人力资源管理的新内容。互联网世界中，存在很多与企业人力资源管理有关的内容，比如各大论坛、私人交流群等。在现代社会，这些都不再是秘密。然而企业究竟适合哪种管理模式，需要管理者仔细评估，特别是人力资源管理方面，既不能盲目照搬同行业竞争对手的方式，又不可完全“嗤之以鼻”，只有知己知彼、谨慎考量，方可在波谲云诡的市场竞争中占得一席之地，从而吸引更多的人才加入。
2.围绕互联网平台，建立多元化人力资源管理体系
以某体育用品销售企业为例。该企业在21世纪初期发展至“巅峰”，在全国多地建有运动鞋、运动服饰生产厂。然而由于“扩张”速度过快，企业将经营重点放在“销售”，忽视了技术研发和基于互联网的电商布局，故而近年来，线下实体店出现大规模“关店潮”，企业经营陷入困境。该企业明面上遭遇的发展困境在于技术发展停滞不前，无法为市场输送更加优质的运动产品。然而经过仔细分析，本质问题在于人力资源管理长期处于混乱状态。无论是企业派遣至各地发展业务的员工，还是以加盟方式投资建厂的合作商，企业均没有认真审查其资质，从而为后续的失败埋下了隐患。
为了解决此问题，该企业从人力资源管理部门入手，依托互联网环境，逐渐扭转了不利局面。首先，对每一名在职员工的综合能力进行评定，重新分配工作内容，并颁布了配套管理措施。比如对外出开展业务谈判的人员，其直属上级领导必须时刻关注工作进展情况，相关的文件资料、报表、储存重要技术信息的设备等均需要通过互联网进行远程监控，并定期上报。其次，制定严格的KPI绩效考核机制，比如销售人员如果连续3个月不曾为企业创造实际利润，且各项评判标准较低，则根据公司制度，在不违背劳动法的情况下，予以辞退。最后，除了将上述信息及时发布至企业内部微信群，进行公示之外，在日常工作中，人力资源管理人员经常通过网络工具，在不见面的情况下与员工沟通，及时了解其真实想法以及希望企业协助解决的困难。对该企业前后采用的人力资源管理情况进行对比后可以发现，围绕互联网平台，隔着一层“网络”窗户纸开展的沟通工作效果卓著，很多员工将平时不方便说的话和盘托出，间接促进了人力资源管理质量的提升，为企业恢复元气贡献了自己的力量。
3.在“以人为本”思想指引下，构建人力资源信息分享平台
“以人为本”是中国特色社会主义思想的核心内容，而良好的企业人力资源管理工作，正是深入贯彻落实“以人为本”的最佳方式。在此思想指引下，企业需要构建人力资源信息分享平台，从而保持企业的竞争优势。需要注意的是，构建此类平台的初衷并非提倡“恶意竞争”，而是树立行业标杆，促进企业间的良好合作。比如某电力企业的监理工程师，其带领的团队对于监理、审计水利水电工程全过程造价，并提供全套的服务驾轻就熟，还可以帮助合作单位及时找出招投标过程、方案编制的不足之处。将该工程师及其团队的有关信息分享在人力资源信息平台中，不仅使企业内部员工产生自豪感和追逐的目标，也会向外界传达积极的信号，有助于增加企业的业务。当然，在竞争环境下，必然出现挖掘对手高级人才的不当竞争行为。针对此种情况，人力资源管理部门需要不断提升管理水平，经常与有关人员沟通，掌握其真实想法，满足其合理诉求，既可以解决双方的后顾之忧（管理部门担忧人才被挖走、优秀员工担心合理诉求无法得到满足，进而产生误会），又可以查缺补漏，通过互联网收集来自各方信息的同时，找到人力資源管理的不足甚至是弊端，及时改进。 4.充分发挥互联网优势，推进企业文化建设
企业留住人才的重要手段在于推进企业文化建设，使员工感受到温暖。基于此，人力资源管理部门必须充分发挥互联网的优势，采用“润物细无声”的方式，逐渐渗透企业的人文关怀。比如针对网络段子、配图中出现的“别人家的公司”的有关内容，企业可以“反向操作”。如为兢兢业业、取得一定成绩的优秀员工颁发年终奖之后，管理人员可以在微信群中，发布搞笑性十足的网络图片，并配以“我们算不算别人家的企业？”等话语，使员工手握实惠奖品的同时，在思想层面迅速提升对企业的认同感。此外，通过网络手段进行沟通，虽然具有一层隔膜，但话语的力量往往能够借由视觉冲击力，震撼员工的内心。比如当员工自身或家人患病住院时，管理人员及直属领导等如果不能亲临慰问，通过微信等方式予以问候时，务必精心编制语言，避免套话、制式化。如“兄弟，不用担心，好好养病，你的工作弟兄们帮你搞定，等你回来时，我们一起攻克下一个任务”。在此种语言的感染下，企业文化自然而然地传递至员工的内心深处，有助于从另一个层面提升人力资源管理水平。
综上所述，在互联网环境下，包括人力资源管理在内的所有事物均呈现出透明化、信息化的趋势。因此，企业管理人员必须充分认识到这一时代特性，考虑员工切实、基本的生活、工作需求，尽最大努力满足员工的合法诉求，并从长远角度制定有关人才引入、培养、综合提升的战略规划，使企业在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，在不断地奋斗下，逐渐发展为行业的“领头羊”。
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