公平理论在企业薪酬管理中的应用
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摘要：本文基于对公平理论在企业薪酬管理中的应用研究，首先，阐述公平理论基本内容。然后，分析企业薪酬管理存在的薪酬分配不公、薪酬水平不公等问题。最后，给出公平理论在企业薪酬管理中的应用，包括在保证薪酬分配公平性中的应用、在保证薪酬水平公平性中的应用、在构建公平绩效考评机制的应用等。
关键词：公平理论;企业;薪酬管理;考评机制
中图分类号：F279.23 文献标识码：A
公平理论又被人们称为社会比较理论，从一定意义上而言，公平理论属于一种有效的激励方式，更加注重对薪酬的分配，能够在最大程度上保证薪酬分配的科学性与合理性。薪酬管理是企业发展的重点，同时也是高校管理工作中的一个敏感话题。只有确保薪酬分配合理，才能在最大程度上调动企业员工以及高校职工的工作积极性。所以，本文将对公平理论在企业薪酬管理中的应用相应内容进行阐述。
1 公平理论基本概述
公平理论是美国学者提出的一种激励理论，人们经常称之为社会比较理论，对于薪酬分配的公平性、科学性与合理性给予更多关注与重视。在公平理论中，存在这样一个观点，那就是，报酬以及相对报酬，会对职工的工作动机以及工作热情产生影响。每个人都会有意识或者无意识地将自身的工作投入与所获得的报酬进行比较，通过横向社会比较方式，以及纵向历史比较方式。通俗来讲，就是与其他人进行比较，或者与自己过去相比较。如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言是相同的，那么会认为公平。反之，如果自身在工作中的投入与产出，和其他人相比较而言不同，尤其是低于其他人时，会认为是不公平。那么无论是个人情绪、工作态度还是工作绩效等，都会受到严重影响。当职工产生此类情绪时，为更好消除不公平感受，自己会采取一系列措施。比如，自我安慰，自我调整;改变参照人，通过降低参照人标准或者提高参照人标准的方式，尽量获得公平感。还有部分员工，会通过离职的方式，选择一个相对公平的工作环境。
2 企业薪酬管理存在的问题
2.1薪酬分配存在不公
从目前我国企业的发展过程中不难看出，存在薪酬分配不公情况产生，主要体现在虚假收入、平均主义倾向以及收入较大等方面中。在我国许多高校企业发展中，由于受到传统思想的影响与制约，很多职工都打着公平公正的旗号，吃着大锅饭[1]。通俗来讲就是，平均主义思想倾向较为明显。实际上在薪酬分配与管理中，采取的是一刀切方式，这是明显的不公现象。近些年，为促进各个高校企业的更好发展，对于各个高校开始加大科研项目资金的投入力度。这一情况的出现，使得在一部分高校中，出现严重的科研造假现象。这一情况产生，使得相同岗位学者的收入存在一定差异，从而出现不公平现象。此类情况的产生，对于高校的更好发展会产生严重影响。
2.2薪酬水平存在不公
在高校企业中，职工多以知识型人员为主，此类人员的水平较高，有着丰富的知识结构。基于此，在对其价值的衡量中，不能通过简单劳动计算方式。但从目前我国高校企业发展中不难看出，仍然采取传统方式。薪酬分配体系中，并没有将知识价值纳入到其中。老师的薪酬水平，相较于社会市场中人才“价位”而言存在很大差异[2]。尤其是核心岗位人才，比如，学科领头人以及科研骨干人才等，其工资水平低于市场薪资水平。由此可以看出，高校企业薪资体系与市场脱节。这对于教职工工作积极性以及工作态度等会产生很大影响，严重情况下，会制约高校的更好发展。
3 公平理论在企业薪酬管理中的应用
3.1在保证薪酬分配公平性中的应用
在高校企业薪酬管理中，可以将公平理论应用在保证薪酬分配公平性中。在实际确保薪酬分配公平性，要做好以下几点工作：一是对于高校企业职工个体产出指标要有正确认识与了解，然后对薪酬情况进行衡量[3]。在最大程度上避免产出较多，薪酬较少情况，或者产出较少，薪酬较多情况。此类不公平现象要在最大程度上避免，使得公平性在最大程度上得到保障。不同教职工不同岗位，以及岗位特殊性进行充分考虑与分析，防止平均主义情况或者一刀切情况出现。保证在薪酬分配中，能够采取以岗定薪原则、以位定酬原则，使得高校企业的薪酬分配公平性与合理性得到保障;二是在高校企业薪酬管理工作开展中，薪酬信息的公开性、透明性以及公平性要在最大程度上保障，将高校企业教职工的薪酬分配結果以及信息等展示出来。在这一过程中，广大教职工要对薪酬分配标准以及薪酬分配流程等有正确认识，使得薪酬管理者能够与教职工之间形成良好关系。使得薪酬管理的权威性与可信度得到保障，为薪酬分配公平性打下良好基础;三是在薪酬分配过程中，还可以对其他高校企业的薪酬分配经验进行借鉴，然后结合自身高校企业实际发展情况，制定相应的薪酬分配体系。通过该种方式，能够为薪酬分配的合理性与公平性提供保障。与此同时，高校教职工可以对薪酬体系的构建提出自身的意见与建议，这样可以保证体系的相对公平。而且是教职工自身提出的建议，其权威性更高，可以实现高校企业更好发展。
3.2在保证薪酬水平公平性中的应用
高校企业薪酬管理工作的展开，要及时与市场之间做好衔接工作，对于市场中的人才实际“价位”情况要有正确认识，这样才能确保高校企业薪酬水平能够与人才市场“价位”薪酬水平相符，将公平理论应用在保证薪酬水平的公平性中。在实际工作开展中，要注意以下几点问题：一是在对薪酬水平的划分中，要采取多样化的衡量标准。比如，在对高校企业老师的薪酬情况进行定位过程中，要将老师的知识工薪情况纳入到薪酬体系的构建中。通过该种方式，确保在薪酬水平方面，能够实现对老师的公平性[4]。也就是说，对于知识贡献率较高的老师，其薪酬也更高。而对于知识贡献率较低的老师，其薪酬也会随之降低。这样才能保证公平，调动老师工作积极性与工作热情;二是薪酬水平要实现差别化，在高校企业中，一定会存在核心岗位与普通岗位，对于岗位的不同，要在薪酬水平上体现出差异化。比如，高校企业中的科研骨干、学科领头人等，要确保此类人员能够有着较高的薪酬水平。对于普通岗位职工，保证基本薪酬水平，或者结合实际情况，适当降低薪酬水平。这样才能将公平理论的价值与作用发挥出来，达到良好激励效果;三是高校企业薪酬水平，要及时与社会市场人才“价位”之间进行横向对比与纵向对比。通过有效对比，可以避免高校薪酬水平与实际市场人才“价位”出现较大差异情况。确保高校薪酬水平的合理性，为教职工各项工作的顺利展开打下良好基础。 3.3在构建公平绩效考评机制的应用
为使得高校企业薪酬分配的科学性与合理性得到保障，要构建公平绩效考评机制。在实际机制的构建中，要将公平理论应用在其中。
第一，对绩效考评程序进行有效规范。对于绩效考评标准的制定，需要相关工作人员能够给予更多重视与关注。在标准的制定中，要对指标确立、考评过程等不同工作环节加强重视程度，同时做好分析与研究工作，使得绩效考评标准的合理性得到保障[5]。这样整个考评过程可以实现公开性、公正性与公平性，为绩效考评机制的构建打下良好基础。
第二，构建合理绩效考评体系。在绩效考评体系的构建中，需要工作人员对高校企业职工特点以及实际情况及时进行了解与掌握，增强绩效考评体系的可操作性。比如，在高校老师的产出中包含许多不同内容，人才培养、社会服务以及科研等。此类产出之间的关系较为密切，彼此之间相互联系并且相互促进。要将此类内容融入到绩效考评体系中，这样·才能得到进一步体现。基于此，在绩效考评体系的构建中，要对各方面问题进行考虑与研究，确保绩效考评体系的完善性。从而将其落实到高校企业薪酬管理工作中，为高校更好发展打下基础。
第三，不断强化绩效考评机制的可比性与可操作性。高校广大职工的产出有着不同类型，尤其是老师的产出，更是朝着复杂化与多样化方向发展[6]。因此，在绩效考评标准以及考评机制中，也要促使其具备复杂化与多样化特点。这样通过考评结果，能够对教职工实际工作情况有正确认识与了解。明确每一位教职工的实际工作情况、工作态度、知识贡献率以及业绩情况等。结合实际情况，对教职工工作作出合理规划，使得教职工能够在岗位工作中，将自身作用与价值发挥出来。在此期间，对于表现不好的教职工，要及时给予其惩罚。反之，对各项工作中表现良好的教职工，能够适当给予物质奖励或者精神奖励。通过该种方式，促使教職工能够感受到公平。自身工作投入能够与产出之间成正比，这样教职工的工作积极性会在最大程度上被调动。教学质量、教学效率，以及各项工作的顺利展开都会得到保障，为高校更好发展打下基础。
4 结束语
综上所述，公平理论对于企业薪酬管理工作的展开而言具有重要作用。因此，在实际企业薪酬管理工作开展中，工作人员对于公平理论要有正确认识。明确公平理论特点与特征，然后将其融入到保证薪酬分配公平性以及薪酬水平公平性中。有着公平的薪酬体系，职工的工作与回报成正比，工作积极性与工作热情会被调动。就会将更多精力融入到岗位工作中，不断提升工作质量与工作效率。对于薪酬管理工作，要加强重视程度，及时分析在其中存在的问题，并给出有效解决措施，实现企业更好发展。
参考文献：
[1] 康华，程成，朱文璟.高管内部薪酬差距、经营风险与企业研发投入[J].预测，2020，39（1）：51-58.
[2] 赵丹.G大学高校教师薪酬激励不足的案例分析[J].教育教学论坛，2019（17）：68-69.
[3] 赵曙明.薪酬激励让“公平”点燃组织活力[J].中国石油企业，2019（Z1）：72.
[4] 李昭成.薪酬公平感、薪酬满意度与销售期望关系研究[J].管理观察，2019（3）：172-175.
[5] 高云君.基于公平理论的基层员工薪酬管理优化设计[J].中外企业家，2018（33）：97.
[6] 唐林.激励理论下的我国国有企业薪酬管理分析[J].现代经济信息，2018（8）：125.
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