宽带薪酬管理在企业中的应用综述

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　　【摘要】宽带薪酬作为一种现代的薪酬模式和方法，是当前企业的薪酬管理的热点话题。本文在通过对宽带薪酬管理相关文献梳理的基础上，扼要地介绍了宽带薪酬管理的发展过程及其内涵，阐释了宽带薪酬管理对公司以及个人层面的意义，基于不同的性质的企业主体厘清了寬带薪酬模式在其中的应用。在此基础上，本文针对现阶段成果的欠缺，为更进一步的系统研究提出了新的研究思路。
　　【关键词】宽带薪酬  国有企业  知识密集型企业  中小企业
　　薪酬的数量多少与员工是否离职直接相关，但是能够对员工产生激励作用使其努力工作的却取决于薪酬结构是否合理以及是否科学（郭恬等，2018）。企业的根本目的是使得员工努力为企业工作并产生效益，因此，薪酬管理在企业中显得尤为重要。合理的薪酬管理方式能够加强员工对工作的责任心，留住员工，保持企业长效稳定地运营（Hofmann，2015）。然而，目前企业的薪酬管理仍存在着诸多问题，如：整体薪酬水平较低，薪酬结构不合理，员工薪酬满意度低等。宽带薪酬管理作用一种兴起的薪酬管理方法被企业和学者们广泛关注，其有别于传统的窄带薪酬管理，为现代薪酬管理提供了新的思路。
　　一、宽带薪酬管理的发展
　　宽带薪酬管理的研究可追溯自上世纪80年代末，是基于传统薪酬所发展起来的一种现代薪酬模式和方法（苏志海， 2017; 李冉， 2019），顺应企业组织结构扁平化、流程再造、团队化和能力化发展的潮流，与现代企业的需求相互匹配（Qin， 2011）。通用电气公司率先推行宽带薪酬管理制度，迄今为止宽带薪酬管理模式早就受到各种类型企业的追捧。美国薪酬管理学会将宽带薪酬的概念定位为对多个薪酬等级及薪酬变动范围展开进一步拼凑，以此将多个薪酬档次替换为更少的薪酬等级以及适当较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构（闫泓等， 2009）。与以往的模式相比较，宽带薪酬管理模式下的每个薪酬等级的极值区间变动比率达到100%以上，最高可达200%～300%，而传统的薪酬管理的变动比例只有约40%～50%（Li， 2009）。然而，宽带薪酬只是一种薪酬结构的设计形式，与真正的宽带薪酬管理还相差甚远。薪酬管理是指在企业的整体协同发展下，将内外部因素综合研究，在此基础上确定企业的薪酬框架、工资水准、薪酬结构和薪酬构成，确定各个员工的薪酬并对其薪酬进行调整和控制的全过程（董克用等，2015）。在此基础上，本文对宽带薪酬管理进行进一步的界定：宽带薪酬管理是企业在结合企业外部环境、内部因素的基础上，采用宽带薪酬的方式确定企业的薪酬框架、结构等，并以此为原则对员工薪酬进行调整、控制的全过程。
　　二、宽带薪酬管理对企业的价值
　　（一）基于组织层面的价值视角
　　首先，宽带薪酬促使组织朝着扁平化组织结构的方向发展（苏志海，2017）。宽带薪酬管理不同以往传统薪酬模式，将繁多的薪酬等级简化，很大程度上淡化了企业中岗位与级别的概念，可以帮助企业减少员工之间的层级阻碍，促进企业结构向扁平化发展。其次，宽带薪酬可以提供员工公平感。以往的薪酬模式妨碍了员工平等地位的增加，进一步影响到员工之间的合作以及团队意识。但在宽带薪酬管理模式下，员工尽管在职位上存在差异，但是在薪酬上可能实现一定程度上的平等，比如：下属可能通过自己的努力拿到与董事一样高的薪酬，这能有效地适度提高员工精神上的平等心理。故而，宽带薪酬的实施会促进员工彼此之间相互合作，成就彼此，增强团队的凝聚力（Qin， 2011）。最后，宽带薪酬的管理模式可以帮助减小实施轮岗制度的难度，为企业培养更加全面的员工。在传统薪酬模式下，职位轮换并不会给员工带来薪酬回报的实际情况，降低了员工对于岗位轮换的积极性，企业想要通过岗位轮换来发现员工长处，提高员工能力的目的也就难以达到。宽带薪酬管理制度可以进一步丰富员工的工作内容，以适应企业对员工工作能力要求不断提升的变化趋势，为“轮岗制度”的实施打下基础。特别对于核心员工而言，他们也可以从中得到更大的成长和发展空间。
　　（二）基于领导层面的价值视角
　　宽带薪酬管理模式使企业中的薪酬等级减少，随之而来的是同级别薪酬等层级内的员工薪酬浮动较以往更大。员工的直接领导将负担制定其员工薪酬的责任，这不仅使得员工的直接领导对其薪酬水平的界定拥有更大的权利，进而催生了其主导人力资源管理的义务。一方面，宽带薪酬体系打破了传统的薪酬结构层级，赋予上级自由裁量权，另一方面，员工的直接领导人对员工的薪酬界定具有更多的权利（胡顺荣，2012），意味着其能够对自己手下表现更好的员工提供更多的薪酬方面的倾斜，而对于表现差的员工在薪酬方面也予以一定的削减。领导者可以通过这种做法增加员工的精神平等感受，同时也可以更好的激励下属努力进行工作。但值得注意的是，宽带薪酬模式的实施对领导有了更高的要求。虽然领导对员工的薪酬具有更大的把控能力，但这也会耗费领导一定的时间和精力，导致领导除了完成日常的部门管理事物之外，还需要解决员工的薪酬问题。
　　（三）基于员工个人层面的价值视角
　　宽带薪酬管理的实施有利于提高员工个人的工作能力水平。Hu（2014）认为，宽带薪酬类似于利用计算机网络搭建一个重要的运营平台，让员工的专业技能在这个平台上得到展示和充分利用。传统的薪酬管理方法使得员工必须通过最直接的职位晋升的方式来实现加薪的目标，只有当组织内部的职位出现空缺的情况下，员工才可能实现薪酬水平的提升（苏志海，2017）。在宽带薪酬的激励下，员工可以注重自身工作技能的培养和增长自身的工作能力，将更多的精力放在专业工作素质的提高上（胡顺荣，2012），同时不必为了工作职位的晋升而过分使用组织政治技巧浪费更多的时间和精力，宽带薪酬模式可以更好地激励员工提高自己的工作能力、加强工作投入。此外，宽带薪酬管理具有一定的灵活性，能够对员工发挥长期的激励作用，提高员工的薪酬满意度。一项在中国北京、上海和广州，以信息技术行业员工为背景的薪酬满意度调查表明，只有约1/3的员工对自己的薪酬感到满意。传统的薪酬管理方法大都被企业的职位、层级所限制，弹性较小，员工对于薪酬的满意度也会更低。相对而言，宽带薪酬的管理方式更加灵活多变，注重员工之间专业能力的差异，更能够对员工产生长期的激励作用，有利于提升员工薪酬满意度。 　　三、宽带薪酬管理在现代企业中的应用
　　（一）宽带薪酬管理在国有企业中的应用
　　国有企业在人们心目中是“铁饭碗”，组织内“吃大锅饭”的现象十分严重。目前国有企业的薪酬体系呈现出等级多、级别差距小、级幅小、无叠幅的特点（张婷，2018）。其薪酬管理最突出的瓶颈问题在于：一、薪酬结构不合理;二、薪酬晋升通道不通畅，这两个原因直接导致了国有企业薪酬管理的公平性和激励性受到损害（王麒凯等，2012）。
　　针对以上问题，学者们针对于国有企业的宽带薪酬管理研究设计所提出的要求都强调了要对国有企业的岗位进行客观的评价和分析。蒋海洋（2017）的研究中就曾指出，宽带薪酬模式在国企中的应用需要展开进一步的工作分析，创新岗位评价制度，随后再对岗位宽带薪酬设计进行完善。黄廷波等（2015）认为，在国有企业中进行宽带薪酬管理时，需要重新建立起职务说明书和对职务进行评价，为了避免国有企业的弊端，应聘请外部专家进行评价和编写岗位说明书以更客观、公正地确定每个岗位的价值。宽带薪酬管理的设计可以考虑与胜任力模型相结合，基于员工的个人能力对宽带薪酬体系进行更科学、合理的设计。鉴于此，在国有企业中实施宽带薪酬管理时需要对组织中的岗位价值进行重新客观的评定是学者们普遍认同的观点。除此之外，宽带薪酬管理在国有企业中的应用还应该具有一定的创新性（蒋海洋，2017）。比如：国有企业可以采用岗级薪酬激励、绩效薪酬激励和特区薪酬激励的方式对宽带薪酬的应用进行整合和创新（李娇，2018）。
　　（二）宽带薪酬管理在知识密集型企业中的应用
　　由于经济的蓬勃发展，企业慢慢地从劳动密集型的发展路径向知识密集型过渡。在这些企业中主要以知识型员工为主体，知识员工大都接收过良好的高水平教育，从事的工作具有一定的负责性和创新性（李冉，2019）。在知识密集型企业中员工的薪酬应该呈现出多劳多得、长期激励和市场化的特点，将员工薪酬和企业发展进行深层次的密切联系，进而使优秀员工长久为企业贡献提供保障。
　　宽带薪酬管理本身可以做到跟企业发展战略高度契合，同时也具备以员工个人绩效产出密切联系的特点，适合在知识密集型企业中实施。从企业的角度来看，宽带薪酬管理更适合应用于跨部门流程、多职能合作的组织结构扁平化的企业（李冉， 2019）。知识密集型企业相对于其他类型的企业而言，组织结构趋于扁平化，使得宽带薪酬管理实施的难度减小。另外，知識密集型企业讲究团队合作创造、完成项目等，实施宽带薪酬管理也更加合适。从员工的角度来看，根据ERG需求理论，薪酬满意度是知识型员工的基本需求之一，针对于知识型员工而言，实施宽带薪酬管理能够更好的对员工起到激励作用（郭恬等，2018）。同时，组织的扁平化结构使得高级职位越来越少，通过职位晋升对知识型员工的激励作用有限，因此可以通过宽带薪酬管理模式为知识型员工的激励提供一种新的方式（Qin， 2011）。
　　（三）宽带薪酬管理在中小型企业中的应用
　　中小型企业由于缺乏对薪酬管理的认识而导致所建立的薪酬体系并没有能够得到员工的认可，导致员工的流动率也一直高居不下（Li， 2013）。他们将薪酬当作是企业的成本支出，并没有将薪酬管理视为企业激励员工的手段，在进行薪酬管理时与企业战略脱节，缺乏前瞻性（Meng et al， 2018）。而宽带薪酬管理在中小型企业中的应用也较少得到学者和管理者的关注和重视。
　　对于中小企业来说，其在组织结构上本身呈现出“类扁平化”的形式，更加适合宽带薪酬管理这种按员工能力、绩效进行薪酬分配的方式，有助于克服分配不合理的弊端，进而有助于大幅增加团体的公平性（Li， 2013）。然而，宽带薪酬管理的推行一定要以公司完善、健全的人力资源管理体系为依托，而众多中小型企业完全不具备这样的优势（苏志海， 2017）。要在中小型企业中施行宽带薪酬管理模式首先必须要确定公司的企业文化、价值观和战略与宽带薪酬管理的设计理念是否相符合（刘昕，2003），其次是要加强与员工之间的沟通，让其更好的理解宽带薪酬在组织中所发挥的作用，促进员工和组织目标一致，最后要准确引导员工积极参与新型的宽带薪酬管理方式，使得员工能够切实从宽带薪酬管理模式中得到利益。由此看来，宽带薪酬管理对于中小企业来说比较特殊，应该在组织中建立起良好的基础性条件之后，再对该种薪酬管理模式进行引入。总体看来，宽带薪酬在中小型企业的实施中具有一定的难度，尤其是对于初创期和成长期的中小型企业来说，宽带薪酬管理模式需要花费较高的成本，需现代化的人力资源管理制度予以同步，中小型企业在引入宽带薪酬管理模式时要认清企业自身是否已经具备宽带薪酬管理的实施条件，不然企业可能会受到较大的经济损失。
　　四、研究结论与展望
　　在对早期的研究文献进行分析的基础上，本文首先对宽带薪酬管理体系的历史发展历程展开了深入分析，然后再依据多种类型的企业视角重构了宽带薪酬管理在现代企业领域中的广泛应用，分别从企业层面、领导层面和员工个人层面揭示了宽带薪酬管理实施为企业所带来的实际意义和价值。本文的研究成果旨在为企业的宽带薪酬管理实施提供一定的指导。然而现有研究还存在着些许不足，今后的研究可以从以下视角出发。
　　首先，目前大量关于宽带薪酬管理的研究集中在国有企业、知识密集型企业和中小型企业。其中有所交叉和糅杂，导致研究结果也存在一定的分歧。因此，后续的研究应该针对不同性质的企业进行更详细的划分，提高研究结论的准确性和可用性。其中值得注意的是，在我国中小企业的数量较多，但是研究发现宽带薪酬这种人力资源管理模式并不适用于中小型企业（苏志海，2017）。究竟中小企业是否真的适合使用宽带薪酬管理，或者说采取何种方式进行实施还亟待进一步的研究进行分析和论证。
　　其次，大量的研究中提及了宽带薪酬管理应该从企业的战略出发进行执行和实施，但是并未综合考虑到企业所处的发展周期。因此，应该根据企业不同的成长周期对宽带薪酬管理模式的应用进行分析，同时也可以考虑根据企业不同的周期采用组合薪酬管理等模式。 　　最后，目前的宽带薪酬管理的研究大都局限于理论层面，今后的研究可以考虑更多地根据企业的实际案例分析或者采取定量方法对宽带薪酬管理进行研究，可以有利于增加研究结果对管理实践工作的实用性。
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　　作者简介：张艳冰（1995-），女，汉族，广西贺州人，硕士在读，广西大学商学院，研究方向：人力资源管理与组织行为学。
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