高校绩效工资制度改革的若干思考
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作者: 杨丽萍
摘 要：高校绩效工资制度目前普遍存在着工资经费保障不稳定、岗位设置不科学、考核评价体系不完善等问题。因此，必须规范政府及其职能部门、主管部门与高校的职责和权限，加强高校工资总额和工资基金的调控，进一步科学合理设置岗位，建立健全绩效考核体系，合理运用绩效考核结果，保证高校绩效工资制度改革的顺利进行。
关键词：高等院校 工资制度 薪酬改革
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-089-02
高校绩效工资制度的建立，是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式设计中必然会遇到种种问题。本文试图就如何立足学校发展目标，建立健全绩效考核体系、确定激励导向，促进高校教学、科研工作顺利发展的问题作一初步探讨。
一、高校工资制度改革的现状
工资制度是随着经济和社会发展而不断改革发展的。建国以来，我国先后经历了1958、1985、1993、2006年四次改革。改革的目标是逐步由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，实行以绩效为导向的薪酬分配制度。
1999年，随着高校经费来源多元化，自主支配收入的不断增加，高校对于校内教职工的收入分配有了较大的自主权，出现了如教学课时津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴等一系列与教职工绩效密切挂钩的校内津贴。在此基础上，北大、清华率先实施了教师岗位聘任制度，把竞争机制引入分配体系，使个人收入与岗位和业绩挂钩。在随后短时间内，全国各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度，基本确立了“国家工资+校内津贴”双轨运行的薪酬制度。这种薪酬制度的实施，改变了传统的用人机制和评价考核机制，形成了按教学、科研等工作需要设置岗位，按岗聘任，能上能下、能进能出的竞争机制。这种薪酬制度将教师的收入与贡献紧密联系在一起，调动了广大教职工工作积极性，稳定和吸引了高层次人才，为高校的快速发展，起到了举足轻重的作用。
2006年，党中央、国务院正式研究决定，改革事业单位工资制度，在事业单位建立岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。根据国务院“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的十六字方针，其中岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理，全国2007年基本实施到位。关于绩效工资，各省推进实施的进度不同，全国在部分地区已经实施，浙江省省直单位和各地在2011年7月后相继出台政策，现在正在组织实施阶段。根据最新政策，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴、工龄补贴三个项目，生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准，岗位津贴主要体现职业特点、岗位职责等因素，适当拉开差距，实行一岗一薪，工龄补贴主要体现工作年限等因素。
二、高校绩效工资制度中存在的主要问题
目前高校的绩效工资是一种双轨的薪酬运行制度，其政策规定较为原则，缺乏严谨的制度设计，各学校执行过程中随意性比较大，造成高校内部人员津贴水平千差万别，高校内部收入分化，并可能会造成分配秩序失范等问题。
1.岗位绩效工资的实施是建立在规范的岗位设置的基础上，岗位设置是由高校主管部门根据高校的专业发展规模、承担的社会功能等因素确定，设置合理与否直接影响高校内部收入分配。岗位管理在我国的实施时间比较短，其管理制度和岗位设置办法还有待于完善。在设置岗位总量、结构比例等方面还存在一些不合理的状况，各个高校在实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
2.目前以校内津贴为主的绩效工资制度，往往是对眼前绩效的考量，属于当下分配。因而，绩效工资对教师激励的短期性明显，而对长期的激励却不足，不利于高校的可持续发展。同时，分配中的平均主义和论资排辈现象严重，很多年轻教师感到不公。虽然对有突出贡献的教师和科研人员的奖励有所倾斜，但由于考核评价体系不健全，奖励的随意性较大，往往达不到预期的激励效果，甚至出现负效应。
3.学校内部各层次各岗位人员之间的收入水平不平衡。高校专业技术、管理和工勤三个系列人员队伍，在学校的发展和建设中都发挥着不同的作用，如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能兼顾几支队伍的公平，是实施绩效工资的重点和难点问题。实施绩效工资后，各种收入都要纳入到绩效工资中统一分配，如何不断完善高层次人才和特殊人才分配机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。
三、优化高校绩效工资制度的措施
高等教育的基础性决定了高校在我国社会的重要作用，高校是高层次人才集中，知识技术密集的地方，在经费保障方式上，既需要政府加大支持力度，保障改革的顺利实施，同时高校也必须要从本校的实际出发，合理确定在职人员在基准线上的浮动比例，量力而行。随着市场经济体制改革的不断深化，高校的内外环境都发生了前所未有的变化，应按照“宏观调控、微观放权”的原则对高校的工资制度进行管理，进一步扩大高校的分配自主权。因此，教育主管部门应改变高校工资行政管理的方式，应从过去的以指令性、具体性、直接性为主，转变为以指导性、宏观性、间接性为主。在保证经费投入的前提下，加强工资总额和工资基金的调控，规范政府及其职能部门、主管部门与高校的职责和权限，理顺国家、政府和高校之间的工资关系，进一步扩大高校的分配自主权。
高等学校应深化内部分配制度改革，将知识、技术、管理等要素纳入分配体系，平衡学校的效率追求与学术追求，在年度工资总额范围内，结合学校的实际，改变各岗位的绩效工资标准与岗位脱离的局面，使“身份管理”真正过渡到“岗位管理”，使全员聘任真正得以实现。这其中包括：
1.科学合理设置岗位是实行绩效工资的前提。依照导向性原则，将岗位设置和绩效工资体系的构建与学校发展战略和办学目标有机结合起来，使之成为实施发展战略、实现办学目标的重要工具。实施有效的编制管理，在科学设岗的基础上，严格控制编制规模，应坚持增加一线教学、科研人员编制，减少非教学、非科研人员编制，对过去岗位设置存在问题进行调整和纠正，明确各级岗位数量、岗位条件和岗位职责，在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度，调动教职工的工作积极性，使绩效工资在分配上更符合公平公正的原则。
2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资的关健。绩效考评体系应以高校的整体目标为依据，做到定量与定性相结合，考核教学科研数量的同时，应该更加重视质量，实行分类评价，对不同学科的教师采取不同的业绩考评办法和不同的考核期限，这有利于教师薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系中，给教师带来更高的公平感和满足感。在设计绩效考核指标及制定评价标准时，不宜单纯地采取“自上而下”的方式，一定要让普通老师参与整个评价方案的编制过程，广泛听取全体老师对绩效考核体系及其标准的意见，使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，以提高教职工对评价结果的理性分析能力、对薪酬差异的承受能力。
3.绩效考核结果的合理运用是实行绩效工资的依据。教师绩效考核是教师绩效管理中的一个重要环节，评价结果应作为教师职称晋升、晋级的重要依据。评价合格者继续聘任，并享受学校和关健岗位的一切待遇，对于评价结果不合格者，一般都应低聘或缓聘。每一次绩效考核后，主管部门要将评价结果公布于众或内部通报，使优秀教师产生一种荣誉感，激励他们更加努力工作，也会让不合格者产生危机感，激励他们更加努力工作，对他们起到一定的促进作用。
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（作者单位：温州医学院人事处 浙江温州 325035）
（责编：李雪）
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