浅析人力资源管理中的风险控制

来源:用户上传      作者: 牛春平

　　 摘 要：人力资源管理已经成为企业的生存、成长、发展、创新提供强有力的支持和保障，是企业战略管理的重要组成部分。然而在世界经济全球化、企业经营的内外部环境随时都发生变化的今天，人力资源管理任何时刻都可能遭遇到风险，严重的将会给企业带来毁灭性的打击。文章对人力资源管理风险及相关概念进行了辨析，提出了人力资源管理风险控制策略和防范措施，更好地促进人力资源管理工作水平的提高，使人力资源管理工作在企业中发挥更大的作用。
　　 关键词：风险预警 人力资源管理 风险控制
　　 中图分类号:F240 文献标识码:A
　　 文章编号:1004-4914（2011）12-254-02
　　
　　 随着全球经济竞争和知识经济时代的到来，使得人力资源管理已经成为企业所依赖的战略性资源，其功能和作用对企业的发展越来越重要。在经营活动中，企业各种战略最终都是要通过人力资源管理来实现的，所以长期以来人力资源管理被认为是企业中最重要的资源。因此，很多学者加紧了对人力资源管理理论的研究，不断探讨新理论、新方法，同时，企业界也重视了人力资源的管理的研究，不断增加对人力资源管理开发的投资，对人力资源管理中的招聘、培训、绩效、薪酬等各个环节进行积极的改革创新。但在人力资源管理实践过程中，随时可能遇到各种风险。这些风险包括：招募制度合理，造成不良人才流入企业；由于失误的政策导致关键员工的流失；无故增加培训预算导致人力资本成本加剧；激励机制未能发挥实效导致核心技术被员工泄露等，这都会给企业造成无法预计的损失。但是，风险与收益相伴而生，人力资源管理不仅是高风险的管理，更是高产出的管理。因此，研究人力资源管理风险及其防范对企业决胜于新经济时代有着非凡的意义。
　　 一、人力资源管理风险的内涵与特点
　　 1.人力资源管理风险的内涵与外延：企业在经营各种活动时，可能会出现结果与企业经营目标相背离。在企业经营中，每个员工都可能受到各种意外因素的影响，身体和精神都可能遭受伤害。这些都会给企业带来损失，这种损失称为人力资源管理风险。本文对企业人力资源管理风险的概念进行了界定：企业人力资源风险的管理是指对企业人力资源风险进行管理。人力资源管理风险是指在组织人力资源管理活动中，由于没有很好地处理人力资源管理中各因素之间的关系，给组织经营管理带来意想不到的损失的可能性。
　　 2.人力资源管理风险的特点。通过研究表明，人力资源管理风险一般具有以下几个特点：(l)客观存在性，人力资源风险是客观存在的。人力资源管理中的各个环节都存在着风险，企业只能设法防范或化解风险，不可能绝对消除人力资源风险；(2)具有破坏性，人力资源是企业核心的资源，在管理过程中一旦发生风险，将会给企业造成不可想象的损失，那样不仅会危及到企业核心资源的安全，严重的还会导致企业发展战略的彻底落空；(3)具有动态性，人力资源管理风险在企业各个环节中发生的概率、影响风险的强度和范围都不尽相同，并且还有动态变化的特点；(4)具有可化解性，人力资源管理风险并不是不可化解的，只要人力资源计划符合实际、企业制度合理、管理人员严格遵守并落实到位，是完全可以化解的；(5)长期存在性，由于各种原因而导致企业管理目标不能实现，将会在较长的时间里显现出对企业发展的不利和危害，当企业管理者察觉时，影响往往很严重，连弥补的机会都没有，从而给企业经济上、形象上和士气上造成重创，严重的还可能使企业由此一撅不振。
　　 二、企业产生人力资源管理风险的内部原因
　　 1.人力资源的流动性。人力资源的能动性决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人所有，如巴泽尔所说的人力资源是“主动资产”，它的所有者完全支配着人力资源如何开发和利用。在个人利益得不到保护的时候，个人可以凭借其手中的实际控制权关闭有效利用人力资源的途径和通道。当今经济社会，企业很难拥有终身员工，而企业员工也很难在一个企业“从一而终”。这些研究说明企业人力资源是一种流动性资源，在市场经济越发达的国家，这种流动性越强。
　　 2.员工的心理和生理的复杂性。目前为止关于“人”的研究并没有准确地揭示“人”的全部心理结构和人的运行机制，赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人力资源管理活动存在着风险。
　　 3.人力资源的能动性。人力资源是生产力各种要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的要素。人力也就是劳动力，附属于劳动者的人体之中，而劳动者受其大脑和高级神经系统的控制，具有独特的思维、情感、意志和个性，具有其它劳动工具要素所不具备的能动性。人力资源的开发和利用会受人的主观意愿的影响，当劳动者的主观意愿与企业的目标不一致时，就有可能造成企业目标难以实现，并给企业带来损失。
　　 4.人力资源的动态性。人力资源管理本身也是一个动态发展的过程。这种动态性主要表现在：一是人力资源行为的动态性，另一种是人力资源素质的动态性。由于人具有复杂性的特点，使得人不会像机器设备资源那样严格按照所设定的程序执行命令，员工的行为会由于各种原因导致行为的结果与预设目标有一定程度的差异。即使是标准程序化的工作由于有了人的参与，也隐含了实际目标与预设目标的不一致性，虽然此类人力资源风险级别较低。但是对于非标准程序化的工作，这种行为的动态性却会形成更大的人力资源风险。
　　 5.人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在目标的系统性，即企业目标和员工个人目标的系统性有机结合。现代企业人力资源管理最突出的特点在于，并不只关注如何根据企业目标来使用员工，而是把企业的整体目标与企业员工的个人目标结合起来，实现企业整体和企业员工的共同发展。目标系统性强调相互依赖和开发利用两个原则。其次，人力资源管理的系统性表现在系统的整体性，是由相互依赖的若干要素组成的，但各个要素并不是简单的组合，而是具有整体性和有机统一性的，在实际管理中只有充分注意各组成要素或各层次的协调，才能提高其系统性和整体的管理效果。此外，企业的人力资源管理的系统性还表现在对外部运营环境的适应性。人力资源管理外部运营环境的变化会引起人力资源管理系统性的相应改变，相应地引起系统内各要素相互关系和功能的变化。
　　 三、人力资源管理风险控制
　　 1.人力资源管理风险控制的内涵：人力资源管理风险控制是指在人力资源计划、工作分析、员工招聘、员工培训和开发、绩效考核评估、员工薪金和津贴、福利激励机制和奖励机制等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生，它的对象是人力资源管理的整个过程。
　　 2.人力资源管理风险控制的过程。作为一种管理活动，人力资源风险控制是由一系列行为构成，主要包括风险识别、风险评估、风险防范和风险效果评价四个方面：(l)风险识别是整个风险管理工作的基础，不通过识别并用语言表述，风险是无法衡量的，无法进行科学的管理。风险识别是指风险管理人员通过大量的信息资源进行系统的分析，认清企业存在的各种风险因素，进而确定企业所面临的风险及其性质，并掌握其发展趋势。(2)风险评估是对特定的风险测定及其风险事情发生的概率和损失程度，风险评估是在风险识别的基础上进行的。通过风险识别，发现了企业面临何种风险，弄清存在的何种风险因素，确认了风险的性质，并取得了有关数据。（3）风险防范是指对经过风险识别和风险评估之后对风险问题采取的行动，根据企业的情况采取相应的策略，将风险降到最低。它是风险控制过程的一个关键的阶段，是根据风险识别和风险评估的结果去制定合理的方法对风险进行控制，并对控制机制本身进行监督以保证其成功的管理体系。(4)风险管理效果评价是指对风险处理手段的效益性进行分析、检查、修正和评估。在上一阶段，制定并执行了最佳风险防范手段之后，风险管理者还应对执行效益进行检查和评价，并根据实际情况不断修正和调整计划。随着时间的推移，企业所面临的社会经济环境及自身的业务条件都会发生变化，就会导致原有风险因素的变化，同时也会产生新的风险因素，也可能采用新的管理技术。因此，必须定期评价风险处理效果，修正风险处理方案，以适应新的情况并努力达到最佳管理效果。

　　 四、人力资源管理风险的控制策略和防范措施
　　 常用的企业人力资源管理风险防范措施有五种，即风险保护、风险减轻、风险回避、风险自担和风险转移等策略。
　　 1.风险保护策略。风险的大小可以用损失的严重程度和损失发生的可能性大小来衡量。风险保护就是降低损害发生的可能性。例如：企业通过EHS管理减少员工工伤事故发生的可能性；或利用合同约束降低人员非正常流失的可能性。
　　 2.风险减轻策略。风险减轻策略是指降低损失的严重程度。例如企业培养可以接替关键人物的“接班人”，从而减小了关键人物意外流失损失的程度；又比如在劳动合同中规定，员工流出后在若干时间内不得从事与本企业竞争的业务活动等等。
　　 3.风险回避策略。风险回避策略就是以放弃或拒绝承担风险作为控制方法，来回避损失发生的可能性。这是一种最为简单亦较为消极的方法，而且并不是所有的风险都能回避，这种策略的采取与否与风险损失的大小及发生的可能性大小有关。一般损失和发生可能性大的风险可以采取回避策略。另外，通常回避一种人力资源风险会引入其它风险，所以使用这种策略应对风险的企业必须对风险的威胁和后果有足够的认识，要注意避免因为主观的判断而丧失发展机会。
　　 4.风险转移策略。风险转移策略是指企业将可能遭受的人力资源风险后果转移给其它组织或个人。这种转移又可细分为非保险转移和保险转移。最典型的人力资源风险非保险转移的例子是企业通过人力资源外包将自己的某一业务转移给另一组织完成那么这一业务中的人力资源风险便转移给了承包组织。保险转移是指企业通过购买保险，将风险转移给保险公司，以财务上确定的小额支出减少经营管理中巨大的不确定性，从而有助于企业及时恢复正常的生产经营活动。
　　 5.风险自担策略。风险自担策略指企业自己承担风险发生后的损失，不包括没有意识到人力资源风险的企业被动承担了人力资源风险损失的情况。例如：充分认识到人力资源风险及其大小的企业，对于素质要求低且极易从人力市场获取的人员的流失风险采取风险自担策略，而对关键人物的流失风险采取减轻、保护等策略。也就是说一般对风险损失小或发生可能性小的人力资源风险采取风险自担策略。
　　
　　 参考文献：
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　　 3.许雄奇.邱冬.现代企业的人力资源风险管理[J].企业经济，2001(9)
　　 4.王薛刚.人力资源风险管理的理论研究与实证分析[D].硕士学位论文，武汉理工大学，2004
　　 5.张亚莉.企业内部人力资源风险防范川.科学学与科学技术管理，2001(11)
　　 （作者单位：太原理工大学学生公寓管理中心 山西太原 030024）
　　（责编：贾伟）

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