国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析
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作者: 刘洋
摘 要：面对日益激烈的市场竞争，国有企业要想在市场竞争中生存与发展，就必须清楚的认识到影响国有企业人力资源管理中存在的问题，吸取发达国家管理经验，转变传统人力资源管理观念，完善用人机制，建立有效的人才培训、激励和约束机制，运用企业文化凝聚人力资源，更好地推动国有企业人力资源发展建设。
关键词：国有企业 人力资源管理 问题 对策
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）11-246-01
在市场竞争如此激烈的今天，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更加认识到人才在市场竞争中的重要性。但是，由于长期陈旧的观念，国有企业在这场人才竞争中处处表现出弱点，人力资源管理方面的不足成为制约企业发展的绊脚石。
一、国有企业人力资源管理中存在的主要问题
1.用人机制存在问题。（1）一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅、视野不宽、透明度差、渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一位员工，而且容易产生任人唯亲的诸多问题。（2）用人不当。用人不当的突出表现是国企的员工能上不能下、论资排辈、迁就照顾。能上不能下是国有企业人事制度的一个致命的通病，在现实工作中，只要自己一旦成为国企领导层中的一员，就可以高枕无忧享受相应的待遇，即使没有了职务还有相应的级别待遇。这种提拔干部的制度，一是无法增加在位干部的忧患感，使他们缺少追求进步和努力工作的压力和动力；二是增加了国有企业的工资、福利负担。（3）一些国有企业人员选用仍然主要靠伯乐相马制。人才能否被发现和使用，主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现，自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
2.人力资源开发中存在的问题。（1）开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。（2）开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识到人力资源开发投资对国有企业的重要意义。（3）评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。
3.缺乏有效的激励机制。我国的国有企业经过几次改制，以往“平均主义”、“吃大锅饭”的弊端有所好转，但依然存在“不同工同酬”和“同工不同酬”的现象。目前，大部分国有企业都有一套较为完备的工资、奖金管理办法，根据员工的工作年限、工作资历、岗位类别，制定工资、奖金的发放标准。但在实际工作中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏一个样，不易调动其工作积极性，容易使员工产生麻痹、松散的工作态度，不利于企业的长效发展。
4.人满为患与人才流失并存。冗员是当前国有企业较为棘手的问题之一。我国国有企业无冗员率远远低于其他所有制形式的企业，这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。同时，人力资源流失现象也颇为严重。“三资”企业由于有各种优越的工作环境和较高的工资待遇，吸引了大量国有企业高级技术人员、管理人员甚至技工，这些都是国有企业发展所需的中坚力量。资料显示，外资企业中的中高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业。
二、关于加强国有企业人力资源管理的对策建议
1.加大对员工的培训力度。加大对员工的培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训要有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。因此，企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工特长和企业的需要制定相应的培训计划，挖掘每个员工的能力，对那些有发展潜力的员工，培训的目的就是为了让他们担负起更重要的工作；还要把培训与业务考核、日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。
2.建立有效的激励机制。相对一些外资和民营企业来说，我国国有企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，我国国企激励机制的重点是实现各种激励手段的最佳组合。首先，必须以物质激励为核心。薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的激励方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。其次，必须注意精神激励。在做好员工职业生涯规划的同时，更应该拓宽晋升通道，使各种人才都可以根据自己的专长、个性、经验以及兴趣，自主选择职业生涯发展方向，使员工都能找到自己发展的机会和平台。企业应该改变过去单纯向上的行政晋升，而是实现管理和技术双轨晋升制度。精神激励可以全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。
3.运用企业文化凝聚、开发人力资源。在吸引优秀人才的同时，高工资等物质报酬固然可行，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠企业文化战略来支撑。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。并从物质上、精神上和心理上爱护员工，尊重员工、培养员工的主人翁意识，在企业内部营造出奋发向上，积极进取、相互协作、凝聚力强的组织氛围。只有在这样的环境下员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感觉到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，才能表现出敬业尽职的精神，企业才能真正被员工所热爱。
4.改善企业环境，留住企业人才。国有企业要想走出人才流失的困境，留住优秀人才，首先，就应该创造一个有利于人才成长的良好环境，主要包括“软环境”和“硬环境”两方面。“软环境”是指要关心人才，爱护人才、唯才是举、因才适用；“硬环境”是指人才的工作环境，科研资金以及生活待遇，将物质扶持和精神关心结合起来，使之在工作时无后顾之忧。国有企业必须利用一切可用的人力资源优势，充分体现人才自我实现价值，这是留住人才、凝聚人才的根本保证。
总之，随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进和越来越激烈的企业竞争，对于国有企业而言，人力资源管理还存在很大的弊端，只要我们企业认清形势以及自身存在的不足之处，了解和把握人力资源管理的发展趋势，学习先进的管理经验。在企业内部，创新人力资源管理机制，采取科学有效的激励对策，运用企业文化凝聚人力资源，吸引人才、留住人才、合理使用人才，实现人力资源的最优配置，促进企业持续、稳定的发展。
参考文献：
1.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2003
2.赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报(社科版)，2004（3）
3.孟华.转轨时期中国公务员制度开发机制的完善.理论学刊，20002（2）
（作者单位：河南石油勘探局五一社区服务中心 河南南阳 473132）（责编：贾伟）
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