面对现实浅谈人力资源管理

来源:用户上传      作者: 葛景峰

　　【摘要】 随着社会的进步,企业的不断发展壮大,不仅社会上出现用人荒,而且各大企业、私营企业也出现了用人荒问题。文章认为要解决这一问题,首先必须强化人力资源管理,缓解就业难、用人难问题,从而推动企业更好更快地发展。
　　【关键词】 人力资源; 管理; 现状; 培训; 发展
　　
　　笔者是在大型国有企业工作了多年的一个管理者。从煤业公司用人来看,好多单位存在大中专学生占的比例不小,有的岗位上人员不少,干工作的人不多,表面上队伍素质不低,工作质量却不佳。面对上述情况,笔者认为强化人力资源管理,优化人力资源配置,加强人才培训,做好人力资源持续发展十分重要。
　　
　　一、强化人才培训
　　
　　推进企业科学发展、持续发展必须强化人才培训。随着企业机械设备现代化、管理信息化、控制自动化、办公电脑化、服务专业化,对人员的素质要求越来越高。从煤业集团几十年的发展过程看,过去机械化、自动控制化落后,人的劳动强度大,工作效率相对低,但工作质量并不差;进入现代化、信息化、人员的文化素质明显有了提高,但人员的综合素质却参差不齐,基层人员实际工作能力不能令人满意。高级技工贫乏,许多重要岗位人员匮乏,尤其是在煤业集团实行资源整合关键时期,有的矿竟连综采、综掘机司机、维护工、电钳工都十分紧缺,基层其他管理岗位具体操作人员更不用说。煤业集团从实际出发,组织相关人员培训,提高素质,根据用人单位实际需求,走出去或请进来进行培训,造就一批复合型人才,想方设法留住人才,从而使人力资源合理配置。
　　
　　二、强化人力资源管理,合理配置人员
　　
　　说到人力资源,首先分析什么是人力?人力是人的力量的缩写。人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素,它的弹性非常大,力也随它的弹性大小而伸缩,所以智的力量无边无限。体力是人的一种外在的硬性因素,它的弹性不大,所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量,能量通过实施运作转化体现为能力。两种原始力加一个结合力,这就是人的力量,简称人力。
　　企业强化人力资源管理,合理配置人员。组织人事部门要掌握人才的详细资料和信息,要有一个明确的人力资源管理目标与任务。即保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。因地制宜合理安排人员到具体工作岗位去工作,这样才能发挥人员的主观能动性,才有动力,才有爱岗敬业之精神,才会利用自己的技术、技能、业务知识去参加实践,充分发挥自己的人力才能,实现自己的人身价值。
　　
　　三、爱岗敬业、做好传承工作
　　
　　从各个基层单位到中层机构看,刚刚参加工作的人员有较高的文化素质,但缺乏爱岗敬业精神,没有实际工作经验,好多企业面临的情况是岗位上安排的人员不少,却没有人干工作,只好把退休人员返聘回来继续工作。如何做好传承持续发展,必须事先做好人力资源管理,掌握人力资源信息,在岗位、人员安排上,提前做好新老人员的合理配置,从开始就做好传承工作。从企业发展的大局出发、树立正确的人生观、价值观、任人唯贤,为社会负责、为企业发展负责,合理安排人力,使人力资源有效配置,减少浪费,缓解用人荒问题,促进社会科学发展,企业持续发展。
　　
　　四、贯彻“以人为本”的思想
　　
　　要对“以人为本”中的“人”字有正确的理解。一般的理解是,这里的“人”也就是企业的员工,即企业对员工是尊重的,在企业内部的管理中,企业是把员工作为人来看待,而不是将他们等同于机器设备来对待,因为管理中人性化的东西很多,很富有人情味。
　　然而,最重要的人应该是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务,一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然,以人为本的科技并非只是以顾客为本,它同样要以企业中的人即企业员工为本,因为这些人是创造科技、运用科技的人,而顾客正是享用这些科技的人。
　　事实上,以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客,还包括企业的其他所有利益相关群体,比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的,如果已经深入企业的骨髓,成为企业的灵魂,那么,它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
　　
　　五、共建企业“心理契约”
　　
　　“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》,施恩著,三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预望。
　　随着企业规模的扩张,企业人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,却往往又会带来金字塔式的组织结构,僵化的管理体制,浓厚的官僚气息,企业无视员工的心理需求,员工丧失完全的创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识,从而导致企业管理的费用呈几何级数增长,企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系,充分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说,共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发,避免企业与员工个人之间由于拥有所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此,有意识共建企业的“心理契约”,是企业减少管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断创新的重要保证。
　　俗话说,“厂兴我荣,厂衰我耻”。在企业内部,企业与员工虽有相互矛盾的一面,但更重要的是存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”,这是企业内聚力的根基,也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲,企业是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益,而不管员工的成长,那只会是短命的企业,其存在是不可能长久的,优秀的员工迟早会“毁约”,愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内在激力和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。●

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