家族高管与职业高管薪酬水平的差异及其对公司绩效的影响
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作者: 毕艳杰
摘要：本文以沪、深324家家族控股上市公司为样本探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。研究结果表明，家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平；高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响，职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。从而得出家族公司在聘请职业高管后，提高职业高管的薪酬激励水平可作为家族化管理的替代机制的结论。
关键词：高管薪酬 家族化管理 公司绩效
随着家族公司规模的扩大，业务的增多，家族资源禀赋越发显得不足，聘请职业高管成为家族公司发展的必需。那么职业高管与家族高管的薪酬水平是否存在差异，薪酬激励对公司绩效的影响是否会受到高管来源的影响，国内很少有学者对这一问题进行探讨。本文以高管薪酬激励为切入点，探讨家族公司聘请职业高管后的薪酬水平变化及其对公司绩效的影响。本文所选取的高管薪酬是上市公司年度财务报表中披露的董事长和总经理的年度货币性报酬和所持股票数占上市公司股票总数的比例。
一、文献综述
Jensen and Mecklin(1976)提出，企业价值与高管持股水平具有积极的相关关系，其原因是股权激励能使委托人与代理人的目标函数一致性提高，从而降低代理成本。那么，是否所有类型的公司，对高管实行股权激励都能激励其努力工作，提高公司绩效。根据MeConaughy等学者的分析，那些由创业家族控制的企业与由管理者控制的企业，股权激励的效果是不同的。McConauglay等学者以美国公司为样本进行研究，发现家族控股的企业比那些非家族控股的企业的价值要高，其较高的经营效率源于创业者及其家族成员担任了家族企业的高管，而与管理者的持股水平无关，即家族控股企业对公司绩效的正面影响并不是因为管理者持股激励产生的(McConaughy，1998)。McConaughy进一步分析后认为，企业规模、高管的任职年限及家族成员是否控制企业是影响家族企业薪酬计划的重要因素(McConaughy，2000)。Kole也认为，家族控股企业与非家族控股企业相比，其很少采用以激励报酬为基础的薪酬一绩效计划，Kole通过对家族企业的家族高管和非家族高管的比较分析。得出家族高管的薪酬较低，其与公司绩效的相关性也不大(Kole，1997)。与此相对应，AronoffandWard认为，如果家族股东没有参与公司管理，职业高管的薪酬就应该与公司绩效联系起来，这样能确保职业高管考虑家族股东的利益(Aronoff and Ward，1993)。
二、研究设计
(一)假设提出家族化管理强调的不仅是所有权被家族控制。更重要的是体现在家族对经营控制权的把握上。家族所有同时家族管理控制的公司，股东与家族高管之间的委托代理关系将不同于股东与职业高管之间的委托代理，激励成本也会有很大差异。其原因在于，在家族所有家族管理的公司里，家族高管与公司的特殊关系以及可获得的“准租”，使家族高管具有超强激励最大化公司价值，他们很少需要以薪酬为基础的激励契约。进一步而言，家族股东与家族高管签订薪酬一绩效契约，通过薪酬激励提高公司绩效的作法变得不重要。而在家族所有非家族管理的公司里，职业高管缺少像家族高管所具有的内在激励动因，他们有按自己利益最大化分配公司资源的倾向。为提高公司绩效，家族股东就要与职业高管签订薪酬―绩效契约。职业高管为获得激励契约所规定的薪酬，他们将为家族股东利益的最大化而努力工作。因此，在家族公司里，家族高管的薪酬水平与职业高管的薪酬水平存在差异，高管薪酬激励对公司绩效的影响也会因高管来源的不同而有所不同。在那些职业高管管理的公司里。高管薪酬激励水平较高，高管薪酬激励对公司绩效的影响也更加显著，通过签订薪酬一绩效契约提高公司价值的可能性更大。因此我们提出假设：
假设1：家族高管的薪酬低于职业高管的薪酬
假设2：职业高管的薪酬与公司绩效具有正向的和更加显著的关系
(二)样本选择本文以家族控股上市公司为研究样本。样本公司选择的标准是：公司的最终所有者为自然人或家族，且该自然人或家族直接或间接地为上市公司第一大股东或控股股东。该公司是在2004年12月31日前成功上市。本文将金融和保险类公司、变量值异常的公司排除在外，共选取了符合要求的样本324家，其中上海190家，深圳134家。所有资料均来源于中国证券监督管理委员会网站及和讯网的公开数据。本文按照高管是否由家族成员担任将样本公司分成两组：家族高管样本组和职业高管样本组。由家族成员担任董事长或总经理的公司均属于家族高管样本组，由非家族成员担任董事长和总经理的公司属于职业高管样本组。
(三)变量定义变量包括高管薪酬变量、公司绩效变量和控制变量。高管薪酬变量包括家族高管和职业高管的年薪和持股比例；公司绩效变量由主营业务资产收益率、每股收益作为替代变量；企业规模、财务杠杆、公司年限作为控制变量。变量定义如(表1)：
三、实证结果分析
(一)描述性分析本文使用SPSS1统计软件进行实证分析。(表2)是高管薪酬水平和公司绩效变量的描述性统计结果。由(表2)可得出以下结论：一是我国324家家族控股上市公司中，有173家公司的高管由家族成员担任，占样本公司总数的54％。说明我国有一半以上的家族公司其所有权与经营控制权完全重合或部分重合，家族化管理现象比较普遍。二是家族高管与职业高管的薪酬水平存在很大差异。家族高管的薪酬水平显著高于职业高管的薪酬水平，并且具有统计上的显著性。其中家族高管的年薪比职业高管的年薪高3.7426万元；家族高管的持股比例是职业高管持股比例的3.8倍。这一结果与本文提出的假设1不一致，与国外学者Kole等的研究结论也不同。原因是否在于我国家族高管利用其控股地位通过薪酬安排达到获取额外财富的目的有待进一步研究。三是两样本公司的绩效存在很大差异。家族高管样本公司的绩效显著高于职业高管样本公司的绩效，并且具有统计上的显著性。其中主营业务资产收益率高4.79％；每股收益高0.3175。说明家族公司引入职业高管并没有达到其预期的绩效目标，职业高管的优势没有发挥出来。
(二)模型检验家族高管与职业高管的薪酬激励水平不同，薪酬激励对公司绩效的影响是否也存在差异，针对这一问题本文设计了下列模型，验证假设2。
CROA／EPS=β0+β1LrtAsset+β2 LEV+β3 FAge+p4X+ε
其中x分别代表高管年薪(SON)，高管持股比例(EOM)
检验结果见(表3)和(表4)。
通过(表3)可以看出，假设2基本得到验证，职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。在高管年薪关于CROA的回归分析(1a，lb)中，家族高管年薪与CROA回归系数是0.0013，职业高管年薪与CROA的回归系数是0.0017，职业高管年薪与CROA的回归系数更大，对公司绩效的影响更显著性。在高管持股比例与CROA的回归分析(2a，2b)中，职业高管持股
比例与CROA的回归系数是0.667，并且通过了显著性检验：而家族高管持股比例与CROA的回归系数是-0.030，而且不具有显著性。职业高管持股比例与公司绩效成更加显著的正向关系，而家族高管持股比例对公司绩效的影响不明显。
(表4)的分析结果进一步验证了假设2。在高管年薪关于EPS的回归分析(1a，1b)中，家族高管年薪与EPS相关系数是0.0005，职业高管年薪与EPS相关系数是0.005，并且具有显著性，职业高管年薪对EPS的影响更显著。在高管持股比例关于EPS的回归分析(2a，2b)中，职业高管持股比例与EPS的相关系数是5.137，并且通过了显著性检验；而家族高管持股比例与EPS的相关系数是-0.485，并且不具有显著性。进一步验证了职业高管薪酬与公司绩效成更加显著的正向关系，而家族高管薪酬对公司绩效的影响不明显。
由上述分析结果可以得出，高管薪酬激励对公司绩效的影响并不是独立作用的，其作用的大小要受到高管来源的影响。当家族高管管理企业时，高管的薪酬激励效果不明显，对公司绩效的影响不显著。而当家族公司引进职业高管后，高管薪酬激励效用增强，对公司绩效的影响更显著。这表明家族公司引进职业高管后，提高高管薪酬水平可作为减少代理成本，增加公司绩效的一种替代机制。
四、研究结论
本文利用中国证券市场的数据对我国324家家族公司的高管薪酬水平及其对公司绩效的差异性影响进行了实证分析。分析结果表明，引人职业高管后的家族公司在高管薪酬激励水平、激励效应及公司绩效方面均发生了显著变化。具体来讲，家族公司家族化管理的公司绩效要好于职业化管理的公司绩效；职业高管的薪酬激励水平低于家族高管的薪酬水平；职业高管薪酬激励对公司绩效的影响显著于家族高管薪酬激励对公司绩效的影响。研究结果表明，我国家族公司从家族化管理转变为职业化管理后，薪酬激励机制的改变并没有带来公司绩效的提高，反而导致公司绩效下降，违背了家族公司引入职业高管谋求企业可持续发展的初衷。产生这一结果的原因就是引入职业高管后，薪酬激励水平却降低了，对职业高管没有起到应有的激励作用，使股东和职业高管之间的代理问题凸现，职业高管的道德风险、机会主义行为等比较容易发生，导致公司绩效下降。因此，在那些实现了控制权转移，实行职业化管理的家族公司中，应提高职业高管的薪酬水平，建立一整套对职业高管行之有效的薪酬―绩效契约，以规范、约束职业高管的行为。确保职业高管考虑家族股东的利益，为家族股东利益的最大化而努力工作。
(编辑 刘姗)
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