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高校青年教师综合能力评价现状探讨

作者:未知

  摘 要:从教育层面、学校层面、教师层面阐述高校青年教师综合能力评价体系构建的必要性,以安徽省A大学为例,分析该学校在青年教师综合能力培养机制和评价现状并在此基础上着重提出高校青年教师综合能力评价程序的几点建议。
  关键词:青年教师;综合能力;现状;评价程序
  中图分类号:G40文献标识码:A文章编号:1672-1101(2019)02-0099-05
  收稿日期:2018-09-25
  Abstract: From the levels of education, universities and teachers, the necessity of building the comprehensive ability evaluation system for young teachers in colleges and universities is expounded. Taking University A in Anhui Province as an example, this paper analyzes the training mechanism and evaluation status of the comprehensive ability of young teachers in the university and puts forward some suggestions on the evaluation procedure of comprehensive ability of young teachers in colleges and universities.
  Key words:Young teachers;Comprehensive abilities;The status quo; Evaluation processes
  一、高校青年教师综合能力评价体系构建的必要性
  (一)教育层面: 提高教育质量的关键因素
   “百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。”原清华大学校长梅贻琦也说过:“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也。”[1]由此可见,教育事业对国家及民族兴亡的重要作用,亦可见高等学校教师的重要地位。中国有“尊师重教”的传统,经历过鸦片战争的中国近代史经验,特别是改革开放以后,国家和政府极其重视教育,除了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等基本教育法律法规外,2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》出台,明确指出高等教育改革和发展的方向:要全面提高高等教育的质量,建成高等教育强国,提出到2020年,用20年的时间,使高等教育结构更加合理,特色更加鲜明,人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升,建成一批国际知名、有特色高水平高等学校,若干所大学达到或接近世界一流大学水平,高等教育国际竞争力显著增强。如今已过去8年时间,离实现高等教育强国的目标还有12年,任务艰巨且进入关键阶段,如何完成这一宏伟目标,教师质量是关键。据医学家莱曼的调查,在20岁到30岁的10年中,对社会做出有价值的贡献,包括发明创造,在整个人生中占37%以上。据此,青年教师的选拔、培养和评价是重中之重。尤其是青年教师的综合能力评价,它不仅包括现有能力,更涵盖人的潜能,其评价更是涉及到学校办学水平和教师专业发展的关键内容。其次,当前评价体系存在缺陷使得须重新审视教师综合能力评价体系。青年教师相对于中年和老教师,由于受专业技能水平和教学经验的限制,急需一个科学、合理、全面評价体系有针对性地对青年教师进行发展性评价,促进青年教师专业化、职业化发展。然而,当下的诸多研究表明高校青年教师综合能力评价存在诸多问题,发展性、动态性、科学性的高校青年教师综合能力评价体系的构建显得尤为必要和紧迫。
   (二)学校层面:提升办学水平的重要一环
   现行的本科教学评估指标体系中除了办学指导思想,第二个一级指标便指向师资队伍,教师队伍的整体素质取决于教师的个体素质,亦取决于教师队伍的结构合理。高校教师队伍结构一般包含职务结构、学历结构、年龄结构、专业结构等。目前,国内各高校青年教师约占学校教师队伍的50%,高校青年教师已逐渐成为高校师资和学校发展的中坚力量。“高校青年教师大多都是教学与科研工作双肩挑,有的还兼部分学生管理工作,或担任一定的行政职务。如此众多的角色职责,巨大的工作压力是显见的。”[2]对于高校来说,不仅要建立健全符合青年教师自身特点的综合能力评价体系,筛选出有能力承担学校教育改革任务的有为青年,更要重视青年教师入职教育、岗位培训和在职进修等培养工作,满足青年教师的职业和专业发展需求。人是有巨大潜能的,特别是青年教师,需要高校大力栽培。前苏联著名的教育家苏霍姆林斯基曾指出:好教师并不总能带着已经成熟的素养到学校来。往往只得选择那种只是具备上述全面素养的发展条件的人,然后着手对他进行耐心细致的工作。而他之所以成为一个好教师,则首先有赖于全体师生的创造性劳动环境[3]。如果高校人事管理部门用一把尺子衡量青年教师,势必会导致青年教师的不满情绪和职业倦怠,更不利于高校长期稳定的发展和办学水平的提升。
   (三)教师层面:推进教师专业发展的有效途径
   高等学校的教师除了具有一般教师劳动的奉献性、示范性、专业性、延迟性等特点外,亦具有高层次性、时空的延续性、劳动对象的复杂性等特殊性。著名的德国教育家第斯多惠在《德国教师培养指南》指出:一个人一贫如洗,对别人绝不可能慷概解囊。凡事不能自我发展,自我培养和自我教育的人,同样也不能发展、培养和教育别人。按照《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国教师法》对教师职业定位:教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人、培养社会主义事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。如此崇高的职业定位不仅要求教师要专业化,更要职业化,亦对教师的教育教学能力、科研能力、管理能力、学习能力等综合能力提出更高的要求和挑战。因此,教师专业发展研究一直是教育界研究的热点和难点,特别是教师专业发展途径研究,一些学者精心设计新型有效的教师继续教育范式,提出校本培训方式,还有许多学者尝试构建更有助于教师不同阶段发展的评价方法和工具[4]。目前,高校青年教师专业发展途径一般有校本培训、校本教研、专家引领、同伴互助、自我反思等策略。而针对青年教师综合能力发展的形成性评价和诊断性评价方法不多,只有用不同的评价标准和方法去评价处于不同发展水平的教师,教师评价才有助于教师的专业发展。   二、安徽省A大学青年教师综合能力评价现状
   (一)A大学基本情况简介
   A大学是一所省属重点建设的特色高水平工科大学,以“努力建设特色鲜明的高水平教学研究型大学”为发展目标,拥有煤矿深井建设技术国家工程实验室以及教育部、安徽省重点实验室、工程实验室、工程研究中心、协同创新中心、院士工作站等省部级研究创新平台26个。现有全日制在校本科生22 183人,博士、硕士研究生近3 000人,各类型教师1 169人,其中A大学35岁以下青年教师512人,占总教师的43.8%,可谓是学校建设和发展的主力军,但青年教师中具有副高以上职称的仅有83人,博士学位以上者有144人。广大青年教师无论是学历还是职称皆亟待提高。
   (二)A大学师资结构分析
   由图1-1更明了,在教师职称年龄分布图中,A大学正高级职称中35岁以下的青年教师仅有3位,副高级职称中35岁以下的青年教师有80位,中级职称中35岁以下的青年教师有329位,另外还有100位中35岁以下的初级职称青年教师。由图1-2职称学历层次上,A大学基本以硕士学历为主,而具有副高以上职称的博士学位较多。
  (三)A大学青年教师综合能力评价现状分析
   A大学历来重视青年教师队伍建设,如切实抓好新教师岗前培训,通过集中授课、举办专题讲座等,促使青年教师尽快成长;改善单一的学历培养结构,积极选派优秀教师赴国内高校重点学科和重点实验室进行学习和研究,到国外访问学习、参加学术会议、开展合作研究、校际交流;出台《引进人才科研启动基金管理办法》、《青年教师科学研究基金管理办法》等系列文件,加大对青年教师的科研资助力度;出台《A大学中青年学术骨干培养工程实施暂行办法》,每年遴选30左右中青年学术骨干,进行重点培养。经过建设,学校青年教师队伍取得了一些成绩,如高校优秀青年人才基金立项,连续三年位居全省高校前列,尤其是自然学科,立项数、获批经费位居全省高校第一名;有12名青年教师入选该学校所在市的重点培养对象;截至2010年底,教师中具有博硕士学位的799人,占教师总数的70.1%。
   为青年教师配备导师,是加强青年教师培养的创新举措之一,其目的是通过师徒结对、以老带新、以帮促学、以新促老,充分发挥老教师经验丰富、技能娴熟、作风严谨的优势,传承好的经验和做法,让青年教师在助课、助研、助实验以及兼任班主任的实践中,摸索经验,尽快成长。青年教师导师制的培养对象主要为35周岁以下从事教学工作不满一年的专任教师。担任青年教师导师应在本学科专业有一定造诣,在学术上有较新成果,在教学改革方面有较丰富经验;具有副教授及以上专业技术职务;具有主持厅级及以上科研项目或较大应用课题的经历;教学质量综合评价排名在学院(部)前50%。青年教师导师要对青年教师进行职业道德教育;根据青年教师的具体情况,制定培养计划,提出培养的具体措施和预期目标;指导青年教师制定教案、辅导答疑、批改作业、实验实习;指导青年教师备课、书写板书、进行教学研究、注重为人师表;指导青年教师进行科学研究。青年教师指导期为一年。指导期满,学校对导师及被指导教师进行考核。因此A大学主要的评价考核体系就是青年教师导师考核制。
   A大学2011年首次对20位青年教师实施导师制培养考核。考核采取青年教师PPT汇报、专家现场评价和提问的方式进行。考核组由副校长领衔,会同人事处、教务处、研究生处、科技产业处等,共同听取青年教师的汇报,并对20位青年教师进行考核。20位青年教师分别就被指导期间的助课、助研、助实验、担任班主任以及取得的成绩和收获体会等情况逐一进行了汇报。A大学印发了《关于做好青年教师导师制考核工作的通知》,对考核工作作出具体部署。根据考核程序,被指导青年教师就助课、助研、助实验以及担任班主任等情况进行总结;导师就如何指导青年教师撰写工作报告,并对青年教师进行各方面评定;学院(部)成立考核小组,结合各自实际,采取不同形式,对被指导青年教师和导师进行了初步考核。
  三、高校青年教师综合能力评价程序设计
   A大学的青年教师和导师的考核制对青年教师的综合能力培养起到了一定的推动作用,然而在实际的实施过程中依然存在单一化、简单化和形式化等现象。教师的综合能力大致包含教学能力、科研能力、教育管理能力和反思学习能力等等,需要我们设计一整套评价程序对教师的综合能力进行评价,总体来说,本文认为应着重考虑以下三个方面:
  (一)評价设计
   一个评价活动实施之前的评价设计关系到整个评价程序的实施,设计一个评价的过程必须考虑全面,尽可能包罗万象。在这种意义上,没有理由排斥任何想要参加的人,亦没有理由勉强任何一位不想参加评价的人。只有使用的评价体系得到被评价者的认可,才算是好的评价体系。反之,如果大多数青年教师皆不认可该评价体系,那么在教师眼里它就失去了威信和地位。A大学的青年教师导师制虽取得一定成效,但是设计过于简单划一,并未考虑到不同学科和专业青年教师的特点。譬如,理工科科研评价体系就不能和哲学社会科学相等同,也不能同日而语。因此,高校的所有教育工作者特别是一线的青年教师都应参与到评价体系的设计。因为评价体系包含了每个人的观点,确保每个人的声音,那么这就是一个较好的评价体系,才能得到青年教师的首肯和认同,便于后面更好的推进。同时,审定的过程也是评价主体即青年教师对它做出相应的反馈和评判。如此,有众多教育工作者参与了决策和设计,这样才能保证评价体系的公正、全面和科学性。
  (二)评价人员
   设计近乎完美的评价体系如果没有多元且专业化的评价主体,亦会导致整个评价过程和结果的背道而驰。因此,评价人员的选择在整个评价活动来说显得尤为关键。对于青年教师评价体系的评价主体究竟该如何选择呢?多元、动态、专业是我们应该把握的关键词。多元是指评价主体应来自青年教师本身、教育专家、教育管理者、学生等多个主体,确保能听到每个阶层的来自对教师较为客观评价的第一手资料;动态是指评价人员不能一成不变,要每年适当更换评价主体,确保科学性、动态性和系统性掌握青年教师的发展;最后,专业性是指必须考虑青年教师的学缘、专业和学科特点,尽量多多安排专业相同和相近的老教师对其指点迷津,防止非专业化的评价等评价误区的出现。而现行的评价主体无论是青年教师,还是A大学的特点皆是以学生、权威专家和领导为主。
  (三)评价实施
   在确定科学的评价体系和专业评价主体后,下一步便进入关键的评价实施阶段。这一阶段关系到整个评价体系能否科学、有效、公平的落实,必须得到重大关注,其内容牵涉到评价时间、人物、过程和结果的反馈等。因此,在评价实施过程必须把握住整个评价活动的落实和监督,防止有其它不良因素的参与,导致评价结果的严重偏失。此外,评价结果的使用和解释亦必须得到重视,特别对于青年教师,绝不能仅凭一次或者短暂的评价活动来肯定或否定一名青年教师,要用长远和发展的眼光。学校相关人员必须介入到整个评价活动过程,监督每个关键程序,确保整个评价实施活动按照体系、指标、原则一一实施,防止理论和实践的脱节、“走过场”和“标准不一”等现象的产生。
   青年教师综合能力评价体系建设是一个全新的课题,其必要性和紧迫性亦不可否定,涉及的内容和范围比较广泛和深刻。高校师资管理部门应从教育改革、学校发展和青年教师群体特征出发设计多元、动态、针对性强的青年教师综合能力评价体系,制定相应的培养措施,健全科学评价机制,方为长远之计。
  参考文献:
  [1] 钟玉海.高等教育学[M].合肥:合肥工业大学出版社,2005:96.
  [2] 孔凡胜.高校青年教师群体特征的多维解读[J].中国青年研究,2011,(8) :85.
  [3] 苏霍姆林斯基.帕夫雷什中学[M].赵玮,译.北京:教育科学出版社,1983:22.
  [4] 古斯基.教师专业发展评价[M].方乐,译.北京:中国轻工业出版社,2005:总序5.
  [责任编辑:范 君,李 丽]
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