如何激励80后新员工
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作者: 兰晨
摘要：市场经济时代是一个信息多元化的时代，在这样多元化环境下成长起来的80后一代人身上也必然有着多元化的印记，表现出自信、早熟、自我、张扬等个性特征，这对于传统的企业管理理念和模式是一个很大的冲击，也给传统的企业管理特别是人力资源管理带来了一定的挑战。如何采取多种激励措施吸引、激励、留住80后员工，并使其发挥最大效能是人力资源管理人员必须正视和关注的重要问题。
关键词：80后员工 特点 激励
1 80后员工的特点
1.1 落差太大，心态浮躁 80后员工步入社会，意味着要从学生角色向职业化角色转变。大多80后初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但新入职所从事的工作往往与期望值相差甚远，容易导致其出现心理落差，尤其是应届大学毕业生存在着年轻人共有的浮躁处事心态，总觉得前途渺茫，最后只能抱着幽怨心理辞掉工作。
1.2 急于求成，缺乏耐性 80后在校期间学到的知识有限且理论性较强，很多书本知识由于教育的滞后性，无法解决实际工作中的各种问题，大部分员工只能通过在工作实践中进一步的学习来提高自身能力。所以，很多80后员工就职后，为了适应工作内容，又不得不重新学习。但这一学习需要一个过程，在经历这一过程时，许多80后都急于求成，急于获取单位或领导的认可，欲速则不达，反而使失误增多，招致同事或上级的指责，而面对这些指责，80后员工往往缺乏耐性、理解和自我疏导，长此以往，这种思想观念上的缺失有可能转化为对单位和老员工的抱怨，从而影响自身的技术和实践能力的提高，难以融入集体，不能同他人建立良好的人际关系，最终制约了自身职业的发展。
1.3 表现欲强，乐于接受挑战 80后员工的父辈们在自身努力拼搏后往往会留给这代独生子女们相对丰厚的物质条件。根据马斯洛需求理论得知，当一个人的物质需求得到满足之后，那么自我尊重和个人价值的实现就会成为其个人发展的主要目的。80后生活于信息爆炸的知识经济时代，面临着很多事业方面的挑战舆论压力。这类员工等级观念不强，甚至有时会藐视权威；他们更注重表现自己，彰显自我价值，热爱具有挑战性的工作，甚至将攻克难关作为一种实现自我价值的方式。
1.4 眼高手低，缺乏正确定位 大部分80后员工在心智和行为表现上仍缺乏锻炼，在与同事的交流过程中，外界因素对这类员工的思想观念的影响较大，他们往往以怀疑的态度看待自己的工作岗位、工作环境和从事的行业，对外界环境明显的表现出不满的情绪，一山望着一山高，于是他们越发不满自身工作的现状，这是由于人们在看待某一个问题的时候总有种外向型心理，将自己的不满全部归结于单位或社会的问题，而极少从自身找原因，以企业或社会的角度看待这些问题，又看不清事情的本质，最终对自身定位产生了误导作用，只看眼前、眼高手低、互相攀比，甚至在不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。
2 基于80后员工特点的多元化激励措施
2.1 建立以人为本的企业文化 80后员工普遍表现出对新事物强烈的求知欲，他们接受新事物的能力较强，若通过恰当的方式引导其认同企业的价值，更有助于其快速适应并融入企业的文化环境中。在多元化的社会环境中成长起来的大部分80后员工都具有自尊、自主、自信、创新的性格特点，而且普遍表现出较强的叛逆心理，对企业领导者有自己的看法，而且看重个人价值，表达好恶的方式也比较直接。所以，企业领导人可在企业中营造一个以人为本的文化环境，并对80后员工提出的意见或建议给予充分的重视，注重员工的全面发展与个人价值的实现，充分调动其工作积极性，使员工主动关心企业发展。
2.2 建立目标管理体系 目标管理是指将企业整体目标由参与管理，逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成一目标体系，同时以设定的目标做为激励的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。它主要是鼓励员工参与管理，以集思广益，进一步优化企业发展目标，同时也有助于调动员工工作的积极性。80后员工普遍具有自信、早熟、参与、独立、张扬、自我等特点，企业领导应重视和调动其积极性，尽量让员工与上司共同参与设定能客观衡量成果的目标，真正做到以人为本。
2.3 提供各种培训机会 以往人们工作的目的是为日常生活提供一个稳定的保障，而80后员工则对工作提出了一个全新的诠释，他们将工作看作再学习的过程，认为工作是学习在社会环境中的再延续，提高自身能力水平是这部分员工工作的最终目的。所以。企业应定期组织员工工作技能或知识的再培训，发挥和挖掘员工的潜能，提高其工作能力，进而促进人力资源管理的良性发展。
2.4 协助实现工作成就感 与一般员工群体相比，80后员工更热衷于挑战，企业可通过采取轮换工作岗位或丰富工作形式的方式来激发其挑战欲，避免员工因工作单一而产生乏味感。工作内容和形式的多样化，对员工的要求就更加复杂，但能增强80后员工对工作的责任感和成就感。而且实践出真知，通过轮换工作或丰富工作的内容和形式，使员工接触到更具挑战性的工作领域，同时也有助于员工为个人成长积累知识。
2.5 提供广阔的成长空间 企业应为80后员工提供必要的职业生涯规划和个人成长的空间。要让员工坚信企业发展的美好愿景，增强其自信心；同时，企业还要熟悉80后员工的行为特点及个人需求，并指导员工正确规划自己的职业生涯，充分利用内部晋升机制，提供适合其要求的发展环境，使员工明确自我价值，并将自我价值的实现与企业发展紧密联系起来，与企业共进退、共荣辱。
2.6 重视荣誉激励 荣誉是成就和贡献的象征，更是对80后员工价值和成就的肯定。企业通过荣誉激励法，对80后员工的工作表现给予相应的表彰或奖励，增强其成就感和荣辱观念，从而激发其工作的积极性和工作热情。荣誉感激励的具体方法有授予荣誉称号、参加重要学术研讨、正面表扬和嘉奖等。和普通员工相比，80后员工有其独特的价值观念，而且对工作的需求和受教育程度也不同于其他员工，所以，对其实行合理的荣誉激励往往会产生良好的效果，而且荣誉激励的方式激励深度更大，作用时间也比较长。
2.7 构建有竞争力的薪酬体系 尽管80后员工的需求层次高，但仍看重劳动报酬，所以企业可通过制定有竞争力的薪酬待遇来吸纳这部分员工。有竞争力的薪酬包括两个方面，一是对外具有竞争力，二是对内通过竞争，来改变自己的薪酬水平。80后员工多以获取劳动报酬的多少来证明自己的能力和价值，因此他们在工作时把薪酬获取的多少作为衡量自我价值实现的最重要因素。只要他们能够承受，他们可以付出一切努力，因此企业应利用这一点给予他们改变自我，实现自我价值的机会。在薪酬设计上给予这种实现机会的可能。否则当企业提供的工作岗位、薪酬待遇和发展平台达不到80后员工的要求，他们可能随时跳槽走人。
3 结束语
在企业管理中，人力资源具有巨大的开发价值和潜能，但管理起来实属不易。每代人因其时代背景、成长环境的不同而表现出不同的性格特点及行为方式，所以激励也要因人而异。对于80后员工来说，企业各级领导要根据其生活的时代特点、性格和行为特征、职业发展需求，有的放矢地实施激励，以发挥他们的最大价值，实现企业、员工和社会的协同进步。
参考文献：
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[2]仪修银.管理好职场新人“80后”[OL].首席人才官，2006，(7).
[3]刘冰，郁晓燕.员工职业生涯早期管理问题[J].东岳论丛，2005，(1).
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