运用霍夫斯泰德文化维度理论浅析美国文化对美国工作家庭冲突的影响

来源:用户上传      作者: 宋晓思

　　摘 要：近年来，全球的工作环境及家庭结构都发生了巨大变化。由于人们处理工作和家庭事务的精力和时间有限，工作和家庭的冲突不可避免。“工作家庭冲突（work-familyconflict）”受到越来越广泛的关注。目前该领域的研究主要是以美国和西欧为主，取得成果较为显著。在工作家庭冲突理论基础上，运用了霍夫斯泰德（GeertHofstede）的文化维度理论即：权力距离、不确定性避免、个人导向性与集体导向性、“男性化”和“女性化”来对美国文化在其工作家庭冲突方面的影响作用进行剖析。研究发现，美国的社会文化特征对其工作家庭冲突的形成的各个方面具有巨大的影响作用。
　　关键词：霍夫斯泰德文化维度理论；工作家庭冲突；美国文化
　　中图分类号：G112 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）09-0155-03
　　美国对工作家庭冲突的研究已经有多年的历史，本文将就霍夫斯泰德的文化维度理论，简要分析一下美国的文化从中所起的作用。
　　一、工作家庭冲突的含义（Work-familyConflict）
　　在20世纪70年代后期，于1980年，Near等学者首次较为系统地论述了工作与家庭的关系，在随后的几十年里，学者们开始更多地涉足工作与家庭关系理论，关注的焦点多为工作家庭的冲突。Kahnetal（1964）认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。工作与家庭之间的冲突也可以从Kahn、Wolfe、Snoeck与Rosenthal在1964年所共同提出的角色冲突理论来看（Betz&Fitzgerald，1987）。这个理论主要是指存在有两个以上的压力，如果试图降低某个压力，则会加重另外一个（Burley，1991）。今天被人们广泛引用的是1985年由Greenhouset.al提出的定义，他认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的，参与工作（家庭）角色就会使得参与家庭（工作）角色变得更加困难。这种冲突在工作领域会导致工作沮丧、工作衰竭，降低工作效率，影响员工工作满意度；在家庭领域里与婚姻满意度、父母满意度、子女的看护好坏密切相关；从个人角度讲，其会引发心理和生理疾病，影响个人健康。工作家庭冲突的结构是一个多维度多层次的心理系统并且具有双向性，可分为因工作要求而产生的工作→家庭冲突和因家庭要求而产生的家庭→工作冲突两种类型。从冲突的具体表现载体看，工作家庭冲突有三种形式：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入于满足一个领域的需求会消耗投入于其他领域的时间，可以是身体上或心理上的占据；基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力（例如不满意、焦虑和疲惫等）会导致很难满足另外一个领域的需求；基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的，并且个体在领域间变换时无法调整行为。迄今，美国对工作家庭冲突的研究已有30多年的历史，研究内容非常丰富，研究成果也比较突出。
　　二、从霍夫斯泰德的文化维度理论看美国文化
　　吉尔特・霍夫斯泰德（Geert Hofstede）作为荷兰文化协会研究所所长，他用20种语言从态度和价值观方面，对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM的员工进行了调查，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116 000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为（HofsledeG，2001）：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。民族文化对员工的工作价值观和工作态度的显著影响主要表现在四个维度上：（1）个人主义与集体主义。（2）权利距离。（3）不确定性回避。（4）男性化/女性化（事业成功/生活质量）。（5）长远导向与短期导向。（Hofstede，1980）
　　最后结果表明，美国员工在所有40个国家中的个人主义分数最高，而权力距离得分低于平均值，不确定性回避得分低于平均值（对不确定性耐受性较高），在生活质量上得分较高，在长远导向上则得分较低。
　　1.个人主义/集体主义（Individualism and Collectivism）维度是衡量某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益个人主义倾向的。社会中人与人之间的关系是松散的，人们倾向于关心自己及小家庭。美国人通常表现出一种个人主义取向。他们更重视独立性。自我实现即使不是一种期望，但至少更容易被人们接受。美国人更重视不受外部制约的“自由”。美国人的个人主义具体有几个表现：崇尚个人奋斗、重视个人隐私、重视个人选择、崇尚小家庭等。而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。
　　2.权力距离（Power Distance）指某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。高权利距离文化接受不平等权力分布，认为社会等级结构的存在很自然。从分数上可知，美国文化属于低权力距离文化。
　　3.不确定性的规避（Uncertainty Avoidance）指一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。美国是属于低度不确定性规避文化，这种文化对于反常的行为和意见比较宽容，乐于冒险，灵活性强，认为规则越少越好，在哲学、宗教方面他们容许各种不同的主张同时存在。美国较容易接受生活中的不确定性，不为偏离的人或主张所困扰，因此对不寻常性的容忍度比较强。整体而言，美国的这种低度不确定性规避文化心态较为放松，对企业的组织结构影响来讲，便较为容易出现各种组织并存的状况。 　　4.男性化和女性化（Masculine and Femininity）（事业成功/生活质量）维度，霍夫斯泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度，它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度，它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。根据数值可得，美国为弱男性化文化社会。
　　三、美国工作家庭冲突的文化影响因素
　　1.美国个人主义文化背景下的工作和家庭冲突。美国的个人主义社会要比东方集体主义社会更重视个人能够支配的时间，根据目前研究表明美国人注重家庭，认为家庭要比工作重要得多。Glenn回顾1971―1989的调查发现，美国人中占69%的人倾向于认为幸福的家庭对他们更加重要，仅仅有38%的人倾向于工作比家庭重要（Glenn，1997）。Hofstede发现，当今美国对于家庭更加重视的这种价值观与美国社会重视个人成长、重视亲情、重视生活质量等等的价值观是相辅相成的。美国文化中的个人主义极大地影响了美国人的事业，虽然工作的成功可以体现个人的成就和抱负，并且他们相信教育和努力工作才是成功的源泉，但是美国人工作的动力和满意度的源泉更倾向于兴趣，这种兴趣可以给美国人带来自我价值实现的感觉，那么个人的成就和抱负可以通过工作来实现。美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。因此在美国，花在工作上的时间通常被视为实现个人抱负而不是为了家庭的幸福。总的来说，美国人倾向于将个人利益与家庭利益等同看待，把个人需求和家庭需求区分开来，当工作和家庭都有需求时就会产生冲突。由于工作和家庭是互相竞争的，满足一方需求就以牺牲另一方需求为代价，额外的工作时间也常被看作是为了个人职业追求而牺牲了家庭的利益。可以推测，当工作时间需求很高时，个人主义下的美国人会感受到工作干涉家庭和感到更大的压力，Spector等人的研究支持了这个观点。
　　美国式的个人主义程度高也直接影响到了其家庭的特征。在个人主义下的美国人看来，一个好的家庭成员是不应该让工作干扰其家庭的。做不到这点，可能引起其他家庭成员的不满。家庭特征对工作家庭冲突也产生影响。属于家庭特征的家庭资源配置上，配偶支持和其他家庭成员的支持与工作家庭冲突呈负相关。美国家庭中，当某位家庭成员的工作影响了家庭生活，其他家庭成员倾向于采取谅解和劝慰的这种家庭支持，那么同时，该家庭成员也可能会因为工作的关系对家庭产生自责，长此以往，可能会引起各种家庭问题，导致例如子女关系疏远、分居、离婚等不良后果。因而在美国，过去的研究资料证实，工作问题反而没有家庭问题对美国人的成就感和幸福感的影响更大。Frone等人的研究也发现，在美国工作压力对员工身心健康的影响小于家庭压力对健康的影响。由于工作和家庭的这种关系及家庭成员的不支持态度，在美国当员工感到家庭对工作的干涉时，往往会导致婚姻质量的下降，导致诸如分居、离婚等严重后果。
　　2.美国低权力距离文化背景下的工作和家庭冲突。在低权力距离文化背景下，美国是一个具有几乎“平行结构”的社会，人们认为社会是一个任何人，无论出身贵贱，都能站在同一条起跑线上从头开始的社会，人人享有均等获得成功的机会，并且政府应该保障这种平等的机会。美国重视民主领导方式，倾向集体决策与参与，在人际关系上，人们崇尚平等的关系。在公司和机构里上级行使自己的权力，必须符合公平合理的原则，不能滥用职权。美国的许多雇员并不盲目服从其管理者的意愿，并不大可能相信其管理者肯定正确。霍夫斯泰德还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。在美国的低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。这样的一个低权力差异的组织中，这种低权力特征影响了组织关心员工工作家庭的能力与愿望，从而对员工的工作家庭关系产生影响。另外组织的文化和氛围很大程度上影响着员工的工作家庭关系。因而在组织支持策略上，美国的员工能够更广泛地参与到决策的讨论中去，有利于在组织文化中营造支持家庭生活的氛围，提高工作和场所的灵活性。支持性的组织通常能降低员工工作家庭冲突的体验。
　　3.美国低度不确定性规避文化背景下的工作和家庭冲突。组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性，因而美国的低度不确定性规避文化对美国企业组织结构的影响较大。另外，工作特征也是影响工作家庭冲突的因素之一，主要包括工作时间特征、工作需求和工作资源。不规则的工作时间表、周末加班和倒班会增加工作家庭冲突。工作自主性（员工对工作时间安排、工作计划安排和工作权限等的控制能力）与冲突成反比，工作自主性越强，感受到的冲突越少。然而在低确定性回避的美国，人们显得怠惰、懒散一些，缺乏工作自主性，认为人们对于成文法规在感情上是接受不了的，认为规则越少越好；这种弱不确定性规避的组织，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。因而在影响家庭工作冲突的组织和工作特征这两方面，美国的低度不确定性规避文化都会对工作家庭冲突产生影响。
　　4.美国弱男性化文化背景下的工作和家庭冲突一方面，美国表现出较弱的男性化气质文化，因而对于性别差异认同度不高，没有明显的性别歧视。根据美国人口调查局1987年的统计，在核心家庭单位中，丈夫在外工作，妻子照料家务和小孩的传统模式现在只有不到4%的家庭中存在；在有小孩的家庭中，25%实际上是由单亲父母照养的。有25%的公司员工还要关照他们的老年家属。1992年，在美国的整个劳动队伍中，70%的女性员工有不到6岁的小孩；孩子小于3岁的妇女中，60%的人有职业。67%的男性员工的妻子是职业妇女。Murphy和Cooper在美国的研究表明，美国公司每年与工作家庭冲突相关的直接成本大约是l500亿美元。传统家庭数量的减少和双职工家庭以及单亲家庭的增加使得人们更加关注员工的工作和家庭生活的冲突问题。 　　另一方面，作为具有弱男性化气质倾向的美国，生活质量的概念更为人们所看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不仅仅是物质上的占有，而是心灵的沟通，对生活的看法则是“工作是为了生活”。美国社会对于男女双性在工作场所和家庭中扮演的大量角色则持较为开明的观点。美国的这种弱男性化文化珍视人际关系，关心他人，看重家庭生活与工作之间更好的平衡。一旦工作占据了家庭生活时间，即会产生工作家庭冲突。
　　四、结语
　　本文运用霍夫斯泰德的文化理论简要分析了美国文化对于美国的工作家庭冲突的影响。对于中国文化背景下的工作家庭冲突的产生和策略具有一定的指导意义。但是此篇文章具有研究的局限性，霍夫斯泰德模型并不全部适用于文化的不同层面，只适用于国家文化这一层面，另外，这种静态的研究并没有涉及对影响文化价值观变化因素及文化演变的分析。并且本文研究的家庭文化冲突更多的是集中在企业这个范畴，对其他行业的涉猎较少，并且在文化的影响方面主要局限在根据霍夫斯泰德的理论内进行分析。这些都将是本人以后将要改进的方面或是研究的方向。
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