人力资源管理中的心理学

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　　摘 要：人力资源管理与心理学之间有着密切联系，心理学在人力资源管理中占据着举足轻重的地位。为了更好地发挥人力资源管理在企业管理中的功效，调动并激发员工的工作热情，提升员工的工作效率，本文就心理学与人力资源管理的关系进行分析与阐明，并对心理学在人力资源管理中的重要性作论述。
　　 关键词：人力资源管理;心理学;应用
　　一、 人力资源管理
　　 人力资源（Human Resources，简称HR）这个概念是由彼得-德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首次提出的。他认为人是具有企业其他资产所不具有的 “特殊能力” 的资源。人力资源管理理论的概念是在上个世纪九十年代逐渐趋于成熟并快速发展起来的一门理论科学。现代广义的人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。人力资源管理主要包括员工管理，如何有效开发和利用人力资源，如何提高人员的综合素质以及工作积极性和工作效率，最大化最优化人员的产能。由此可见，人力资源管理的核心主体是人，一切以员工为基础，我们需要通过物质或精神的激励来满足员工的需求，从而促进员工的工作积极性，提高员工的工作效率，提升员工的工作满意度，最终实现企业的蓬勃发展。因此，做好人力资源管理是企业发展道路上必不可缺的一项重要工作。
　　二、 心理学
　　 心理学（Psychology）是一门研究人类心理现象及其影响下的精神功能和行为活动的科学，包括基础心理学和应用心理学两大领域。心理学是从1879年德国学者冯特受到自然科学的影响，建立心理实验室，脱离思辨性哲学成为独立的一门科学。
　　心理学的应用领域涉及方方面面，诸如人的知觉、认知、情绪、人格、行为、人际和社会关系等，也常与日常生活、其他科学发生关联。
　　人们研究心理学，主要是为了能够精准地通过行为数据描述发生的事情，通过人类经验的洞察力解释发生的事情并预测一个特定行为将要发生或一种特定关系将被发现的可能性，从而控制事情的发生，即诱导其发生或者控制其不发生。
　　心理学的研究方法主要有自然观察法、实验法、调查法、测验法、临床法。其研究原则主要基于客观性、发展性、实践性、系统性和伦理性。
　　三、 心理学在人力资源管理中的应用
　　1、 心理学与人力资源管理的关系
　　心理学和人力资源管理研究的主体都是人，基于主体的一致性，两者之间密不可分。无论在人力资源管理中的哪个模块，都可以通过心理学的运用发挥出更出色的管理功效。每个人都是不同的个体，具有代表个体独特性的心理活动，通过研究人的内心活动，掌握人的心理动态，从细节出发，帮助人力资源管理者因人施教，因人用策，在帮助企业员工发展的同时，帮助公司发展，实现双赢的功效。
　　1.1 心理学能够为人力资源管理提供科学的方法
　　心理学不同于其他科学，一切以人为本，始终将人放在最核心的位置。随着心理学的长期发展，整个企业的管理过程中都贯穿着心理学的指导，心理学相比于其他学科，更关注微观变化，注重细节探索，总结规律，从另一方面，心理学研究人类性格特点，心理活动变化，为人力资源管理提供数据基础和经验方法。
　　1.2 心理学能够提升人力资源管理的有效性
　　心理健康状态是否良好能够直接影响员工在企业中的工作表现。当员工的心理健康状态良好，能够充分发挥个体本身的潜能;相反，当员工的心理健康状态不佳时，员工在工作在会呈现出消极怠工的现象。
　　人力资源管理涉及六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。从人力资源的六大模块，我们不难发现，人力资源管理是对人力资源的取得、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动，是研究并解决组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的工作积极、提高工作效率、实现组织目标的理、方法、工具和技术的总称。
　　1.2.1 心理学对人力资源规划的影响
　　在人力资源规划中，企业在考虑组织架构建立或调整时，都离不开心理学的研究考量。当前企业文化下，各个岗位需要什么样的人不仅需要从职位的专业知识角度去分析，同样需要从心理学角度去研究什么样性格的人能够胜任该岗位。在团队组建的過程中，我们需要考虑整体人员的性格搭配，管理者的风格等。当企业组织架构发生变化时，如何做好员工沟通，将变化所带来的的不良影响降到最低，需要管理者分析辨别员工的不同性格、不同心理，从而采取更有针对性的沟通。
　　1.2.2 心理学对招聘与配置的影响
　　如何招到优秀并适合企业的人才是当今人力资源管理实践中的一个巨大挑战，当我们把职业性格分析加入到招聘工作中去，通过将量表、测试等心理学成果的应用，掌握候选人的认知、情感、气质、性格、价值观等心理特征，节约了招聘成本，有效提高了招聘成功率，最终达到人岗匹配。
　　职业性格是指人们在长期特定的职业生活中所形成的与职业相联系的、稳定的心理特征。
　　美国著名的职业指导专家约翰·霍兰德（John Holland） 在1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为， 人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德将人格氛围六种类型：现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型在职业选择中的主管倾向，从而在众多职业机会中寻找到最适合自己的职业，也降低了企业招到不合适候选人的几率。
　　职业性格特征测评以瑞士心理学家荣格的心理类型理论为基础，通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从精力支配、认识世界、判断事物和生活态度四个角度对人进行分析，每个角度都有一种性格倾向，通过四个角度的组织，形成16种人格类型，即MBTI理论模型。 　　通过性格测试工具的使用，帮助企业扬长避短，安排最合适的人在合适的岗位上。
　　1.2.3 心理学对培训与开发的影响
　　企业开展员工培训是为了实现现有的人力资源适应企业发展的需要并满足员工自身寻求进步和发展的要求。
　　培训成本是企业不得不考量的一部分，面对企业员工在培训方面的不同需求，以及企业内部的实际情况，如何借助心理学来更好地了解员工心理，在恰当的时机提供切实有效的员工培训，达到事半功倍的培训效果，是人力资源管理者持之以恒追求的目标。在培训课程的设计上，也要研究受训人员的可接受程度，通过一系列的问卷调查了解受训人员对培训课程的期望，同时，在培训结束后，通过反馈表收集受训人员对培训的整体感受、评价与建议。
　　1.2.4 心理学对绩效管理的影响
　　绩效管理贯穿企业管理的整个过程，绩效管理的根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，最终实现企业战略目标。
　　在制定绩效考核标准的时候，我们往往要了解背后的社会心理学原理可能对顺利实施起到的推动作用。哈佛大学丹尼尔·基尔伯特教授在讨论正向心理学（positive psychology）时有以下论述：1）当我们研究、讨论和实施积极事物时，积极的事物就会不断发展，变得越来越多;2）如果一个人的微笑能够使三个人微笑，而这三个人的微笑分别使另外三个人微笑，那么这个世界很快就会充满了阳光和快乐。因此，当某位员工因为绩效表现好而受到表扬时，其他员工就会不自觉地受到影响，从而模仿并采取行动提升自身绩效，随后这些员工又会影响到更多的员工加入到提升绩效的队伍中。
　　绩效考核的实施过程中，同样离不开心理学的指导。当员工在绩效方面存在问题的时候，如何让员工真正认识到自己的问题，并直面问题，采取有效的改善措施，这就需要管理者在与员工做绩效考核的沟通中，根据员工不同的性格特征运用不同的沟通技巧，从而实现真正的考核目标。比如，有些销售员工认为销售业绩代表一切，而忽略组织内部的工作配合，这个时候，就需要管理者在不打击员工在销售方面的工作激情的情况下，巧妙地提点销售人员在认知上存在的不足，让员工切实意识到主管是在真真实实地帮助他打开视野、更全面地发展。
　　缺乏对员工心理状况把握的绩效管理沟通往往会消磨员工的工作热情，让员工对企业有抵触情绪，从而消极怠工。因此，管理者需要运用一定的心理学理论来应对绩效管理工作。
　　1.2.5 心理学对薪酬福利的影响
　　由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛在1943年提出的马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为五种层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。如果一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常会对食物的需求欲望最强烈，而薪酬福利便是员工通过工作来取得生活保障的根本来源。
　　满足人类的生理需求，可以通过增加工资，改善劳动条件、给予更多业余时间和工间时间、提高福利待遇等;满足人类的安全需求，可以通过强调企业规章制度、职业保障、福利待遇，提供医疗、失业保险和退休福利等;因此，对于人类的基础类需求，都需要通过薪酬福利来得到满足，企业在制定薪酬福利制度的时候，不可避免地需要从满足员工的基本需求点出发，建立合理有效的机制制度。
　　1.2.6 心理学对劳动关系的影响
　　人力资源部门作为资方代表处理企业中的劳动关系，只有真切地了解员工的心理活动、心理状态，才能更好地协调劳资双方的用工关系。
　　企业在处理劳动关系的解除时，相比于单方面解除所带来的法律风险，更倾向于采取协商解除的方法。如何和员工在协商解除上达成一致的意愿是人力资源部门的一项重要的工作。在和员工进行协商解除的谈判前，就需要对员工的性格、行为方式有一定的预估，针对性地采取有效的面谈技巧，可以寻找一个员工有共鸣的切入点进行谈判。同时，在谈判环境和谈判时间的选择上，也需要做一定的准备工作。
　　2、 影响人力资源管理的主要心理因素
　　影响人力资源管理的心理因素多种多样，有认知、情绪、意志、个性、态度等，本文就其中三个主要因素作相关分析。
　　2.1 动机：动机是一切行为的诱因，是激发个体活动的一种内在心理驱动力。积极的动机对于工作投入度有推动作用，当员工加入企业的动机源自于对自我的提升，就会全身心地投入到本岗位中去，抓住一切接触新知识的机会，接受挑战的历练，丰富自己的工作经验和阅历，此外，适当的动机强度还能够提升工作效率，之所以说是适当的动机强度，是因为当动机强度过强，员工在工作中处于高度的压力，当情绪临界奔溃点，工作效率反而会下降。因此，在人力资源管理中要合理调配动机的强度。
　　2.2 情绪：情绪是对一系列主观认知经验的统称，是多种感觉、思想和行为综合产生的心理和生理状态。情绪是伴随着认知和意识过程产生的对外界事物态度的体验，时人脑对客观外界事物和主体需求之间关系的反应，是以个人需要为中介的一种心理活动。当人处于积极情绪的状态下，对一切事物抱有美好的憧憬，即便在工作中遇到棘手的问题，也会迎刃而解，感受到柳暗花明又一村，对工作的满意度较高;而当人处于消极情绪的状态下，对待工作未雨绸缪，即便遇到很小的一个问题都为为之感到悲观无望，工作效率直线下降。因此，人力资源管理中需要关注员工的情绪，帮助员工做好情绪管理，使工作更有效。
　　2.3态度：态度是个体对于特定对象所持有的稳定的心理倾向，这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。态度决定一切。 员工对工作的态度是否端正直接影响着工作绩效。唯有树立端正的態度，才会正确地看待工作中遇到的方方面面的问题，并能明确目标，持之以恒地朝着确立的方向努力。因此，在人力资源管理中要格外注意员工的态度问题，从根本出发，解决问题。
　　四、 人力资源管理与心理学的双剑合一，打造高效组织
　　4.1 完善激励机制
　　激励机制的完善对促进组织发展有着推动的作用。薪酬激励是组织中的个体最切实的需求，在满足个体的物质需求的同时，可以给个体带来更深层次的心理需求，因为薪酬和职级挂钩，薪酬越高，所代表个体在组织中的级别越高。做好薪酬激励要保证对内有公平机制，对外有竞争优势。亚当斯的公平理论中提及到，组织中的个体的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即当员工看到其他员工付出比自己少但收入比自己高的时候，就会感受到不公平。不公平感的产生就会影响到个体的工作积极性，当个体所认定的公平薪酬得不到满足时，个体会进行自我修正在其他方面来降低不公平感，例如降低产能。在薪酬激励方面，将绩效与薪酬挂钩可以更好地体现公平性。当然，股权激励更能将个体与组织捆绑在一起，实现个人绩效的最大化。
　　4.2提升人力资源管理者的技能
　　当代社会所需要的人力资源管理者已不再满足于例行日常人力资源中诸如招聘、薪酬制作发放等琐碎性事务，而是需要有战略目光，懂业务，善管理，把控全局的人才。人力资源管理者在企业中充当着企业文化的推广者，人才的运筹帷幄师，战略设计师，业务联盟军师，日常工作战术家，心理咨询师，只有不断学习与开拓，永葆对新事物的追求与探索，时刻提升自我技能，才能跟上时代发展的步伐。
　　[参考文献]
　　[1]Influence， Robert B. Cialdini
　　[2]浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用，朱玲
　　[3]心理学对企业人力资源管理的研究，辜莉，
　　[4]心理学在企业人力资源开发与管理中的应用，任咪咪
　　[5]人力资源管理各环节中的心理学应用分析，黄云溪
　　（作者单位：1.中国人民大学 ，北京   100872;2.通济隆外币兑换（中国）有限公司，上海201105）
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