高职院校“双师型”教师队伍建设路径研究
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摘 要 目前，高职院校“双师型”教师队伍建设中存在概念认知误区、缺乏法律保障、培养力度不够、来源渠道单一、企业参与动力不足、激励政策效应不明显、评价不够科学等问题。针对这些问题，可以采取构建“双师型”教师队伍法律制度体系、科学设置“双师型”教师认定标准、建设“双师型”教师培训保障体系、多元合作培养“双师型”教师、创新“双师型”教师培养模式等“双师型”教师队伍建设路径。
关键词 高职院校;“双师型”;教师队伍建设
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）32-0048-07
2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》（以下简称“职教20条”）提出多措并举打造“双师型”教师队伍，具体内容涉及到“双师型”教师培养目标、衡量标准、建设措施、成长路径、经费保障、评价机制等一系列核心要素。目前，高职院校仍然存在“双师型”教师内涵标准不够清晰、数量不足、培养渠道单一、队伍结构不尽合理、评价认定权威不足等问题，严重制约着高职院校“双师型”教师队伍建设的成效，最终将影响高素质技术技能型人才的培养。因此，必须在国家把职业教育作为一种类型并大力发展的利好政策推动下，采取科学实用有效的措施打造优秀“双师型”教师队伍，促进职业教育发展。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
（一）“双师型”概念认识模糊
到底什么是“双师”，目前还没有公认的权威概念。主要有如下认识误区：一是“双证型”，即“教师资格证”+“职业技能资格证”;二是“双职称”，即教师系列中级以上职称+本专业中级以上职称;三是“双素质”，即双重职业素质;四是“双经历”，即一线实际操作工作经历与经验+实际教学经历与经验[1];五是“双能力”，即较高的理论教学能力和素养+专业实践教学能力和素养;六是“双证双能叠加”，即“双证”和“双能”的融合[2];七是“双来源”，即高校+行业企业[3]。“职教20条”尽管提出双师队伍建设的一系列量化指標，但并没有准确界定“双师型”教师的概念，造成了认定标准的模糊与认定的多样性。
（二）缺乏法律保障
为了保证“双师型”教师的建设水平，德国政府以法律形式建立了职业学校理论教师与企业实训教师准入机制，规定不仅要有一定年限的专业理论学习与一定年限的岗位实践经验，而且还要通过国家规定的考试，才能获得职业教育教师任职资格。在我国，对于“双师型”教师队伍建设缺乏法律法规保障。1996年制定的《中华人民共和国职业教育法》提出，职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、特殊技能人员担任兼职教师，但未规定具体标准。国家在各级各类文件中不断提出要加强“双师型”教师建设，如建设理念、建设目标、建设时间等，但是一直未出台“双师型”教师队伍建设政策和法规[4]，如国内各界乃至国际社会公认的权威“双师型”标准制度、完善的“双师型”教师考核评价制度、有效的“双师型”教师激励制度、科学的“双师型”教师培养制度等。
（三）培养力度不够
一是培养缺乏系统设计。目前的主要培训形式有：教育主管部门组织的“双师型”教师培训，如国培、省培等;高职院校实施的“双师型”教师企业实践，包括长期企业实践、短期的假期企业实践以及项目化的时间折算方式等。但“双师型”教师的培养绝非是一年半载即能完成的，不仅需要必需的最低时间作保障，而且是一个践行悟理的相对较长时期的循序渐进过程。目前既缺乏科学的顶层设计和制度安排、经费落实、企业激励，又缺乏实践层面上有效的评价、监督机制等。二是培养综合条件不足。首先，参与要素不完整。“双师型”教师培养既需要国家政策的激励，又需要多个主管部门的共同参与才能有效完成，绝非教育主管部门能够独力承担，因此，只有以系统思维将其看作是一项复杂工程来看待，才能从参与要素上保证“双师型”教师培养合力的最优性。其次，缺乏与之匹配的资金投入、实训场地与先进设备等“双师型”教师培养必须的条件[5]。再次，培训方式存在着诸多问题。研讨会、讲座、课堂传授、学术论坛以及自主学习等仍是目前“双师型”教师培养的主要方式，无疑不利于教师获得更多的实践技术技能，难以达到预期效果。
（四）来源渠道单一
高职院校新进教师大多来源于本科院校毕业的硕士及博士研究生，从本科院校、企事业单位引进的高学历、高职称、高技术技能人才。其中，从本科院校引进的高学历、高职称教师获得“双师型”证书的不多，只有从行业企业引进的高技术技能人才才能达到“双师型”标准。这就导致高职院校“双师型”教师总量不足。究其原因有：一是高职院校教师岗位缺乏吸引力。高职院校教师工资收入低、社会地位低是不争事实，企事业单位中拥有高技能、高职称、高收入者不愿意从企业进入高职院校从教。二是到高职院校从教存在政策障碍。一方面，企业专家难以进入高职院校事业编制，其岗位、工龄、工资、福利待遇必然受到影响;另一方面，高职院校收入有限，财政没有“双师型”教师队伍建设专项经费，学校难以持久且高薪大量聘任企业专家担任兼职教师。三是本科技师院校难以培养出“双师型”教师。“重理论、轻实践”是我国中专以上教育的特色，本科技师院校的师资能力也概莫能外，必然导致其培养的人才也不具备双师素质。
（五）企业参与动力不足
一是社会关注度有限导致企业缺乏必要的认知度。整个社会对职业教育缺乏正确认识，即使是教育界也普遍认为普通本科高等教育与高职教育之间是高低关系，而不是两种类型教育，使得高职院校的教师不仅在学历上拼不过本科院校的教师，而且在技能实践上与本科院校的教师也没有实质差异。同时，企业不认为自己有培养“双师型”教师的责任，内心并不欢迎高职院校教师到企业内调研、锻炼。二是企业对“双师型”教师培养力度不足。目前高职院校与企业的合作仍停留在浅层次的提供实训基地与挂职锻炼、顶岗实习等合作模式上，对高职院校“双师型”教师培养力度明显不足。三是“双师型”教师培训缺乏企业的有效参与。首先，既没有强制且细化的法律法规要求企业承担“双师型”教师培训责任，也没有建立相应的校企合作“双师型”教师培训激励机制。其次，由于教师在企业实践培训的时间往往少于企业一些项目必需的时间，所以，在教师的企业实践任务安排上缺乏系统性。再次，教师的特殊身份也导致企业对其进行管理时很难将其与企业员工一视同仁地进行管理[6]。最后，企业在产品设计、核心技能、关键技术、工艺流程等重要生产环节上有很大程度的保留，使得教师在企业也无法将其理论知识与企业生产实际相融合。 （六）激励政策效应不理想
“双师型”教师的建设成效在很大程度上取决于其激励政策的强制力、吸引力及其实施力度，其中，尤以政府的经济利益补偿、社会地位给予等政策对行为者的引导力最为明显与有效。这种激励政策可以分为直接激励与间接激励。前者指要认真落实《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出的要在职称晋升、职务提拨、收入提高等方面向“双师型”教师倾斜。后者指要将《职业院校教师素质提高计划项目管理办法》落到实处，从进修学习、政治待遇、生涯规划、项目申报、评级评奖、名师工坊、技能大师等方面保障“双师型”教师的优先权。目前“双师型”教师激励政策也存在着如下问题：一是“双师型”教师薪酬水平与非“双师型”教师并无显著差别。据了解，只有9.87%的“双师型”教师认为自己的福利待遇高于非“双师型”教师，27.3%的“双师型”教师认为自己的福利待遇与非“双师型”教师相同，53.48%的“双师型”教师认为自己的福利待遇与非“双师型”教师相差无几，9.35%的“双师型”教师由于未进行比较，所以说不清楚自己的福利待遇与非“双师型”教师的异同[7]。显然，“双师型”教师的福利待遇与非“双师型”教师相比并没有多少优势。二是“双师型”教师进修培训与非“双师型”教师并无先后之别。只有4.79%的“双师型”教师认为自己在进修培训方面优于非“双师型”教师，30.07%的“双师型”教师认为没有体现，48.20%的“双师型”教师认为相差并不明显，16.94%的“双师型”教师由于对此关注不够而说不出具体情况[8]。可见，“双师型”教师在进修培训方面与非“双师型”教师相比也没有什么优先权。三是“双师型”教师激励方式大众化且相对单一。目前，高职院校习惯于以物质激励为主的方式激励教师，但评价和考核方式缺乏科学性、薪酬制度设计缺乏弹性，没有制定出差异性教师需求模式、建立起合理化教师需求模式、重建院校文化激励模式、遵循科学公平激励模式，同时，又没有对薪酬激励、竞争激励、机会激励、成就激励[9]、信任激励、荣誉激励、目标激励、沟通激励等进行创新[10]。由于没有广泛、交叉、融合地运用各种激励方法，所以导致“双师型”教师激励效果的有限性。四是“双师型”教师缺乏有效的激励制度。由于教师绩效考核，特别是“双师型”教师绩效考核更加困难，无法建立科学量化的绩效评估体系，所以，在绩效工资实施之后，不仅没有提高教师对绩效工资的满意度，反而由于不满意度的增加，使得教师的离心倾向与退出行为显著增强[11]。
（七）评价不够科学
一是认定标准多样化。由于各地经济社会发展程度不一、理解上也各有侧重，所以导致“双师型”教师资格认定标准多种多样。如吉林省的认定标准是“教师资格+教师职称+专业职称或职业技能证书与执业资格证书”，重庆市是“教师资格+教师职称+职业资格+拓展条件”，安徽省是“教师资格+教师职称+职业资格等五条件之一”，江西省是“教师职称+专业职称或培训与考核”，江苏省是“教师职称+非教师系列专业技术证书”[12]。二是要求比例不尽相同。2014年《教育部等六部门关于印发〈现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）〉的通知》要求有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上;2019年“职教20条”提出，到2020年时“双师型”教师比例要超过一半。三是学生认可度低。学生应当是“双师型”教师认定标准的重要主体，但现实中往往没有从学生需求的视角来衡量“双师型”教师应有的标准，导致在“双师型”认定标准出现了如下问题：首先，“双师型”教师在素质标准上难以获得学生的认可。学生根据重要性对“双师型”教师素质的排序为：服务精神、心理素质、专业素质、创新素质、思想素质、职业素质、其他，但与之对应的满意率分别是：15.65%、25.14%、27.46%、36.27%、47.43%、38.26%、15.83%[13]。可见，当前双师素质难以获得学生的认可。说明学生心目中的“双师型”教师，不仅动手操作能力与应用能力要强，而且还要有很好的心理素质和服务精神。其次，资格标准难以得到学生的认可。现有“双师型”教师资格标准阐述的都是教师要具备哪些学历与经历，并没有把教师能否解决企业实际问题的能力、解决教学实际问题的能力、解决学生成人成才实际问题的能力纳入其中。四是评价方法有待完善。以奖惩性评价为主的“双师型”教师评价方法容易误导正确的教育教学价值观。“双师型”教师评价指标中没有体现育人育才、立德树人的教学目标和教学核心。另外，考核机制重准入、轻退出，重结果、轻过程，“双师型”教师终身制的特征突出。
二、高职院校“双师型”教师队伍建设路径
（一）构建“双师型”教师队伍法律制度体系
1.建立“双师型”教师队伍保障法律法规体系
借鉴依托法律促进“双师型”教师队伍建设的国际经验，如德国制定了《职业教育促进法》《职业教育法》《教师培养法》《职教师资培训统一规范》《教师培养法》等法律法规;澳大利亚制定了《职业资格框架（AQF）》《职业培训质量框架（AQTF）》《职业培训机构认证框架（RTO）》《培训包》[14]等法律法规;美国制定了《史密斯·休斯法》《乔治·里德法》《职业教育法》《职业训练协作法》《卡尔D·柏金斯职业教育法案》等法律法规;英国制定了《詹姆斯报告》《英国合格教师专业标准》等法律法规;日本制定了《教育职员许可法》《产业教育振兴法》等法律法规。尽管各国的要求不尽相同，但对“双师型”教师任职资格、选聘标准、培养培训等都做出了明确规定。要求理论型教师至少要有硕士以上学历（实际执行中基本为博士）并取得教师职业资格证书;要求实践型教师至少要有本科以上学历，有1～5年相关岗位工作经历，并将工作经历作为录用的前提条件[15]。要明确立法是政府干預职业教育的重要手段，尽快修订《职业教育法》，制定《校企合作条例实施细则》，明确我国“双师型”教师队伍建设的有关内容，行业、企业参与“双师型”教师队伍建设的责权利，从而为“双师型”教师队伍建设提供法律保障。 2.健全“双师型”教师队伍建设制度体系
要建立“双师型”教师队伍建设制度体系：一是“双师型”教师资格认定制度。不仅要明确“双师型”教师的最低学历与最少企业工作时间，而且要细化其在企业的具体工作成果;不仅要制定“双师型”教师标准，而且要将其划分为初级、中级、高级三个级别[16]，引导好其发展成长的方向，从而使“双师型”教师认定标准趋于统一与可行，并由专门的权威的“第三方”机构通过科学、规范的程序予以认定[17]。二是“双师型”教师资格年审制度。考核“双师型”教师每年取得的企业实践成果与转化为人才培养的成果，给予成绩显著者在年终分配、荣誉评审、职称晋升等方面优先权，与此同时，还要对降级的“双师型”教师进行戒勉谈话，对于业务能力低、教学业绩差，未通过“双师型”教师年审的，要取消其“双师型”教师相应待遇。三是“双师型”教师培训制度。构建“国培、省培、市培、企培、校培”五级培训体系与“岗前培训、岗中培训、专业课教师技能培训、骨干教师技能培训、新技术与新工艺及新管理培训”等内容广泛的培训体系，并将重点放到教师定期到企业实践的时间、效果与应用上，最终使“双师型”教师培训制度规范化。四是“双师型”教师职称评聘制度。在职称评定内容上，要强化“双师”素质，即教师素质和技师素质，尤其是要将教师参与企业技术研发、新产品设计、社会服务等作为职称评聘的重要内容，减少与人才培养无关或关联度不高的论文与项目的数量与质量指标，以使专业功底扎实、实践能力过硬、教书育人卓越、社会服务出色、技术开发领先、创新创业突出等方面成绩优异的“双师型”教师晋升高一级专业技术职务。五是“双师型”教师绩效考评制度。“双师型”教师在素质能力上具有综合性、职业性、复杂性、多样性、发展性等特点。其考核可通过考评主体的多元化设置来细化绩效考评的内容和层次，如学生考评、教师自评、教师互评、教研室考评、院系考评、企业考评、学校考评、行业专家考评、第三方考评、主管部门认定等“多位一体”的多元化考评体系，使“双师型”教师绩效得到综合化的评价和认定。六是“双师型”教师激励制度。对实践技能突出、教学成绩优异、科研成果丰硕、社会服务优异的“双师型”教师，既要在课酬绩效、岗位待遇上进行大幅度倾斜，更要授予职教名师、技能大师、创新能手等荣誉称号，并作为“双师型”名师工作室评选的首要条件，从而形成系统的“双师型”教师激励体系[18]。
（二）科学界定“双师型”教师认定标准
1“双师型”教师建设标准
“双师型”教师具有素质结构统合性、职业角色专业性、成长过程实践性、价值功能应用性等显著特征。具体而言，包括以下方面：首先是素质要高。其知识乃专业翘楚，能力乃职业旗手，创新乃引领时代，并能使由专业理论能力、社会实践能力、信息教学能力等集成的显性素质的硬技能与由岗位适应能力、合作共享能力、交流协作能力、创新创业能力、终身学习能力等集成的显性素质的软技能有效融合;使由理论实践的智商、职业素养的情商、道德规范的品格相统一，最终促进隐性素质与显性素质融为一体[19]。其次专业要强。一是教师能力专业化[20]，包括：能力结构专业化，如学科科研能力和实践操作能力、课堂教学能力、沟通交流能力等;知识结构专业化，如专业职业能力、岗位知识和操作能力、相近相关专业知识技能的具备与融合，并转化为培养学生的职业技能;素质结构专业化，如理想信念坚定、道德素质高尚、职业素养过硬等。二是教师职业专业化，即必须满足相应的资格认证条件。
2.“双师型”教师评价机制
首先，要坚持国家发展规划与评价指标导向相结合、动态性与静态性相吻合、定性与定量相协调[21]、事业发展与教师职业生涯相统一的原则。其次，要构建认定机制。形成“国家主导、省级统筹、学校组织、第三方独立评价”的认定机制。再次，要突出发展特征。所谓“发展性”，指既要关注“双师型”教师在考核周期内的过程性评价，更要以发展的眼光，与时俱进地看待“双师型”教师的时代要求，以促进“双师型”教师的持续发展。再次，要进行量化考核。一是科学设立指标体系，如师德师风、教学水平、科研能力、职业水准、实践技能等。二是准确划分评定等级，即优秀、良好、合格、不合格。最后，要重视结果运用。对优秀者要从职称晋升、项目申报、奖项评比、奖金分配等方面全面倾斜与优先;对合格者提出警示，要求在下一个考核期达到良好水平;对不合格者，不但直接取消“双师型”教师称号，扣除在考核期内因此获得的经济利益，撤销其他奖项与荣誉，而且在之后的二年内不得再参加“双师型”教师资格评审。
（三）构建“双师型”教师培训保障体系
1.明确“双师型”教师培养目标
首先，要从师德师风建设、专业理论知识、专业实践知识、技术技能创新等方面出发，对教师的育人思想、教学理念、职业道德、职业素养、专业知识、实践能力、课程设计、过程控制、考试方式等做出明确规定并严格执行，以增强“双师型”教师培养的针对性和实效性。其次，“双师型”教师培训规划要严谨。对“双师型”教师不仅必须进行职前培养，而且要明确培训类型、培训流程、培训周期与必须达到的培训标准;入职后还要与时俱进地制订“双师型”教师培养规划与切实可行的培养方案。同时，还要明确“双师型”教师培养时必须掌握什么样的理论知识和技能知识及其一定要达到的水准，为此，还需根据不同专业与“双师型”教师所处低、中、高等不同阶段的不同要求，选用体现国家权力的规范性和实用性较高的教材、课件、设备、企业及培训机构，以保障“双师型”教师培养工作有序、规范地进行。最后，全面实施“双师型”教师高层次培养计划。如实施“双师型”教学名师计划、“双师型”博士倍增计划、“双师型”教师国际化计划等。
2.拓宽“双师型”教师培养渠道
首先，从培养方式上，可以划分成线上与线下两种方式。这里重点阐述“双师型”教师网络培训，即建立起国家→省（市、区）→地级市→学校及中型以上企业、权威培训机构等参加的“双师型”教师培训网络。其次，培训主体上，可以划分成国培、省培、企培、校培、校企共培等五种方式。这里重点阐述后三种培养方式。第一，企业培训。重在对教师专业岗位的实践能力进行培训。第二，校本培养。这又分为“双师型”教师获得学历教育阶段在大学接受的培养与进入职业教育后接受的培养。前者包括以理论指导为核心的培养、以强化实践为核心的培养、以职业教育为核心的培养;后者包括必须的企业实践经历、技术能力、实践成果等。第三，校企共培。在政府出臺企业参加“双师型”教师培训优惠政策鼓励下，学校与中型以上企业签订“双师型”教师培训合作协议，使教师既可以进入企业进行实践锻炼，又可以为企业的产品研发、工艺设计、管理提升等提供帮助，以达到共商、共建、共享、共赢的合作目的。 （四）多元合作培养“双师型”教师
1.政府财政资金支持“双师型”教师战略实施
德国职业教育之所以成功，与其重视“双师型”教师队伍建设密切相关。政府以财政资金为导向，使“双师型”教师在理论课和实践课时间比例设计、培训机制和方法中都始终贯彻这一思想理念，从而以卓越的“双师型”教师素质，促进了德国职业教育高效发展。因此，政府不仅要制定相关政策，而且要加大对职业教育的财政投入力度，特别是要将财政拨款标准与“双师型”教师建设水准相挂钩，并设立“双师型”教师专项财政资金，以体现对“双师型”教师队伍建设的重视。
2.明确企业“双师型”教师培养责任
政府首先要在经济投入、税收优惠、激励约束、资金奖励、安全分担等政策上调动企业参与“双师型”教师培训积极性，使企业愿意投入到“双师型”教师队伍建设[22]。其次，要明确企业参与“双师型”教师培训的责任。一是企业要树立校企合作双赢的发展理念，既为职业学校培养“双师型”教师，又利用职业学校教师的科研、技术优势，共同开展新产品的研制与开发，促进企业的快速发展。二是促进校企文化有效融合。在“双师型”教师培养中，既可以将企业价值理念、思维方式、管理方法等植根于教师思想并进入课程文化和班级文化建设中，从而带动具有企业特色的校园文化构建，又在培训“双师型”教师的过程中，接受先进的教育文化及校园文化，促进企业文化与校园文化的融合。三是加强校企资源互补。教师参与企业的生产和管理活动，可以掌握行业最新动态、企业发展规划和产品最新工艺等相关知识，提高其技术技能水平;企业技术能手、管理骨干参与学校教育教学，既扩充了“双师型”教师队伍，又依托学校资源进行项目开发、升级产品工艺、培训企业职工、提高管理水平等，互为对方的发展提供优质资源[23]。
3.多方合作培养“双师型”教师
首先，校企合作加强“双师型”教师培养。校企合作是职业院校“双师型”教师队伍建设的有效途径之一。如，职业院校通过建立校企合作管理机构及“引企入校”“引校入企”“共研项目”等模式，构建人才共享平台，实现“双师型”人才的互换共享，从而有利于“双师型”教师培养的深入合作。其次，校校合作实现“双师型”人才的共享。通过交流法、互换法等，促使校际之间实现人才互聘、互调、互借、共享，从而扩大“双师型”教师培养的路径。最后，创新创业“双师型”教师培养机制。这就要求职业院校搭建创新创业孵化平台，改革教师人才聘用和培训机制，以实现对“双师型”教师的分层与多元培养。
（五）创新“双师型”教师培养模式
1.对培养主体进行创新
一是创新“双师型”教师企业培养模式。企业培养模式又分为企业挂职、企业直接引进两种。对企业挂职模式不仅要规定最低挂职年限，如半年至一年，而且要明确岗位与最终可彰显的实践成效，如娴熟掌握技术技能、工艺流程、产品设计、管理内涵、前沿方向等，并得到了挂职企业良好以上鉴定。对从企业直接引进“双师型”教师不能只看其有几年经历，更要看其在企业获得的技术、工艺、设计、制造、管理、职务、职称等显性成果及业内知名度的大小。二是创新“双师型”教师基地培养模式。培养主体为国家与行业主管部门牵头组建的“双师型”教师培训基地，具体应当由具有影响力、权威性的行业协会来承担这种培训任务[24]。培养时间为连续3个月以上。培养内容为专门的综合实践教学能力。但必须把创新点放到确实达到了技术先进、管理科学、行业龙头等显著标准上，同时对培养效果也不能只看时间长短，更要看实际水准。三是创新“双师型”教师学校培养模式。主要是利用校办企业、实训工厂、实验室等实施“双师型”卓越教师在校内的实践教学能力提升培训。该培养模式的优点是能够灵活机动地安排培训时间、内容、方式，从而大大提高“双师型”教师培养的效益与效果[25]。与此同时，还要注意对培训形式、培训内容、成长渠道、教学方式、激励模式、使用模式、网络培训、培训评估等不断进行创新。具体包括：师带徒制、专家培訓、互帮互学等。四是创新“双师型”教师校企合作培养模式。类似于德国的“双元制”培养模式，即职业学院以传授理论知识为主，以传授一些基本技能为辅;企业以传授实践经验和技能为主，以相关理论知识传授为辅，但以企业教学为主[26]，促成教师由单一理论教学型向理论教学型+实践教学型的“双师型”人才转变[27]。五是创新“双师型”教师自我培养模式。教师自主培养指教师在完成教学、科研等任务后，根据学校对“双师型”教师标准的要求及自身专业发展的规划，确定职业发展方向、选择符合学校标准的企业、对照“双师型”教师培训内容而自主提升其专业教学能力、技术等级证书的方法。实施前学校往往要对教师提出的实践企业、内容、方案、方法、时间、效果等进行审定，实施结束后，既要由实践企业对该教师在企业实践时的工作纪律、学习态度、合作精神、实践效果等给出良好以上评价，学校也要在此基础上对其实践效果进行认定。
2.创新“双师型”教师培养机制
首先，实施“1258”“双师型”教师培养工程。“1”指通过“双师型”教师队伍建设提高人才培训质量这一条主线。“2”指校企两种资源，搭建双师型教师建设平台。“5”指优化“双师型”教师的五类知识，即基础知识、专业基础知识、专业知识、心理知识、实践技能知识，以拓宽其知识广度。“8”指“双师型”教师必须参加认知实践、课程设计、课程实验、顶岗实践、实验实践、创新大赛、工艺改造、产品设计等8项实践环节，使理论教学能力与实践教学能力有机融合[28]。其次，构建“七维”“双师型”教师培养体系。所谓“七维”：一是组织有力。即加强“双师型”教师培养工作组织领导、加强“双师型”教师培养工作统筹管理、科学规划“双师型”教师培养工作、加强“双师型”教师培养工作考评督导，形成“双师型”教师队伍建设的整体合力。二是制度保障。即建立健全“双师型”教师管理保障制度，如出台《“双师型”教师岗位设置与聘用实施方案》《“双师型”教师进修培训制度》《“双师型”教师认定管理办法》《教师专业技能比赛奖励办法》《“双师型”教师教书育人奖励办法》等，以保障“双师型”教师管理的科学实施。三是全面培养。如上述各种“双师型”教师培养方式。四是招聘引进。即制定科学量化的“双师型”教师标准，通过公开招聘方式，择优从企业引进高水平的“双师型”教师。五是公平竞争。通过教师竞聘上岗、教学质量评价、技能比赛选拔、学生量化考核、专家考核等环节对“双师型”教师做出评价。六是综合考核。即对“双师型”教师的德、勤、绩、能、廉进行全面考核。年底要从教师师德师风、教学质量、实践业绩、科研成果、学生评教等方面进行全方位评价。七是双元激励。即对“双师型”教师进行精神和物质两个方面的有效激励。 总之，针对高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题，只有多措并举、精准施策，才能保证“双师型”教师队伍建设达到预期效果，从而提升高职院校人才培养质量。
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