问题与对策：职业学校“双师型”教师队伍建设情况调查报告
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摘要：百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。职业学校教师队伍特别是“双师型”教师队伍，是教育教学改革发展的关键力量，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理的“双师型”教师队伍对于学校发展显得尤其重要。针对目前职业学校“双师型”教师队伍建设过程中存在的问题以及产生原因，本文提出了建立全员培训与团队建设相结合培养机制，建立校企人员双向交流机制和深化“双师型”教师考评改革的应对策略。
关键词：“双师型”教师;师资队伍建设;职业学校
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2020）1C-0053-05
一、调研背景
《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家职业教育改革实施方案》和《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等文件对职业学校教师队伍建设，特别是“双师型”教师队伍建设提出新要求、做出新安排。为了落实文件要求，推动工作，从2019年9月25日至10月24日，笔者通过深入A校系部、教研室、合作企业，与师生开展座谈，开展了为期1个月左右的“双师型”教师队伍建设情况专项调研。通过调研，梳理出A校在“双师型”教师队伍建设方面存在的问题，并对存在问题进行解析，有针对性提出了整改措施。
二、基本现状
A校地处苏中，系国家中等职业教育改革发展示范学校、江苏省高水平现代化职业学校、江苏省现代化示范性职业学校。经过一系列重点项目创建，学校师资队伍，特别是“双师型”教师数量不断增加，质量也不断提升，双师结构明显改善。
截至2019年10月，A校共有专职教师202人，其中文化基础课教师92人，专业课教师110人，专业课教师占专任教师比为54.5%。其中，高级技师6人，占“双师型”教师总数的5%;技师54人，占“双师型”教师总数的49%，高级工26人，占“双师型”教师总数的24%;副高及以上职称34人，占“双师型”教师总数的31 %，中级职称50人，占“双师型”教师总数的45%;硕士研究生44人，占“双师型”教师总数的40%，本科学历66人，占“双师型”教师总数的60%。
本次调研，主要结合政府政策、企业需求、教师技能证书、教师来源、年龄结构、学历结构、职称结构等方面，从校系两个层面进行分析。分析结果如下。
1.教师技能。从“双师型”教师技能证书分布来看，高级技师6人，占“双师型”教师总数的5%;技师54人，占“双师型”教师总数的49%;高级工26人，占“双师型”教师总数的24%;中级工13人，占“双师型”教师总数的12%;初级及以下11人，占“双师型”教师总数的10%;高级工及以上占专业课教师总数的78%，中级工及以上占专业课教师总数的90%。
实际调查表明，“双师型”教师中的多数是在教学实践中获得职业资格证书或取得专业技术职务的，少数是在学校上学期间获得“双证书”的。由此看来，在教学实践中培养“双师型”教师仍然是提高教师技能的主渠道。
2.教师来源。从教师主要来源分布来看，学校毕业直接任教的82人，占比为75%;由企业调入的10人，占比为9%;由其他学校调入的18人，占比为16%。
3.年龄结构。从教师年龄结构分布来看，110名“双师型”教师中，30岁以下10人，占“双师型”教师总数的9 %;30—39岁41人，占“双师型”教师总数的37%;40—49岁 44人，占“双师型”教师总数的40 %;50岁及以上 15人，占“双师型”教师总数的14 %。
数据表明，A校“双师型”教师队伍年龄结构以中青年教师为主，总体上是合理的;但30岁以下的偏少，主要是受人事管理体制的制约和职业学校教师待遇偏低的影响，专业课教师招聘引进存在一定的困难。
4.学历结构。调查数据显示，110名“双师型”教师中，博士0人;硕士研究生44人，占“双师型”教师总数的40%;本科学历66人，占“双师型”教师总数的60%，专科及以下学历0人。由此可以看出，随着学校师资队伍建设工作的加强，硕士及以上学历的“双师型”教师人数正在增加，“双师型”教师队伍的学历结构正在趋于合理。
5.职称结构。从教师职称结构分布来看，110名“雙师型”教师中，副高及以上职称34人，占“双师型”教师总数的31 %;中级职称50人，占“双师型”教师总数的45%;初级及无职称26人，占“双师型”教师总数的24%。调查数据表明，副高职称人数比例有待提高，这种状况若长期存在不利于调动“双师型”教师的积极性，主要也是职称编制的限制造成的。
三、存在问题及原因
从整个调研结果来看，A校“双师型”教师队伍建设主要存在着数量不足、质量不优、来源单一、校企双向流动不畅、管理体制机制不灵活、信息化教学能力不强等问题。
1.“双师型”教师数量不足，质量不优。调查发现，A校“双师型”教师数量、质量都不能满足教学需要，我们认为有以下几个方面的原因：一是“双师型”教师资格评定标准不统一，难以保证“双师型”教师质量;二是“双师型”教师建设仍处于数量扩张阶段，对提升现有“双师型”教师的素质和能力的重视不够，由于专业骨干教学任务重，外出进修学习和定期下企业实践锻炼条件受限，再加上先进的生产工艺和生产技术等更新速度较快，“双师型”教师要达到教学与企业生产实践完全契合的要求难度较大;三是青年教师由学校毕业后直接任教，还不能完全把知识和技能转化为教学能力，不能很好地做到理论与实践相结合，动手能力并不能完全满足实践教学的要求，难以给学生良好的技术示范和指导。
2.“双师型”教师队伍来源呈现单一化。调查发现，A校“双师型型教师来源呈现单一化的特点，学校毕业直接任教的教师占比90%以上，这部分教师群体的显著特征是专业理论功底比较扎实，专业实践能力相对比较欠缺。具有企业工作经验的“双师型”教师数量偏少，不利于“双师型”教师多样化发展。 3.“双师型”教师管理及培养机制仍需完善。从调查中发现，相关制度建设已初见成效，但“双师型”教师资格认定、聘任、培训、考核评价等机制仍需进一步完善。
四、应对策略
1.建立全员培训与团队建设相结合的培养机制。学校要制定师资队伍建设中长期发展规划，系部要根据教师专业发展需要，制定本系部“双师型”教师培养培训近期规划和年度提升计划，从校系两个层面扩大“双师型”教师整体数量，提高质量。
构建“教研训一体化”培育模式。针对学校近年来教研训分离的现状，对接“1+X”证书制度试点和职业教育教学改革需求，积极探索适应职业技能培训要求的教学、研究、培训融为一体的培训模式，培育一批具备职业技能等级证书的教师。“教”主要指教育教学，包含师德师风建设、班主任管理、理论和实践教学;“研”主要指教育教学研究，包含课题研究、论文撰写、科研成果申报;“训”主要指进修培训，包含各级别培训、专业教师下企业实践、文化课教师的社会实践调研、职业技能提升培训、学历进修提升等。在实践中研究，在培训中提升，在教育教学中探索。通过实施“教研训一体化”培养培训，进一步帮助教师厘清教研训之间的关系，明确目标、认识路径、提升效果，提升综合素质，达到“职初教师要过关、合格教师要过硬、骨干教师要优秀、名优教师要成家”的卓越职业教育要求。
打造高水平教师创新团队。聚焦机电、信息技术、财贸、汽车等重点产业和专业，打造教师自我提升、相互学习、共谋发展的专业发展共同体。紧紧依托现有的名师工作室、优秀教育教学团队、课程开发团队、教研室、备课组、课题组、项目组等教学团队框架，以课题研究为抓手、课程建设为核心、课堂教学为阵地，以向课堂要质量为重点，开展“做中学，学中做”教学模式改革，在落实教学常规中提升专业能力。通过优秀教师创新团队评选和举办教师发展节，充分发挥优秀团队的“蝴蝶效应”，全面提升“双师型”教师整体素质。
2.建立校企人员双向交流机制。依托职教集团、合作企业等，建立校企人员双向交流常态运行机制。一方面建立“企业讲师”制度，聘请企业高技能人才、能工巧匠、非物质文化遗产传承人等到学校兼职任教;另一方面校企双方在教师和员工培训、课程开发、实践教学、技术成果转化等方面开展深度合作，推动教师立足行业企业，开展科学研究，服务企业技术升级和产品研发。完善教师定期到企业实践制度，安排专业教师到生产一线进行专业实践，学习最新的生产技术、设备、工艺流程等，不断提升专业实践教学技能。对实践实训课教师来说，鼓励他们积极参加理论培训和学历进修，不断提升自身理论水平，同时发挥教師自身的科研能力，参与到企业新技术革新环节。对已是“双师型”教师，建立专门的“双师型”教师库，鼓励“双师型”教师提升技能等级和学历层次，转专业的教师要取得“1+X”多技能证书，力争成为专业学科带头人。
3.深化“双师型”教师考评改革。完善校级“双师型”教师资格认定标准，将体现技能水平和专业教学能力的双师素质纳入校级“双师型”教师资格认定标准中，积极鼓励专业教师成为职业素养全面、理论教学水平高、专业技能教学能力强、有一定教科研能力的“双师型”教师。建立学校、行业企业、第三方等多元参与的“双师型”教师评价考核体系，将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据。鼓励教师积极参加技能大赛、教学能力大赛，将行动导向的模块化课程设置、项目式教学实施能力作为重要考核指标。注重专业教师技术技能和教学能力考核，其考核成绩作为教师聘期考核、岗位等级晋升考核、绩效分配考核的重要参考，以增强教师的紧迫感和获得感。
责任编辑：许洁
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