教师忠诚度调查报告
来源:用户上传
作者: 张文杰
在素质教育时代，忠诚度培育是现代学校教师管理的新内容。时下，教师是特别重视情感和自我价值实现的智力劳动者，教师也是学校教学改革与发展的最活跃、最重要的主体力量，其忠诚度会直接影响学校的发展。
有专家指出，职业忠诚度高的人员有利于本身专业技能的提高和带动整体技能的提升，而组织忠诚度高的人员有利于组织员工的稳定和组织文化的塑造。联想大裁员，给员工的企业忠诚泼上一盆冷水；方正员工的集体跳槽，凸显员工对职业的忠诚，对企业的叛逆。在员工的职业忠诚与组织忠诚之间，究竟有没有对话空间？为此，本期专题特对“教师忠诚度”做了一项调查。
学校和职业，孰重？
“忠诚”这个词本身就是一个饱受争议的焦点。“忠诚”在汉语中带有强烈的情感色彩和历史内涵，让我们一谈到它就想到各种对特定的“人”表达无我、无私、无怨、无限的义务与感情。在今天，无论老板、职业经理人、人力资源管理者，还是人力资源专家，最终大家都把“忠诚”剖析为几个层面：忠于老板、忠于企业、忠于职业、忠于事业、忠于价值或共同利益等等。在学校中，教师对学校和对职业究竟更看重哪一方，是目前学校管理者关心的问题。为此我们做了以下调查。
教师对所在学校的看法
调查对象
调查内容 80后 70后 60后
热爱并且能倾力投入的组织 15% 50% 45%
职业生涯中的一站而已 55% 25%% 20%
为了赚钱不得已停留 10% 10% 20%
虽有不满意但没找到更好的 15% 10% 10%
其他 5% 5% 5%
教师对自己职业的看法
调查对象
调查内容 80后 70后 60后
教师是一生唯一的职业 20% 45% 55%
能为职业发展投入全部精力 20% 35% 30%
为了职业发展可选择跳槽 40% 10% 3%
一种谋生手段 15% 8% 10%
其他 5% 2% 2%
调查发现，在对学校和职业的看法上，不同年龄阶段的教师对自己职业和学校的看法呈现出不同的态度。许多80后教师认为，自己所在的学校只是自己职业生涯中的一站而已，如果有更好的学校能提供更好的发展，40%的80后教师会选择跳槽。但是，许多60、70后教师认为，所在的学校是自己能够倾力投入的组织，并且能和学校一起发展。从调查结果来看，在对学校的态度上，60、70后教师比80后教师更忠诚于学校，忠诚度要比80后教师高出很多。
在对教师职业的态度调查中发现，80后教师为了职业发展会选择跳槽到其他学校，也是为了追求更好的发展空间，在是否会把教师职业作为自己一生唯一职业问题上，20%的80后教师认为，要根据自己以后的发展情况具体来决定，当教师只是自己实现梦想的第一步。而60、70后教师认为，自己已经在教师这个职业上努力了很长时间，有了稳定的发展，不愿意再换职业和学校，除非有让自己更加心动的机会。
从调查结果来看，80后教师更加喜欢挑战和尝试，更加重视自己职业的发展，如果一所学校不适合自己发展，就会选择跳槽；而更多60、70后教师注重职业的稳定，对学校的忠诚度要高于对职业的忠诚度。
什么会影响我的忠诚度
《荀子•尧问》中说“忠诚盛於内，贲於外，形於四海。”忠诚度就像一只无形的手，左右着学校和教师的关系。学校对教师忠诚度的培养不是单独的谁忠诚谁，而是一个相互的、系统的关系。那么，在教师群体中究竟什么会影响他们的忠诚，本刊特对此问题做了调查。
忠诚度影响因素调查表
调查对象
调查内容 80后 70后 60后
工资福利制度 30% 35% 30%
培训和发展机会 20% 20% 20%
良好的晋升空间 40% 30% 25%
领导的个人魅力 5% 10% 20%
学校管理制度 5% 5% 5%
调查发展，80后教师和60、70后教师在对忠诚度影响因素的看法上，呈现出不同的两个局面。许多80后教师认为，学校是否有良好的晋升空间是影响自己忠诚度最大的因素，工资和福利制度反而屈居第二；而70后教师由于受到家庭等各方面的影响，在对工资福利福利的要求上要高于80后教师，整体数据区域平衡，这也从侧面反映了70后教师更加希望能够有一个较稳定的工作环境。
从调查结果我们可以看出，在学校管理中，教师在成长起来后，管理者要尽快的给予其更大空间。要对有能力的教师进行提升，加担子，委以更重要的工作，满足教师被认可的心理，使之感到自己被别人被组织所需要。让教师真正从心理上感觉到，学校给自己提供能力提升的机会，同时也给予自己施展的舞台，是让自己更加努力地提高能力，为教师自身发展考虑。这样就增强了教师职业的信心，真正将自己的职业生涯与学校发展联系起来，最终将学校忠诚度提高。
我们需要什么样的管理
据调查显示，员工对组织的忠诚度与员工满意度密切相关。一个组织本身是否有良好的工作环境和氛围，组织文化是否得到广大员工的认同，会直接关系到两者之间能否达成真正意义上的相互忠诚。如果一个组织本身无法给员工提供一个健康和满意的管理制度和工作环境，仅强调员工如何对组织忠诚，就像缘木求鱼，使忠诚度失去了培养和成长的沃土。
学校管理措施影响忠诚调查表
调查对象
调查内容 80后 70后 60后
尊重员工意见 15% 20% 25%
决策公平、公正、公开 20% 15% 10%
搭建展示自我的舞台 30% 30% 20%
合理完善的管理制度 15% 15% 20%
能感受到自身的价值 20% 20% 25%
根据调查数据显示，在对学校管理措施的看法上，80后和70、60后教师对学校管理方式的认可上，没有太大的差距。在自我实现价值的实现上，教师的认可程度普遍比较高，都希望能在学校中得到认可。80、70后教师更加关注学校是否能够提供更加广阔的舞台，这样可以发挥自己的特长，而60后教师更加关注自己在学校的地位，是否能够等到管理者和学校教师的认可尊重。
在调查中我们发现，在有些学校中，往往视教师对上司的“忠诚度”远重要于教师的工作能力和效果。对校长“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。这就是没有给教师员工的贡献与做出的工作成绩或成就给予一个客观公正的评价与认可，这对于要建立学校激励机制是十分不利的。如果不这样，学校的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。学校管理者应该清醒的认识到，只有进行有效的有成就感的激励，激励才会是成功的，激励的无形价值与巨大贡献方能显现出它确实扮演了“加速器”的角色。
据美国《幸福》杂志调查，人们最愿意工作的100家美国公司，像英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司等。为什么人们愿意在这些公司工作？这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢？事实上除了公司的薪酬福利等“硬件”因素之外，在尊重人才和尊重员工的需要等企业管理制度方面有自己的独到之处，真正将以人为本的企业文化制度落到实处。
马斯洛在“需求理论”中把人的需求划分为五个阶层：生理的需求、安全的需求、隶属的需求、自尊的需求及自我体现的需求。管理者应该建立完善合理的管理制度，以确保教师能够在学校实现职业梦想，并能为学校发展做出贡献，也就是达到职业忠诚度和学校忠诚度的统一。
（责任编校：白水）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/9/view-59552.htm
